導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業培訓個人總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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一、紀律與守時。短短10天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質的約束力，大家都是我行我素，而企業卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，OA考勤系統等等帶給我們的是一種實質上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。

二、高調做事，低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。

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一、企業培訓的目的和意義

在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。

二、企業培訓的職責

企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。現實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。

總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。

三、企業培訓體系的構建

企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。

四、培訓存在的問題

從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。

1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。

3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。

4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。

5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。

五、改善企業培訓效果的對策建議

1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。

2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。

3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。

參考文獻

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A企業培訓效果評估的實施現狀

A企業是通訊行業的國有大中型企業，主要負責國內的電纜敷設，電機安裝等業務。近年來，隨著中國電訊和通信事業的發展，企業面臨難得的市場機遇期和人才競爭的挑戰期。通訊的行業的人才成為各大企業爭相追逐的焦點，為留住人才，企業實施了一系列的激勵和保障措施。

A企業培訓效果評估的問題分析

培訓管理按照流程劃分，通常由培訓需求分析，培訓目標設定、培訓課程設計、培訓效果評估、培訓結果應用等環節構成，培訓效果評估是檢驗培訓成果的重要環節，他不是孤立存在的，它和培訓計劃、課程設計等構成了一個完整的體系。從系統的角度分析，A企業的培訓效果評估的問題主要根源在以下幾個方面：

一、培訓需求調查分析過多的依賴于培訓對象，培訓需求分析不系統，導致培訓效果評估的目的性不強。A企業在進行培訓需求分析時，重點是設計相關表格，對公司的各部門進行需求調查，培訓的需求分析不系統，主要表現在兩個方面：一是培訓需求的設計缺少統一的指導和基本的范圍，導致不同的部門的理解不同，大多部門都是從個人角度出發去進行培訓需求上報，缺乏統一性、規范性，無法實現個人培訓需求和企業培訓需求的統一。二是培訓管理部門的調查分析主要依賴于各部門的上報結果，缺少對企業整體戰略目標、人力資源規劃、職業生涯設計、企業業務流程、組織架構、人力資源需求供給分析等綜合因素的信息收集和分析處理，導致培訓計劃的制定，不能準確反映企業人才的發展方向，無法彌補企業的人才短板，培訓計劃設計的針對性不強，直接導致了培訓效果評估的目的性不強。

二、缺少評估標準，導致培訓效果評估缺乏依據。按照目前科學的管理方法，培訓效果評估標準要求堅持SMART原則，應可能采用量化指標進行描述。在設定標準時，應注重相關性、可靠性、區分度和可行性。A企業在進行培訓效果評估時，缺少必要的評估標準。導致評估實施起來缺少參照和規范，評估多停留于表面，不能真正反應培訓的效果。

A企業培訓效果評估的改進建議

一、在培訓規劃制定階段。企業制定的培訓規劃應達到系統化性、標準化、有效性和普遍性；培訓規劃應包括培訓的目的、目標、對象和內容、范圍、規模、時間、地點、成本、方法、教師、實施措施；培訓需求調查分析不應僅僅從讓各受訓單位上報，培訓管理者要綜合分析企業的戰略目標、人才規劃、組織機構、崗位設置、內外部形勢、企業存在的問題，科學制定培訓規劃。

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企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。

如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。

一、企業培訓情況現狀分析

1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。

2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。

二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用

總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。

1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。

2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。

3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。

在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。

在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。

三、企業培訓體系的建立

要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：

1.健全、完善企業培訓制度

通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。

2.建立、健全企業培訓機構

培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。

通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。

3.建立培訓體系的模型和結構

通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。

結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。

培訓體系簡圖：

（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。

總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。

參考文獻：

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“企業培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業從事員工教育和培訓人員素質，加強人力資源建設而設定的新職業名稱。其具體指的是能夠結合經濟、技術發展和就業需求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優秀的企業要有一批優秀的培訓師，以便解決企業員工素質如何提高的問題。做為一名優秀的企業培訓師應當具備多方面的能力和素養。

一、廣博的的知識結構

現代企業是以信息、知識、資本構建而成的，要求培訓師不段的、持續的學習，具有嶄新的科學內涵和嶄新的人文素養，掌握廣博的知識基礎，不斷優化自己的知識結構。即具有合理的科學文化知識（其中關于科學方法的知識最重要）、基礎理論知識、學科專業知識、相關專業知識和信息技術知識；知識結構由“一”型、“T”型轉變為“IT”型（即復合型），體現知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結構不斷得到改造、更新，實現知識、技能、態度、動機、行為的統一。

二、精深的專業知識和技能

企業培訓主要以專業技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，深刻把握專業知識和技能的基本思想和方法，了解其發生發展過程及相應的認知策略，且能理論聯系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業及相應技術領域的發展動態；對本專業中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據專業知識的發展不斷地演練和實踐，確保自己專業知識和技能的“專”、“深”、“新”。

三、優秀的學習能力

學習能力是現代培訓師發展的關鍵。做為一名職業培訓師學習能力決定了他對專業知識接受的提升能力。

學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質的轉變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內容（學什么）是統一的整體；學習是一場超前于信息技術革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發展媒介，如計算機網絡、多媒體、專業內容網絡、信息搜索、電子圖書館、網上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養信息素養；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。

四、旺盛的創新能力

知識經濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發現問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中。科研能力主要表現在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現研究的主體性、交往性和發展性；強調理論探索與實證分析有機結合，定性研究和定量研究有機結合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創新價值；既要注重自己學科專業的理論探討、動態評價和問題分析，又要重視深入實際，調查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結、探索、創新。

五、前沿的培訓理念

現代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統理論、教育、管理和領導學等眾多學科。現代培訓的理念主要體現在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構知識和技能；二是樹立整體人力資源開發理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業生涯和組織事業的發展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發展迫切需要在世界范圍內開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優秀成果，實現優勢互補，促進知識和技能融合與共同發展。

六、藝術化的培訓能力

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一 、引言

企業培訓是提升員工綜合素質的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。近年來，許多企業組織實施了大規模培訓，有效地提高了員工素質，造就出了高素質人才隊伍，為企業可持續發展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實際操作中，有些企業的培訓工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓工作者進行不斷的探索。本文通過研究企業的培訓和管理中存在的問題，提出構建企業培訓體系的一些對策。

二、當前企業培訓與管理中存在的問題

（一）企業管理者對培訓不重視

在我國，企業培訓工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓，而且培訓觀念比較落后。我國很多企業管理者還存在著這樣一種錯誤認識：對員工上崗前進行相關職業技能的培訓純屬于一種消費過程，并不能對于企業的發展起到多大的作用。很明顯，這種認識是非常片面的，沒有仔細分析通過培訓能給企業帶來的利弊關系，非常不利于企業的長期可持續發展。

實踐證明，對于企業來講，開展員工上崗前的一系列相關的培訓是對員工負責也是對企業現有人才的開發；對于員工個人而言，對其進行上崗培訓是對員工潛力的挖掘。企業培訓運用的好，將會給企業發展帶來異想不到的效果。相對于企業其他方面投入而言，這種投入更能給企業帶來利益和個人帶來實惠，并且對于企業未來的發展具有劃時代意義。培訓的目的不僅僅是促進員工技能提高，另一方面也是在給企業帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業存在的現實問題。

（二）培訓脫離企業的現實

許多企業在開展培訓過程中，首要的問題就是培訓目標的脫離了企業的現實。其培訓的目標不是企業需要什么就去培訓什么，而是流行什么就培訓什么。企業對培訓的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風，一味效仿別人的培訓模式，在培訓項目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓教師和相關的課程。還有些企業在培訓過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據企業的實際發展情況和經營狀況來制定合理有效的培訓計劃，沒有明確的培訓目標。有些企業在培訓的過程中不知道應該培訓誰和培訓什么內容，怎么樣進行培訓，也不清楚培訓到底能給企業帶來多少好處，沒有真正理解培訓的意義。其次是培訓內容老化陳舊，沒有與時俱進。不少企業培訓仍沿用傳統教材，沒有及時開發適應不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓專業人員。企業對世界新技術、新材料、新設備、新產品研究開發方面的信息了解不夠，導致企業培訓仍停留在原地，沒有尋求新的培訓思想，已經不適應當今世界科學技術日新月異的發展變化。另外，還有不少企業把培訓工作重點放在學歷培訓上，而把對員工進行與生產緊密聯系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業的經營發展。

（三）受訓者本身存在問題

1、受訓者對企業忠誠低

企業培訓不但可以提高員工的基本素質與知識技術水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質的日益提高，隨之而來也產生很多現實問題，如有些員工過分追求物質回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業之間也存在各種不正當的競爭行為，企業可以利用經濟等手段把優秀的管理人員和員工吸納到企業中，為企業發展服務。此時，受訓員工若對企業不滿，經過權衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業去發展。

2、受訓者存在投機心理

有些員工把企業培訓看作是一種任務，僅僅走走過場，在培訓中不認真學習。還有些員工一味關注的是能為他們帶來政治、經濟利益的文憑或證書，而不注重實際知識技能的研究學習，把實現個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業多創造一些效益好像與他們無關，甚至有些人還回避此類問題。

（四）企業培訓模式傳統，培訓方式單一

許多企業在實施培訓過程中還在引用傳統的培訓模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學的一方。企業只關注學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為實際運用能力，不在其的考慮范圍之內，企業認為這是在工作中培養的事情而非培訓的責任。企業沒有真正理解教與學的相互關系，從而導致知識與實際操作能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。

鑒于當今世界科學技術日新月異，企業培訓不單單是傳統的培訓模式，還要包括引導員工自我學習的能力。也就是說，企業需要建立學習型組織，引導員工以學習知識技術為目的，廣泛開展相關知識學習活動，營造一種良好的企業學習氛圍。

三、構建企業培訓體系的對策

（一）改變企業落后的培訓觀

改變企業落后的培訓觀，首先要從企業長遠發展的戰略角度來樹立企業可持續發展的培訓觀念。企業要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實到相關的部門和培訓的機構，從根本上夯實培訓的基礎工作。企業培訓作為企業人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業培訓的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業的長遠發展。企業培訓必然會給企業帶來相當的經濟效益，培訓的受益者包括員工、企業和社會。

因此，通過企業培訓，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業來說，員工技能提高之后，工作效益和生產產量會大大提高，產品質量也會得到改善，生產成本當然會得到降低，從而增強企業在市場競爭中的實力；對于社會來說，提升員工素質，使得企業獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質的提升，而且還可以促進社會長期穩定的發展。

（二）企業培訓結合企業的需求與員工個人發展

企業在進行人力資源規劃時，進行人員的需求預測和供給預測，全面掌握現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺可能性有多大，得出現有人力資源是否能夠滿足企業生產經營發展的需求。企業從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓來解決。同時，根據員工對企業的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業特需的特殊技能；第二層次是技術型員工，員工擁有各方面技能是較獨特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發展需求也是不同的。

因此，企業培訓要結合企業的需求和員工個人發展，不僅要考慮企業發展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發展需求。

（三）重視培訓效果評估

要實現科學地評估培訓效果應做到以下兩點：第一，充分認識到培訓結果不僅與培訓活動的最終環節有關，還與整個培訓過程息息相關。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓前的評估，以幫助實現培訓資源的合理配置；做好培訓中的評估，保證培訓工作按計劃進行并為科學解釋培訓效果提供可靠的資料；做好培訓后的評估，對培訓效果進行合理性判斷，總結培訓經驗，從而完善培訓機制。第二，選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現場觀察或直接領導評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態度調查的方法考查員工對培訓的滿意度或工作態度等。

除此以外，企業還要積極培育有利于培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓成果運用到工作中。比如，與受訓員工討論如何將培訓成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工。另一方面，測量已經運用到工作當中的培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果完善培訓內容或者工作環境。

（四）創新企業培訓模式

在市場日益競爭的環境中， 傳統式培訓模式已越來越不適應企業發展。企業為了獲得更好的培訓效果，還需要創新培訓模式。第一，培訓機構的選擇。培訓機構的綜合實力的優劣直接關系到培訓質量的好壞。由掛鉤定點的培訓機構來辦班是傳統的培訓機構選擇方法。現在，可以面向社會培訓機構以及學校公開招標，讓更多更好的培訓機構參與到企業的培訓工作中來。企業實施培訓的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓中標單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業在培訓師資力量的選擇上，要注重內部培訓師與外請培訓師相互結合。內部培訓師能根據企業和員工的實際情況量體裁衣進行培訓，而外請培訓師能夠為大家帶來新技術、新方法。通過二者的授課互補，不斷豐富受訓者的培訓內容，避免使用同一種類型的培訓師而造成培訓內容與形式的固化。第三，培訓課程的安排。培訓課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓的過程中，根據培訓目標， 設計并開展能夠培養團隊意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學習型組織。通過建立學習型組織，在企業內部形成不同層次的學習團隊，積極組織開展與學習相關的文化活動。形成自上而下的學習成才風氣，實行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應用到實際工作中去。

四、結論

在知識經濟背景下，員工已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，而培訓開發是將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實生產力的重要途徑。多渠道、多形式開發人力資源，加大培養人才力度，提高培訓創新的有效性，讓人力資源逐步成為企業經濟增長的主要源泉。努力使人才優勢轉化為發展優勢，為實現企業打造成為主業突出、核心競爭力強、綜合實力雄厚、可持續發展的整體戰略目標提供強大的人才支撐及智力保障。

參考文獻：

[1]王瑞永.培訓管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版

篇7

一、提高理性認識，培訓針對性的前提

首先，必須明確培訓不僅是知識、技能的傳授，同時也是企業文化信息的傳遞和員工健康心理導向的培育，培訓為企業和員工搭建了雙贏的文化平臺，企業造就人才，人才成就企業。其次，企業培訓不是包治百病的靈丹妙藥，只有對癥下藥，才能解決問題。企業培訓只有突出針對性，才有生命力，才能體現其價值性。再次，企業基于對培訓價值的認識，在培訓思路、策劃和設計上，應該具有前瞻性、戰略性和立體感，可以將培養員工對企業文化的認同、正確的心理導向、知識技能的傳授有機的結合作為培訓重點。

二、抓好需求調查，培訓針對性的基礎

企業培訓部門在規劃和設計培訓之前，采取各種工作方法對企業組織需求進行分析，對企業成員知識、技能等要素和崗位需求進行對標，對企業員工個人需求進行了解，進行全面系統的鑒別和分析，把企業需求、崗位要求、個人需求等要素結合起來，以確定企業是否需要培訓、需要哪方面培訓、培訓的切入點、培訓的內容等，從而把握培訓的主方向、主目標，做到主題明確，中心突出，有的放矢。企業培訓部門根據培訓需求的調查分析，制定有針對性的培訓計劃，使企業培訓的針對性用計劃形式進行約束，為企業針對性開展培訓打下堅實的基礎。

三、優化內部資源，培訓針對性的保證

企業要整合內部培訓資源，對于優良培訓資源進行統一協調，實現優良資源共享。建立屬于自己的由企業管理、技術、操作骨干人才為主的培訓師資團隊，要注重發揮企業技術老總和老專家在企業人才培訓工作中的引領作用，發揮他們“傳、幫、帶”的作用。這樣的培訓師資團隊是企業自己的，他們具有深厚的文化功底，豐富的實踐和教學經驗，嫻熟的專業技術和教學技能，熟悉企業的管理流程，具備較強的溝通、協調、講解、答疑和指導能力。他們與企業員工關系更加密切，心里關系更加融合，對企業與員工的需求更加了解，交流起來更加順暢，傳達和講授的知識和技能的效果就會更好。他們通過貼近一線、貼近現場、貼近實踐的教學，可以將自己頭腦中的“無形”知識實現了“有形化”，這樣就可以為企業優質、快速、有針對性和實用性培訓提供保證，這樣的培訓是最有價值的。

四、精選培訓內容，培訓針對性的關鍵

企業培訓部門在培訓需求調研的基礎上，要針對不同的培訓項目，不同的培訓類別，不同的培訓層次，不同的培訓人員，要對培訓師提出明確的要求，要求授課人設計出系統性、針對性、實用性強的培訓課件，培訓內容要重需求、重實用。培訓的內容要量身定做，培訓師要結合實際工作和受訓人員的情況在內容設計上優化知識結構，精選最需要、最合適、最有價值的培訓內容，增強針對性，突出實用性，把提高員工的實踐力、動手力、創造力和復合能力作為培訓重點。企業培訓部門針對企業操作技能人才和復合技能人才短缺的問題，積極推進復合技能和一專多能培訓，實施企業部內部人才再造工程。一方面在本專業內開展“梯級技術”培訓；另一方面跨專業開展“一專多能”培訓，實現操作技能人員技能水平的“二次孵化”，從而實現技能人才的階梯式跨越發展和復合技能水平的提升。對于相同培訓項目的第二次培訓，要求培訓內容的設置不是簡單地“復制和粘貼”第一期的內容，而是要在總結經驗的基礎上，充分考慮受訓人員和用人單位的意見，對課程內容設計再次進行設計和優化，課程內容設計更具有針對性和實用性。

篇8

培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業中的具體作用：一是宣講企業文化，二是服務戰略轉型，三是分享工作經驗，四是傳承核心技術，五是講授專業知識，六是總結團隊智慧，七是推動改善創新。如何才能建立良好的企業培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：

1 培訓機構設置

培訓機構是企業組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。

1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：

（1）制定企業的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監督實施；

（2）進行培訓需求調查和培訓效果評估；

（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等；

（4）組織收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；

（5）建立健全培訓管理制度；

（6）維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源。

2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：

（1）擬訂部門月度培訓計劃；

（2）組織執行部門培訓工作；

（3）收集、開發部門相關培訓教材；

（4）進行部門培訓需求調查與培訓效果評估；

（5）貫徹執行培訓機構下達的其他工作任務。

3）內部培訓講師配備：內訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優勢，但內部講師更為了解公司情況。內部講師在傳授相關知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內部人員總結工作、提升自我的過程。任何一個企業都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，引導他們發揮更大的潛能。當然，獲得內部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。

2 培訓管理制度

培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作并成為企業運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。

培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。

3 培訓與考核

接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。

1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執行情況；（2）培訓執行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結；（6）培訓效果評估與需求調查；（7）對部門培訓的幫助與監控；（8）培訓課程的開發；（9）培訓課程資料的收集與整理等。

2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執行與重視程度；（5）培訓積分等。

3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。

獎懲措施：對在培訓活動中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現不佳的員工實施一定懲處。

4 培訓形式

為了達到培訓的最佳效果，根據不同的課程、內容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網絡培訓法、崗位輪換法等。

5 軟硬件建設

1）引導企業內部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。

2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質條件，這些物質條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統，主要包括培訓課程規劃、企業內部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數據。

6 過程控制

在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：

1）企業培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。

2）培訓必須結合企業的發展方向與規劃。培訓部門必須時刻關注公司的動態，了解公司的戰略決策、發展方向以及尚且存在的問題。

3）企業文化是企業培訓的重要內容之一。企業應重視企業文化的培訓，藉此使員工了解企業的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業凝聚力。

4）培訓必須與企業的生產經營狀況、企業的人才引進工作、員工的個人素質、潛力及發展計劃相結合。

只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。以上是本人對如何建立企業內部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。

【參考文獻】

[1]劉耀華.新形勢下煤炭企業人力資源管理存在問題及對策[J].商場現代化，2010（20）.

篇9

關鍵詞 ：培訓體系 員工激勵 按需培訓

一、員工培訓體系建立的指導思想

企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。

完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。

培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。

綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。

參考文獻

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一、員工培訓體系建立的指導思想

企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。

完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。

培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。

綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。

參考文獻