導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇應聘崗位工作計劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

公司從年十月份后受到金融風暴一定影響后，公司訂單數量有一定減少，但影響相當并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發展狀況，認真審核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。

第一、需要招聘人數及工種

根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下表)車間名稱需要工種需要人數(男/女)合計

xx車間操作工男(15)、女(25)40人

xx車間焊接工女(65)65人

xx車間注塑工男(5)、女(10)15人

xx車間操作工女(70)70人

xx車間操作工男(10)、女(6)16人

xx車間操作工男(15)女(15)30人

xx車間操作工女(10)10人

xx車間操作工男(20)、女(180)200人

總計男(65)、女(381)446人

第二、需要招聘要求及條件

1、初中以上文化，年齡18~35周歲;

2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏;

3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。

第三、需要招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周

二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告;

②在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍;

③通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工;

④聯系各中專院校，招聘技術人才;

⑤各人才市場招聘會;

6公司內部員工轉介等。

第四、成立招聘小組

1、小組成員：

組長：xxx(人力資源部經理)

組員：xxx、xxx、xxx

2、小組職責：

每個組中首先制定出個人工作計劃，組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法;

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

第五、制定招聘工作時間表(略)

第六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月;

②中介機構招聘費用：x元/人;

③員工介紹費用：x元/人;

④郵寄信件費用：x元/封;

⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬;

⑥招聘會攤位費：x元/場。

2、招聘效果分析：

①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的15%左右。

費用計算方式：(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。

費用計算方式：x元/人*446人*85%=?元/年

③招聘會攤位費：x元

綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：?元+?元+x=?元。

公司招聘工作計劃二

為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：

一、招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

二、招聘目標

搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。

部門 職位 人數 從業要求 薪酬規劃

三、招聘渠道與招聘方案

招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。

(一)主要招聘渠道

1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高?；I備專場招聘會)

2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)

3、網絡招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)

(二)補充招聘渠道

1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦

2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息

3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)

4、借助獵頭顧問

5、熟人推薦

(三)現場招聘

現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。

由于交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。

(四)網絡招聘

對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。

網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。

四、招聘的實施

(一)招聘時間安排

第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會

2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;

3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一復試;

4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會;

5、聯系各學校的老師負責推薦和信息告知;

6、發動公司內部員工轉介紹;

7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：

1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果。

第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺

3、準備申報下半年的校園招聘會。

第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;

2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;

2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

4、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

5、申報籌備20xx年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。

(二)面試安排

人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。

公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。

分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

正式面試參考問題：

1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?

2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?

3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?

4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?

5、了解應聘者的真實想法及離職原因?

面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。

(三)錄用決策

根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續信息。

(四)入職培訓

1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

(五)招聘效果統計分析

1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。

五、招聘費用預算

招聘渠道 費用(元) 備注

六、其他招聘注意事項

(一)人員招聘及招聘渠道開發

人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，因將此列為2013年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。

1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。

2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息，關注專業的行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊;開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才;增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。

(二)招聘測評體系探索與建立

這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。

首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。

其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。

最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。

(三)人才保留措施探索

在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。

1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。

2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。

3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。

4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。

5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，

(四)個人能力提升與部門的協作等

工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。

篇2

江南農村商業銀行（以下簡稱“我行”）是經國務院同意、中國銀監會批準設立的全國首家地市級股份制農村商業銀行，截至2017年11月末，全行資產規模逾3367億元，在2017年英國《銀行家》雜志公布的全球銀行業排名中位列449位，中國銀行業排名第65位，全國農商行序列排名第5位，江蘇省農信系統排名第1位?，F因業務發展需要，誠邀精英加盟，共創美好未來。

一、基本條件

（一）熱愛金融事業，具有良好的職業操守，無不良行為記錄；

（二）身體健康、心理素質良好、責任心強，具有較強的溝通能力和團隊合作意識；

（三）40周歲以下，國家985工程、211工程院校全日制碩士研究生及以上學歷，金融、經濟、會計等相關專業；

（四）同時需滿足崗位的任職要求（應聘者的工作年限、履職經歷、年齡等計算至2017年12月31日），且符合本行招聘錄用管理的其他相關政策及規定。

二、招聘崗位及任職要求

崗位：資產負債管理部副總經理

崗位職責：組織落實相關監管指標和宏觀調控要求，制定和落實全行資產負債管理策略及年度工作計劃，組織制定資產負債管理政策并執行落地；開展資本管理及資本的規劃管理工作；開展全行流動性管理，保證全行資金的流動性；組織開展全行利率管理工作，制定內部資金轉移定價（FTP）政策；統籌全行產品管理，負責產品定價、產品規劃、產品冊建立及產品后評價等工作。

任職要求：6年及以上資產負債管理相關工作經驗，其中4年及以上大中型銀行資產負債管理或財務管理工作經驗；具備較強的銀行財務管理知識，熟悉銀行業務和產品，以及各項經營指標的計算和管控；熟知最新監管政策，具備銀行資本管理、利率風險管理、流動性風險管理等工作經驗；熟悉金融市場各類金融工具的基本特性，具備卓越的市場分析、資產配置和管理、市場風險和識別能力；具有較強的寫作能力和創新能力，能夠承受較大的工作壓力；具有CFA或FRM資格證書者優先考慮。

三、招聘程序

招聘工作堅持“公開、平等、擇優”原則，包括報名、初選、面試、背景調查、體檢和錄用等環節。

（一）報名方式

報名采用網絡方式進行?？傻卿浳倚泄倬W，進入“今日江南”板塊“江南招聘”中“在線招聘”頁面報名；也可直接登錄jnbank.com.cn:7011/zpWeb/報名。

（二）報名時間

即日起至2018年1月20日下午5點。

（三）注意事項

1.應聘者應使用IE瀏覽器訪問我行官方網站進行崗位投遞，每位應聘者只能投遞一個崗位。報名過程如出現技術問題，請致電0519-81693062。

2.我行根據應聘者網上提交的信息進行審核，應聘者應對申請資料的真實性、準確性負責。如與事實不符，我行有權取消其考試及錄用資格，由此導致的后果由應聘者自行負責。

3.我行將在報名截止后兩周內以招聘電話或平臺短信的方式通知初審通過人員，請保持注冊手機通訊暢通。未通過者，我行將不再另行通知。

四、聘用后管理及待遇

篇3

        掃描二維碼進群

        掃描二維碼進群

群主個人的QQ號是：1370946190 微信號是：15234400545

想在北京找教育工作，發愁不知道從何入手的，可以加她為好友，多交流，多學習!

-------一個普通師范畢業生如何在北京找到月薪過萬的工作的-----

2012年我畢業于一個三線城市的普通師范類本科院校，現在就職于北京北樂學科英語，擔任教學主管一職。剛出校門的我參加了各類事業單位考試，試圖在公立學校有晚飯吃，但是大多數參加過考試的同志們都知道，付出的諸多努力都化作了東流水。這樣到處奔波了大概半年，我放棄了這一念頭，背上行囊踏上了北漂之路，剛到北京我也是到處碰壁，網上投了一大堆簡歷，參加了大大小小十幾次招聘會，大都石沉大海，有一天我在網上突然發現有這么個群，抱著試試的心態進來了。在群里我認識了好多跟我一樣到處求職的小伙伴，群主每天也會推送一些各大教育機構的招聘信息、應聘技巧、師訓類資料。在這群埋伏幾天后，北京北樂學科英語提供的一份課程顧問工作打動了我。更令我意外的是，經過兩輪面試后，我就順利入職了。相比那些大型招聘類網站提供的offer，這個靠譜了許多。

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如果我錄用你，你將怎樣開展工作？

篇4

（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數為75人，比二月份增加15人。

針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網絡招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術人員、管理人員以51job和智聯招聘為主，生產工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網站也長期公司的招聘信息。

（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標準制定，從3月份開始執行，在執行過程中發現了一些問題，經過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執行。

將入職登記表、應聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。

（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應聘表、入職登記表、學歷證復印件、身份證復印件、其它資格證書復印件、轉正申請表、考核表、勞動合同、保密協議、社保協議、培訓協議、面談記錄、獎懲申請單、調薪單等。

（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領取，不符合國家法律規定），對到期的勞動合同及時進行續簽。

（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數進行了核定；每月按時打印月報；領取醫保存折4張。

（六）培訓方面：安排新入職員工進行產品知識培訓，并考試，考試結果作為試用期考核的依據，并存檔。

二、行政辦公室

2、購置綜合部辦公家具。

3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術部。

4、增加一條寬帶，將網絡重新布置，提高了上網速度。

5、參與CRM管理軟件的購買并實施。

6、協助技術部做好老外的接待工作。

下半年工作計劃：

入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是

1、將各規章制度進行完善，出臺員工手冊；

2、加強對新員工入職的培訓，包括制度及產品知識培訓；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓，但需要有一定的培訓費用；

3、開發多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；

4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統一培訓。

篇5

(一)20××主要開展的工作

(1)收銀工作

A、組織收銀員等一線員工參加商務禮儀培訓，并在中餐站點推行班前會制度，在班前會上檢查員工儀容儀表，夯實崗位知識。

B、安排員工參加部門組織的其他培訓活動，《高效的溝通》、《如何做一名優秀收銀員》、《應收賬款的控制規范》等。

C、二期酒店投入運營后，已先期將中餐一樓收銀臺、客房總臺搬遷過去，目前運轉正常。

(2)稽核工作

A、自20××.10月份開始實行營業收入、應收賬款周報制度，每周例會上通報回款計劃的執行情況，并匯總下周回款計劃。

B、推行中廚部菜品標準食譜卡，除履行原來的菜品申報程序外，要求廚房提供單個菜品的標準成本食譜卡，做到定價有據合理。

(3)倉庫工作

A、根據酒店現狀及營業需要，在二期酒店投入運營以后，做好地下倉庫的規劃，做好房間通風及貨架擺放，同時對各部門領貨、收貨做統一規范。

B、根據酒店及部門工作安排做好仲秋月餅倉管工作，保證原料、包裝及時到位，月餅成品出庫有序，統計翔實準確。

C、調配倉庫劉少梅支援二期酒店工程及祥苑項目材料收發、保管和統計工作。

(4)財務參與酒店銷售情況。

A、月餅銷售。除做好月餅周轉流程保證月餅銷售正常、有序開展，積極動員部門員工投身月餅銷售，成為月餅銷售的急先鋒。

B、圣誕銷售。

(二)××年財務工作中存在的不足

(三)20××年計劃開展的工作

(1)根據酒店計劃和部門安排，完成中心倉庫、各營業收銀點的搬遷、站點增加等工作。

(2)協調軟件公司及公司各部門，完成廚房飛單、手吃點菜、桑拿洗浴系統的安裝、調試，直至正常運營。

(3)根據公司統籌安排做好酒店財務成本費用控制、收支稽查等工作。

(4)根據二期酒店運行的工作需要，對財務部人員組成和工作安排進行調整，合理安排。

財務部季度工作計劃

財務部既是公司的服務部門又是公司的管理部門，尤其目前行政、財務合并，人力資源部人員未到崗的情況下，本季度的工作重點是：

一、 貸款卡的申請及取得銀行授信：

貸款卡的申請已在進行之中，著重要與銀行方面多溝通、多請教，盡早辦好貸款卡，爭取下一步的授信和貸款能夠及時到位;

二、 餐廳財務指標的重新考量和制定：

7月份餐廳要進行一次裝修和人員的調整，以此為契機參與管理層研究討論，制定新的財務考量指標和切實可行的績效考核指標;

三、 出納工作的交接和順利過渡：

出納崗位面臨人員調整，因新進人員以前沒有從事過該崗位的工作，需要一定的學習和熟悉過程，所以我們整個部門都需要通力合作幫助其盡快勝任，確保出納工作的順利交接，保證財務工作的正常開展;

四、 行政工作的細節和提升：

由于行政部與財務部的工作合并不久，管理相對薄弱，因此我們準備就資產管理、檔案管理進行調整，即資產管理落實到人，檔案進行重新分類以便查閱的及時和方便，服務于各個部門; 同時提升對公司和各案場以及所有員工宿舍的環境要求，提倡

低碳節能、整潔有序，要求每個員工的參與和配合，我們準備通過每周的學習交流討論會加強宣傳，同時完善監督和檢查的力度;

五、 人事工作的過渡：

目前人力資源部的崗位空缺，我們在做好財務、行政工作的同時必須兼任人力資源的工作，及時與各個部門協調做好人員招聘信息的與應聘人員的簡歷篩選;

參與績效考核指標的審核、評定及回饋，爭取做領導與員工溝通的橋梁。

以上是部門本季度的工作重點和計劃，也是我們努力的方向。 請領導指正!

財務部季度工作計劃

××年上半年，我們會一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務知識學習教育。做到長財務工作計劃，短安排，使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。為了更好的開展工作，特擬訂下半年工作計劃：

一、參加財務人員繼續教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育，但是年月底，繼續教育教材全變，由于國家財務部最新公告：年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規范制度》，可以說財務部年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業財務人員提出了更高的要求。

首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。 參加繼續教育后，匯報學習情況報告。

篇6

在體現IBM藍色文化的人力資源管理模式中，有一個重要的方面就是對新員工的招聘。這方面的特色，保證了公司能夠吸納更多的與自己企業文化相融合的新生力量。正如IBM一位副總經理所說：國際商用機器公司甚至在招聘人員之前，在第一次面試時，就開始用它的思想向他們灌輸。我們有些十分具體的想法——如果你為我們工作，我們就將教你怎么對待顧客。如果我們對顧客和服務的態度與你不協調，我們只能分道揚鑣，越快越好。

與一般公司的程序相同，IBM的招聘分為筆試與面試。IBM招聘考核的第一關是筆試，主要測應聘者的綜合素質。IBM在全球設有一個“數據處理測試”題庫，用來筆試考核?？己说哪康氖菧y試應聘者的邏輯推理能力，為IBM的招聘官員做參考。IBM對應聘者的專業背景并無嚴格要求。令人難以置信的是，IBM筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內容。這有兩方面原因：一是IBM招聘的崗位覆蓋面較廣，不是所有的人員都從事了技術崗位，如果應聘的是技術崗位，在將來的面試中會有專門部門進行考核。二是IBM看重應聘者的潛能。筆試題目時間很短，由于時間緊迫，在壓力之下，有的應聘者十分緊張，而有的應聘者卻有很好的心理素質，十分冷靜。通過這樣的筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓和工作中，IBM會發現你的興趣和潛力。

IBM的招聘面試流程并不復雜，應聘者在通過IBM人力資源部門的測試之后，就可以直接與招聘部門負責人進行交流。人力資源部門的測試題主要是測試智商，題目一般很簡單，但是要求答題有一定的速度。IBM認為，無論哪種筆試都不可能即時進行靈活變動，而每名應聘者都很靈活，情況也各有不同。因此只有通過面試，才能能動地隨時做出調整和判斷，評判出應聘者是否符合IBM公司的要求。這也要求主持面試的評判者技能和經驗都應該很豐富。IBM很重視面試，一般事先由人力資源部門給經理層提供有關參考例題，希望他們做出公正的判定。新員工一般要經過兩輪面試，一些重要的崗位要經過4至5次面試。

面試所考核的內容有：①誠信。IBM負責招聘的經理級人員都要經過專門的培訓。在面試時，IBM很看重人的正直和誠實，并把誠信的品質放在很重要的位置。②自信心。應聘者是否充滿自信心也很重要，在面試中IBM通過觀察應聘者的肢體語言就可以判別對方是否具有自信心。③溝通能力。一個人的溝通能力不在于說話多少，而在于能否說到點子上，思路是不是清晰，是不是有邏輯性。舉個例子來說，在面試客戶代表時，招聘者常常會想，如果我是客戶，我會愿意同這個人做生意嗎?答案若是肯定的，他就被錄用了。在面試時，面試人員還會提一些與應聘者觀念不同的問題，看對方如何回答。溝通能力強的應聘者自然會表現自如，落落大方。其他方面的內容還有諸如應聘者工作態度上是否具有主動精神，工作中的學習能力、創新能力以及適應變化的能力等因素。面試是一個非常重要的過程，IBM認為，面試是雙方的溝通，是雙方價值觀的交流與認同過程，無論經過幾次面試，最終都是為了達到這個目的。

把每一個員工都染成“藍色”

“無論你進IBM時是什么顏色，經過培訓，最后都變成藍色。”這是IBM新員工培訓時流行的一句話。IBM公司為使新職工進入公司后熟悉公司的理念、規定，凡是新招收進去的職工，都要進行公司理念的培訓。如果是被分配當銷售人員，就必須進一步接受為期12個月的初步培訓。教學方法為現場實習和課堂講授相結合，75％的時間在各地分公司中度過，25％的時間在公司教育中心學習。實習結束后，到了選擇什么路的時候了，IBM提供的是“自助餐式培訓”，由員工自選培訓項目。年初，員工要做工作計劃和個人發展計劃，提出繼續深入做現有崗位工作或是變換崗位的計劃和職業生涯發展計劃。如果決定繼續做現有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想參與哪個項目，也可以要求繼續有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現有素質能力及如何適應新的崗位。

IBM向員工提供管理和專業兩種成長渠道，讓員工有多種機會和廣闊的空間去發展自己的職業生涯，實現個人的職業理想。員工在自己的職業生涯發展規劃中，如果提出想做經理，在管理方面發展，公司就要考察該員工是否有這個潛力?？疾旖Y果認為有發展潛力，則把該員工存人經理人才儲備庫，并列入經理培訓計劃中去，在適當時候接受3個月時間的經理人員培訓。經理培訓內容包括學習管理技巧、訓練領導才能、擴大視野、熟悉跨部門的關系網絡。另外，還給學員一個具體項目做，體會作為團隊領導的責任、義務。課程合格者，遇有經理職位空缺時，可以立即上崗。

如果員工想做技術人員，在專業方面發展，IBM也提供了廣闊的發展空間，可以一級一級地向上發展。當發展到一定級別，并且具備以下三個條件：作過一定項目；帶過新員工；在公司培訓中教過一定課程，就可以參加公司專門組織的考試，并進行答辯。答辯合格者，給予相當于高級職稱的級別，這個級別和管理職位的總監平級。

IBM還建立了網上大學，給員工的自選培訓提供了更多的便利。網上開設了幾千門課程，并向員工提供資金賬號，供學員根據自己的時間隨時安排學習，解決了學習、培訓與工作沖突的問題。課程形式既有教材學習，也有真實或虛擬項目訓練，具有較強的實用性。每個員工可以提出自己需要去參加的內容培訓，只要與工作有關，公司一般都會同意。IBM專門有一個學費報銷計劃，給參加培訓的員工報銷學費。公司還歡迎員工主動和經理討論自己的學習計劃，以保證學習計劃與個人業務發展、公司的業務環境相符合。

加薪非必然

在人力資源管理中，IBM有一句名言：加薪非必然!但也可以理解為，干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，IBM一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了自己的特色。

篇7

   20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作總結

   1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。

   消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

   4、整理基建檔案。

   5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

   6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

   今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

   年末人事專員工作總結2    本月人事主要就以下幾個方面展開工作：

   一、人事管理

   1.進行員工入職統計。截止20xx年12月31日止，共入職9人，其中：總經理辦公室1人，財務部1人，營銷部1人，房務部1人，餐飲部1人，工程部1人，保安部1人，人事培訓部2人。

   2.根據上級的指示及項目工程的進度做了20xx年12月至20xx年3月的工作進度報告。

   3.為了招聘工作的順利進行，人事培訓部做了專題的人員招聘計劃及費用預算，根據工作計劃部分工作已在實施中。

   4.為了更合理及有效地利用人力資源，人事培訓部設計樂了人員到位預算表，并得到領導的同意發至各部門做好前期開業的人力資源計劃。截止20xx年12月31日止，各部門報來的計劃共327人，相比20xx年4月的開業的項目人員需求，人員數額尚大，考慮需進行適當的調整。

   二、人員籌備與招聘

   1.根據上級指示，收集了前期招聘求職資料共725份，根據專業分類分發至各部門作為人力資源儲備，其中餐飲部156份，房務部112份，營銷部20份，工程部128份，財務部103份，保安部105份，人事培訓部71份，文員30份。

   2.為了滿足前期籌備工作需要，從30份文員求職資料中挑選18名通知面試，面試較滿意的3人，考慮到酒店用人起點較高些，因此錄用了學歷較高的同濟大學研究生(其余兩位一為中專，一為大學本科)，作為酒店籌備工作的文員。

   3.通知面試，其中：

   營銷部：營銷人員共面試12人，營銷部初選滿意4人，其中銷售經理1人，銷售主任1人，其他兩位尚未定職。

   工程部：初步確認9人，值班工程師2人，鍋爐工3人，維修工1人。

   保安部：面試了15人，初選滿意的1人。

   4.為了廣開人才招聘渠道，招聘更適合溫泉工作的人才，人事培訓部對總公司愿網上招聘的內容進行樂專業性的調整。

   5.由于x及x地區的人力資源較少，較難滿足溫泉營業時的人力需求，因此人事培訓部與保安部一同向全國各地部分職業學校、大中專院校發聯系函共30封，有復函合作意向的共19所。根據溫泉前期開業的計劃，基本上可以滿足對基礎員工的需求。另外，還做了兩期的專題報告。

   三、員工工資與福利

   人事培訓部根據溫泉的人員編制，做了員工宿舍配備標準方案及計劃，并做了前期開業的預算。

   四、其他

   1.做了人事培訓部開業所需的辦公用品、營運管理印刷品的采購計劃。

   2.申領、分發、保管籌備期辦公用品。

   目前尚未完成的事項有：

   1.根據人事培訓部的工作計劃，12月底驗收員工宿舍及飯堂，由于工程尚未完工，尚未驗收。

   2.招聘基層員工的線路，地點尚未最后確認，在20xx年元月確定。

   下月工作要點：

   1.完成上月未完成的工作。

   2.完成人事培訓部崗位職責。

   3.完成人事管理部分規則的擬定(員工手冊及相關制度)。

   4.其他事項按人事培訓部工作計劃進行。

   年末人事專員工作總結3    時光荏苒，歲月匆匆，20xx年已然結束，迎來新的20xx年?；厥走^往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，感謝公司領導對我的支持與關愛，在此我向公司的領導表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我更好的完成各項工作任務。現將20xx年工作總結如下：

   一、人事行政及管理工作

   1. 員工考勤管理。

   主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據?？记诠芾硪彩枪竞怂銌T工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統計及核算無差錯。順利的完成考勤的統計工作。

   2. 員工入職、離職管理。

   按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、

   離職相關事宜。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

   3.辦理社保及公積金。

   及時為新員工繳納社保及公積金，保證公司員工權益，為公司降低用工之風險。及時停辦離職員工社保、公積金，為公司減少損失。為員工申報報銷醫療保險、生育險、工傷保險等相關事宜，保證員工自身利益。（及時申報范文安、陳向東工傷相關事宜）

   4.員工勞動合同的簽訂及管理

   人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同， 新入職員工在入職后一個月內均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%。每月定期查看各個分公司勞動合同是否有人員到期，并提前擬定合同續簽意見表發至相關人員審核，嚴格按照公司規定在審核之后再擬定合同，及時為到期員工簽訂合同。20xx年成都系統共簽訂勞動合同170份（包含新老員工及各個崗位的勞動合同）。將各個公司的勞動合同分別存放并錄入電腦及T3內做好合同登記存檔。

   5.采購事宜

   負責公司所有辦公用品、醫用品、貢果及其它物品的采購。嚴格按照公司規定流程申請采購，做到一切以公司利益為準則，保質保量，盡最大努力為公司節省資金。

   6.成都系統所有公告的制作及傳遞，每周二及時編輯各類公告文件，并在T3內及時。及時整理公告文件并分類存檔管理，供相關人員查閱。

   7.工作證的制作。為各分公司轉正人員制作工作證，督促各分公司將離職人員之工作證退回成都公司保管。

   8.員工培訓

   給公司新進員工做一個月的培訓計劃，擬定各部門對新員工的培訓時間并通知相關部門主管，發放培訓計劃表，負責人事方面的培訓及管理培訓效果測試。督促各部門培訓日程安排，協調各部門培訓時間，逐漸完善培訓計劃。

   9.樣品管理。

   嚴格按照公司規定，管理好二樓及三樓樣品，做好借還記錄，保證樣品的完好，保證實物與帳目一致。

   二、招聘事宜

   20xx年成都系統的招聘統一在前程無憂和智聯兩大網絡做招聘。我負責整個系統所有崗位的、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統共了70崗位，收到簡歷總份數 9304 份，到各個公司面試的總人數為 500 人左右，而成功錄用人員在 97 人左右（包含已離職的44人）。并到成都人才網及58同城上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來的一年中，加強網絡招聘，為公司招聘更多的人才

   三、20xx年工作計劃

   在新的一年里，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將20xx年工作計劃匯報如下：

   1、加強溝通，抓好招聘工作

   隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，20xx年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。

   2、員工考勤管理。

   考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。

篇8

時間一晃而過，來我們公司近3個月了，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為杰思的一份子而感動自豪。

回顧兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但是邁出了個人發展的第一步。認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，及時完成領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往的以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是兩個月來工作內容及xx年工作計劃：

一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

10月份目標招聘普工人數：50人，實際完成招聘：47人。完成率：94%.

11月份目標招聘普工人數：30人，截至11月18日完成招聘：21人，計劃完成率：100%。

3、校園招聘：

(1)做好充分準備，注重每一個小細節。11月份參加一次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現在你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，個人所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標。

(2)11月14日參加康大職業學校雙選會期間，大多數同學對我們公司有很強的認同感，這無疑證明了我們公司的影響力。此次共收到應屆大專生簡歷47份，我們將與對方老師實時保持聯系，確保將本批學生悉數招募到位。

二、部門其他常規性工作：

(1)社會保險及平安保險。自接手以來，此項工作已運用的非常熟練。

(2)新員工入職培訓。10月份培訓新員工23人。11月份(截至18日)培訓新員工23人。經過不斷的學習與實踐，我會將我們杰思的企業文化更加完美的傳播給我們的新血液。

經過錘煉，目前得到部門上級領導的信任，11月份已逐步接手公司廠報編輯以及員工生日會的策劃主辦等工作。

三、需要改進和提高方面：

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認執行力有所欠缺，我會在以后的工作中建立危機感，不斷提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

四、xx年工作計劃

1、一線崗位招聘：

(1)xx年生產一線崗位人員，結合今年勞動力市場情況分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報、內部介紹等宣傳。

(2)2月至4月初為春節過后外出務工人員找工作的高峰期，此階段將要完成大部分年度招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對匯總與分析一周招聘數據，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性、靈活性。

2、校園招聘：

(1)4月中旬至9月，各院校在陸續開學后將積極籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要著重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

(2)10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。

3、管理技術員招聘：

管理技術員的招聘，相對來說較為穩定，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并

相邀面試。實施招聘的同時不忘節約之本。

4、后續工作：

(1)做好xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前做好計劃安排。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

(2)跟蹤一線員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。

(3)建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面：

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中層管理者面試問題一直是老大難。我們在為中層管理者開設的面試課程培訓過程中發現，他們在面試中不乏積極主動性，對答技巧更是豐富成熟，有些都能用“登峰造極”來形容。但是在可銳公司的“面試官”看來，他們的面試抓住了技巧表層，忽視了許多本質內涵。

其中他們最突出的問題就在對行業問題的了解程度和把握能力上。

行業問題包括：行業產品整體結構，行業特性與現狀，行業發展趨勢，行業存在問題，行業資源等等。這些本應該是他們要在面試中表達的關鍵內容之一，可是令可銳專家疑惑的是他們在行業問題上的模糊總是給人“只緣身在此山中的感覺”。在實際工作中，他們對自己管理的相關業務操作十分熟悉，專業度不容質疑，而且日常工作的把握也很到位。這些和他們的行業把握力實在有太大反差。

作為企業中層管理者，不應該獨獨專注于自己眼前的工作，要在把握行業整體情況基礎上進行日常管理工作。企業不希望中層管理者成為簡單的執行工具，社會經濟的發展必然要求他們要有判斷力決策力，沒有清晰的行業概念做基礎，所謂的決策力不是胡鬧就是虛假。

綜上所述，在市場經濟發展條件下，企業在招聘中層管理人才時要進行行業問題考核是必然趨勢。可銳專家提醒職場人士：如果應聘企業中層管理職位，沒有對行業問題深入調查了解、分析研究和總結判斷，并且在面試時把這些內容清晰表達，失敗將不可避免。

面試問題二：技術崗位面試的兩大禁忌

篇10

經過近30年的發展和市場經濟的洗禮,我國企業在國家政策扶持、社會寬松環境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業暴露出競爭力不強、技術創新動力不足、企業管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題,人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘,可以方便快捷地獲得企業所需的人才,可以為空缺職位找到合適的人選,可以顯著改善企業的員工結構,樹立良好的企業形象,并能節省企業的開發培訓費用。在進行招聘,獲得人才的過程中,進行合理、有效地崗位分析和設計,是招聘工作獲得良好效果的基礎和保證。

一、崗位設計對人員招聘的意義

崗位設計是在工作分析的信息基礎上,研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現,以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。

崗位設計的目的則是明確工作內容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率,又要滿足員工的成長和福利要求。因此,崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產率,又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。

二、崗位設計

崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。

(一)工作內容

工作內容的設計師工作設計的重點,一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面:

1、工作的廣度,即工作的多樣性。在設計工作時,盡量使用工作多樣化,使員工在完成任務的過程中能進行不容的活動,保持工作的興趣。

2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次,對員工工作的技能提出不同程度的要求,從而增加工作的挑戰性,激發員工的創造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感,即使是流水作業中的一個簡單程序,也要是全過程,讓員工見到自己的工作成果,受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當的自力能增加員工的工作責任感,使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性,使員工工作的責任心增強,工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息:一是同事及上級對自己工作意見的反饋,如對自己工作能力,工作態度的評價等;二是工作本身的反饋,如工作的質量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認識,能正確引導和激勵員工,有利用工作的精益求精。

(二)工作職責

工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定,也就是工作負荷的設定。

2、工作權力。權力與責任是對應的,責任越大權力范圍越廣,否則二者脫節,會影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領導對下級的工作方法,組織和個人的工作方法設計等。

4、相互溝通。溝通時一個信息交流的過程,是整個工作流程順利進行的信息基礎,包括垂直溝通,平行溝通,斜向溝通等形式。

5、協作。整個組織是有機聯系的整體,是由若干個相互聯系相互制約的環節構成的,每個環節的變化都會影響其他環節以及整個組織運行,因此各環節之間必須相互合作相互制約。

(三)工作關系

組織中的工作關系,表現為協作關系,監督關系等各個方面。

通過以上三個方面的崗位設計,為組織的人力資源管理提供了依據,保證事得其人,人盡其才,人事相宜;優化了人力資源配置,為員工創造更加能夠發揮自身能力,提高工作效率,提供有效管理的環境保障。

(四)崗位設計的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設計的內容之一,指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。

2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務和職責,但是只是一種工作內容在水平方向上的擴展,不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自和控制權。這樣員工會承擔更多重的任務、更大的責任,員工有更大的自和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

三、案例分析

(一)崗位分析在人員招聘中的成功案例---以豐田汽車公司為例

日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末,目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精益生產方式,即用精益求精的態度和科學的方法來控制和管理汽車的設計開發、工程技術、采購、制造、銷售和銷后服務的每一個環節,從而達到以最小投入創造最大價值的目的。

傳統招聘以填補組織空缺為目標,評價候選人的標準主要是以勝任崗位職責為依據。豐田公司的招聘不僅是填補職位空缺,更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。相比崗位技能和知識,公司在招聘時會更看重是否愿意學習、接受新生事物、喜歡成為團隊一員等,它們反映了應聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

豐田公司管理層意識到選聘人才對企業具有重要的價值,但招聘又往往較難通過常規指標來衡量。選聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,假如在招聘面試這一關出了問題,后期將可能為此付出巨大代價。在多年的招聘過程中,豐田公司不斷摸索、創新,意識到能崗匹配是選聘人才的黃金法則。

(二)建立“匹配——需求”的設計理念

分析組織內部人力資源供給與需要之間的差距,確定組織 所需人員的數量、質量和所需員工特殊能力要求。例如,豐田公司每年會根據公司業務的發展、業務量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計劃。企業人員數量通常由人力資源規劃以及企業未來發展戰略確定,人員質量和所需員工的特殊能力要求通常由企業崗位人員需求平衡表來確定。

(三)建立“崗位——員工勝任力”的設計理念

“勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關于員工的甄選與招聘、培訓與開發、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態度與意識三個層次,也可按功能分為通用勝任力、企業特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領導力、執行力、工作計劃性與時間管理能力,以及指導和培養下屬的能力;基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性;專業勝任力一般包括專業分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業體系構建,以及流程設計和管理控制能力。”一些企業在招聘時可能很注重應聘者在知識、技能、經驗等方面與職位的匹配,卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業文化的匹配,更沒能充分考慮應聘者的潛質能否支撐其與企業發展實現動態匹配。

四、優化崗位設計,提高人員招聘的水平

從以上案例的分析中,我們明確了人員招聘的關鍵在于合理的崗位設計。“基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質,并通過面試技術實現能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式?！?/p>

(一)崗位設計選聘模式

能崗匹配確定應聘者能否勝任工作,完成任務并產生業績。通過履歷分析、詢問工作經驗和設定情景性任務考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求;人與職位匹配則需考察應聘者的個性是否與工作內容相匹配,從而確定應聘者到崗后能否愉快工作,營造良好的工作氛圍;人與組織匹配考察應聘者的價值觀與企業文化的匹配程度,以確定應聘者是否能真正融入工作、與企業同心同德、理念一致;為了實現員工與企業發展的動態匹配,必須對應聘者潛質進行考察。

(二)影響崗位設計的主要因素

一個成功有效的崗位設計,必須綜合考慮各種因素,即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排,并考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素,也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時,必須考慮一下幾個方面的因素:

1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素,員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征,使員工能在工作中發揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率,增加產出。崗位設計助于發揮員工的個人能力,提高組織效率,使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環境因素。環境因素包括人力供給和社會期望兩方面:一是崗位設計必須從現實情況出發,不能僅僅憑主觀愿望,而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的,這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。

五、結論

第一,合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,大大激勵員工的積極性與主動性,有益于形成良性的內部競爭氛圍。員工在即定的規則下組織內部的管理者可以橫向、縱向流動,即保障企業內管理者能上能下的管理原則;又能滿足管理者個人宿求變化的需要,充分考慮管理者的個人興趣與偏好,提供相互轉換的基礎平臺。

第二,通過崗位設計,使員工清晰的看到通過努力可能實現的目標和得到的回報與認可;給員工自主選擇崗位的機會,體現了“以人為本”的管理文化,讓員工對企業有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設置可以為企業引入更多的優秀人才奠定了良好的基礎。

參考文獻:

1、王蘭云.創建和推進企業戰略性招聘機制[J].中國人力資源開發,2009(2).