導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工會管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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二、問題分析

各鐵路局轄區的鐵路文化宮和體育場館等文體單位的管理，涉及鐵路企業、工會、文體單位等三方財務關系，存在以下問題并導致管理上不順。1.法律組織形式與財務管理體制的矛盾。截至2015年底，按照鐵路工會企事業單位管理統計的文體單位95個，均無財政管理部門下達的事業機構編制，其中絕大多數是在20世紀80、90年代按照《全民所有制工業企業法》登記注冊的企業法人。這些文體單位在鐵路局轄區承擔的是職工文體活動陣地和社會公益性職能，鐵路局行政部門提供辦公活動場所并承擔相關物業費和人員經費，鐵路局工會提供文體活動的項目經費和部分修繕維修改造經費，文體單位利用場地輻射優勢對社會開展一些文體展覽、電影放映、游藝甚至場地租賃、商貿經營業務。為便于進行工會企事業管理統計，一直以來財務體制上沿用了事業單位財務規則和會計制度實施財務管理和業務收支核算。政企分開以后，鐵路行政部門單位組織形式發生變化，資助文體單位建設和發展更多是從企業文化和建設和諧鐵路角度出發并兼顧社會公益，盡管文體單位本身不以盈利為目的，文體單位無論從法律組織形式角度還是從資產產權屬性看，都不具備繼續按照事業單位財務體制管理的基礎。2.鐵路企業文體單位產權性質認識不足。《工會法》規定，各級人民政府和機關、企事業單位應當為工會辦公和開展活動，提供必要的設施和活動場所等物質條件。同時，全國總工會及財政部的有關規定明確以下經費由行政列支，如各級工會及工會事業單位辦公和開展文藝、體育活動所需的房屋、場地、設備（含防水設備）建設及維修費，水、電、取暖費，取暖鍋爐排污費，鍋爐軟水費等；各級工會（包括工會所屬的事業單位）脫產專職人員的全部工資、獎勵、補貼、勞動保險和其他福利待遇的費用支出，由所在單位行政列支，其列支渠道和待遇與行政管理人員相同；工會及所屬單位開展活動所需的大型設備，按規定應由行政供給，等等。由此看來，鐵路文體單位人、財、物均納入企業行政統一管理，鐵路局工會作為業務主管部門按照工會財務制度規定提供文體單位承辦工會文體活動項目的業務經費。因此，鐵路企業文體單位產權性質為鐵路局所屬企業更為合理，鐵路局工會按照職能分工宜為文體單位的業務主管部門。3.文體單位行政管理經費和文體活動項目經費核算問題。文體單位行政管理經費和文體活動項目經費核算大致有四類：一是文化宮和體育場館資產折舊和相關水、電、氣、暖等物業費用；二是文體單位人員經費；三是承辦鐵路局文體活動的項目經費；四是文體單位利用場地向轄區地方提供各類經營類項目取得的收益。文體單位財務核算這幾類經費時，按照來源分別列入非財政性補助、事業收入、上級補助和經營收入等項目。除了經營收入外，其余經費均是由鐵路局行政和路局工會成本、支出項目列支，按照現行財務制度規定均無實際支出的具體明細和票據，形成“以撥代支”財務行為。在當前國有企業壓縮管理層級和鏈條，加強財務集中管理、倡導財務資金集中支付的大環境下，文體單位經費收支管理面臨調整和規范的現實需要。4.鐵路企業文體單位財產屬性引發的歸屬統計問題。鐵路企業經營管理活動所占用土地資源，歷史上在鐵路設施建設階段基本上以國家劃撥方式取得。這些年鐵路建設規模和投融資改革力度逐步加大，中央和地方兩級政府及其所屬企業合資建路的情況很多，通過征地拆遷入股或置換取得鐵路用地情況較為普遍。前面已述，鐵路文體單位的辦公活動場所和大型設施均由企業行政提供，占用是鐵路建設和運營用地以及地上房屋建筑物資源，這部分土地使用權和房屋建筑物資產產權屬于企業，其量化管理統計工作均由企業行政負責，不屬于工會及所屬企事業單位資產。5.利用文體單位占用場所開展出租、承包行為合法合規管理問題。鐵路政企分開以后，為加強管理、提高企業資源集約經營力度，鐵路各級企業均在強化企業資產集約運營規范工作，包括將原有各單位獨立進行資產運營行為統一通過資產管理平臺進行管理，將企業范圍內閑置資產出租、承包經營、置換、交易等工作納入閉環管理，強化資產運營的陽光操作，提高了資源利用效率和收益。因鐵路文體單位辦公活動場地資產均在行政財務賬內，對于利用文體場館開展涉及職工文體活動方面的業務，同時面向轄區地方開放取得公益性經營收入納入工會核算是合規的，行政部門也很支持。但是對于向社會提供場地租賃、開展商貿經營等與文體單位職能、功能定位不符的業務并不支持，相關業務企業有專業歸口部門統一管理。這部分業務的經營收益權按資產產權歸屬，應由企業行政部門取得，若不規范管理，容易弱化文體單位陣地保護和服務功能。我們看到，全國總工會及時下發《關于加強和規范工人文化宮管理的意見》，在加強資產管理方面提到了清理出租、承包行為的舉措，非常及時必要，為今后鐵路企業工會和文體單位規范資產管理指明了方向。

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是以抓工會組織的隊伍建設為突破口，完善村級工會組織，建立村級工會組織5個。二是加強工會干部的教育培訓，建立工會干部、會員檔案及工作活動檔案等，將相關檔案進行歸檔。建立健全工會各項工作制度，如工會各委員工作職責、工作匯報制度、干部培訓制度、檔案管理制度等，并將各項制度上墻，使工會工作制度化、規范化。三是充分發揮工會職能，努力將工會創建“職工之家”，通過組織職工參加“五一”勞動節、“五四”青年節、國慶節等慶祝活動，極大地豐富職工生活，激發了他們立足本職、愛崗敬業、盡職盡責的勞動熱情。為不斷提高職工的思想政治素質和理論素質，號召廣大職工積極訂閱黨報黨刊及各類書籍，協助黨政在廣大職工中廣泛開展“三個代表”重要思想、十七大、十七屆四中全會精神的學習宣傳和教育活動，教育、引導職工，正確對待利益關系，處理好眼前利益和長遠利益，個人利益和集體、國家利益的關系，充分發揮工人階級主力軍作用，為我鄉的經濟發展和社會全面進步作出新的貢獻。六是關心職工生活。“職工的苦，就是我們的苦，職工的心聲，就是我們的心聲”，我鄉工會經常組織領導干部下到基層，或開座談會或走農串戶，跟職工談心拉家常，了解職工生活情況，傾聽職工心聲，盡力為職工排憂解難，節假日期間開展慰問特困職工和退休職工以及困難農民工活動，在全鄉范圍發起了關注留守兒童的愛心行動，為貧困學生創造了學習條件。七是抓維權維穩，為創建平安鐘停而努力。

二、抓“維權”，發揮工會作用

維權是工會工作的重中之重。必須維護好職工的合法權益，才能把職工的積極性引導好、保護好、發揮好。鄉工會針對維權工作中的突出問題，我們通過推行一系列的行動，維護職工的合法權益，調動職工的積極性。積極探索職工民主管理新路子。我們在一些單位的民主管理方面作了有益的嘗試，并取得了較好的效果。上半年在鄉衛生院開展了“我為單位發展獻一計”金點子活動，一些創新點子、建議被采納后促進了單位工作的開展。職工有什么建議、有什么意見，有什么困難，都可以向工會傾訴。同時還設立了“公開欄”、“意見箱”，此舉收到了很好的效果，部分員工的建議和困難得到了采納和解決。以送溫暖為載體，為困難職工辦實事。送溫暖活動是工會心系職工，幫助困難職工的有效途徑，也是工會增強凝聚力的重要措施。每逢節日，我們都積極籌措資金進行慰問。我們在節日走訪慰問特困職工和離退休職工，為他們送去了組織的溫暖，體現了組織對他們的關懷。

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供電企業中工會開展的各項工作，都是可以促進社會的發展，對于每一項的工作都是可以充分的發揮，供電企業中的職工等對于工會組織的作用表現的也是很滿意的。這其中的具體表現主要就是職工對于工會組織產生了很高的期望。在供電企業中的工會組織來說，不斷的改革過程中會出現利益多種化的勞動關系，工會組織也會因為這個而產生新的問題等，這對于工會組織來說就會提出更高的要求。

一、供電企業工會管理現狀分析

就當前情況來看，由于多種不同的方面來看，供電企業的工會組織在發展上是有著一定的落后情況，與現代企業的發展還是有著很大的不同，各個部門之間的工作深度都需要有著一定的加強與提高。當前供電企業的工作缺乏一定的創新性，很多的工作方式依然停留在老的方法當中，這樣必然就會阻礙工會的創新。在工會組織的工作匯報當中，一些問題都是集中在如何慰問職工等，雖然這些也是工會的重點內容，但是工會的作用并沒有緊緊的融入到供電企業工會中。

另外，工會組織的創新工作是需要進行一定的加強。雖然工會的創新工作有著一定的進步，但是整體上發展比較緩慢，成績也不是很明顯，有些工作雖然展開了，但是在實施起來并存在一定的形式主義，工會組織缺少亮點。同時，工會組織中的作風也是有著一定的問題，很多組織人員由于怕得罪人，做錯事，缺少創新意識等，這樣的作風必然就會有損工會組織的形象工作。

二、供電企業工會管理策略分析

（一）工會工作的策略需要加強

1.加強工會工作的創造性

供電企業若是想要保證順暢的開展，是不能夠對于經營管理中的效益等進行脫離，對于安全生產中的一些內容不能夠進行脫離，工會組織是需要圍繞企業中的一些中心工作進行開展。在安全生產工作中，要積極的發揮其應有的作用，對于職工的相關安全培訓工作進行加強，在企業內部是需要經常性開展相關的安全技能大賽，對于一些技術性要有著一定的創新，這樣在一定的程度上是可以很好的提高工會組織的綜合素質與技能。

2.工會組織的建設

供電企業中的工會組織建設是需要不斷的加強，對于一些合理的工會組織中的每一項要求都是需要不斷的完善與健全，將工會的建設深入的融入到相關的標準化中。供電企業的工會組織在建設過程中是需要考慮供電企業的實際需要，對于一些部門要不斷地進行創新，將各個部門的實際需求進行統計，在建設的時候是需要與其進行結合，提高工會組織的地位與作用。

（二）工會組織人員的綜合素質需要提高

只有思路等方面正確了才能提高工會組織的作用。工會組織是供電企業中的重要環節之一，在政黨工作中也是需要融入相關的工會組織，積極的與群眾進行貼近與溝通，對于新形勢下的創新勞動關系要進行一定的定義與適應，對于工會組織中的工作人員的整個素質進行一定的創新與提高，真正的做到為員工服務，將工會組織中的責任落實到實處。

另外，要提高工會組織工作人員的整體素質，是需要加強對其的培訓力度，不斷地增強工作人員的協調能力、責任意識與文化素養等，讓工會組織可以充分的發揮其應有的作用。工作人員在實際的工作中還是需要不斷的提高自身組織能力，將自身的多種協調能力進行增加，配合企業的相關政黨機關做好工作，對于一些存在的問題要及時的處理與解決。在工會組織中是需要提高整體的協調能力，對于集中性的力量要充分的利用起來，讓廣大職工的力量是可以充分的提高起來，采用這樣的方式是可以使得勞動者的合法效益能夠得到一定的提升。

（三）工會載體需要創新

工會組織的載體是需要進行創新的，對于職工而言的工會載體進行創新，企業民主進行完善，對于系統性的工會組織進行一定的完善。首先是需要加強對于勞動模范的表彰力度，要利用勞動模范的相關事跡使得工作人員可以認真的履行相關的責任等。對于一些職工代表最好是可以有選擇性的考慮，最好是可以利用競選的機制，這樣才可以保證職工代表的優秀性，供電企業的民主管理也是需要近一步的改善，保證民主的渠道可以通暢。職工的工資最好是可以實施集體決定制，在進行協商過后需要向相關部門進行進行報告完善，對于職工工資的制定，供電企業的工會組織是需要進行協商與溝通的，在協商過程中可以保證每一件事情都是可以落實到實處的，使得企業職工的民主管理權利是可以得到一定的落實。

（四）企業內部加強工會制度建設

工會制度在建設的時候是需進行人性化的管理，在工作過程中以人為本，在工作管理過程中還是需要注重范圍與方式。供電企業在發展中，應該要重視員工的利益，將員工的利益放到首位。工會企業內部可以制定相關的制度，制度制定過程中是需要在保障員工利益的基礎上，這樣才能夠提高員工工作的積極性，為企業帶來更高的價值，工會在企業發展中是有著連接企業與職工之間的橋梁的關系，使得企業與員工之間的關系更加的密切。

三、總結

本文主要就是針對供電企業的工會組織建設進行分析與研究的，在工會組織中是需要將每一環節的工作都可以充分的顯示出來，以供電企業的發展為中心點，注重員工的利益，維護員工的合理利益，保證工會組織可以在供電企業中發揮其應有的作用。

參考文獻：

[1]佟麗霞，關于加強縣級供電企業工會工作的思考，東方企業文化，2014年01月。

[2]趙東輝，推進縣級供電企業工會工作的思考，企業改革與管理，2014年11月。

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一、當前工會管理中存有的難題

1、企業變革提升了工會調節勞動關系的難度。隨著社會經濟的繼續前行，當前中國企業組織亦踏上了變革的征程，這造成了公司的人員、職位配置等制度發生了變化。較之于以前，當前公司職員的勞動管理更為繁雜，關鍵表現在勞動糾紛案例出現顯而易見的攀升趨向，個人和公司之間的勞務糾紛開始演變成群體性的勞務糾紛。以上矛盾關鍵是由于在公司的變革的進程中由于效益分配不好造成利益損失方反抗。當前，相似的案例依舊在激增，尤其是企業裁員與勞動合約方面的案例持續攀升。上面要素都會造成工會管理工作很難如常進行。

2、利益調配不公平讓維權工作很難進行下去。當前，許多公司的職員收入表現明顯的兩極化趨向。由于以上利益的反差，造成公司內里存有潛在的矛盾。公司開展市場競爭的關鍵底牌則是人力資本，所以，企業為了提升本身的整體實力，太過注重高素養的管理職員，所以職員的收入調配上面亦更為趨向于這個群體。對比之下，公司基層工作職員并沒獲得應有的關注，他們的薪資收入亦長時間處在低迷狀態。所以使公司職員收入兩極化的趨向更為顯而易見。公司里面的低工資人群，必然會激發逆反情緒，造成矛盾持續惡化。雖然公司意識到這點，然而采用的經濟舉措并沒有由本質上做出處理，僅僅保護極少職員的效益。由此可知，公司工會維權工作的成效無法獲得保證，造成工會管理難度持續提升。

3、公司工作形式存有明顯的落后性。我國傳統的經濟已然變成市場經濟，在這個公司的變革進程中持續推進，雖是獲得了很快的發展，然而工會管理工作亦面臨著更高的難度。由管理觀念來看，過去的管理觀念存有明顯的落后性，極難與市場經濟相整合，必定要適當地做出變革，但是工作方式亦比較陳腐，離開了公司職員的現實需要，規定的任務極難完成，工作內容比較淺顯，未有針對性與成效性，已然流于表面，組建的項目亦比較繁雜，不可以達到簡單高效的工作成效。

二、提升工會管理水準對于推進企業發展的重大價值

1、工會是構建企業文化的承載媒介。工會和企業職員的關聯比較密切，所以，增強工會管理可以讓公司職員有一致的凝聚力，可以對公司文化的構建與前行發揮重大的引導價值，并且在管理之中持續提升員工的整體素養與整個隊伍的凝聚力，給公司的發展供應持續不斷的動力，讓公司在日趨白熱化的市場爭奪中搶占先機。工會可以組建各式各樣的文體項目，給職員的溝通協作搭好平臺，而且讓職員在參加活動的進程中形成正確的價值理念，使職員和公司文化獲得共鳴，在認同公司發展戰略的時候亦可以提升職員工作的自主性，除此以外，公司文化構建必定要以提升職員的整體素養為目的，強調對職員的思想教導培育，并提升職員的專項才能，籌劃一系列科技創造性活動，采用相應的激勵策略使職員們主動參加進來，進而在公司里面組成一個富有創造性的、健康的環境，給公司的創造性發展供應條件。并且，工會還可以對公司文化的構建形式做好擴展，使職員們認知公司文化對他們成長與公司前進的重大意義，充實職員們8小時外的生活，最后建立一個富有內在的公司文化氛圍。

2、工會管理有益于營造人文關懷式的管理。伴隨當代管理觀念的持續成熟，目前，很多的公司均開始關注人文關懷式的管理觀念，因而，工會必定要滿足這種前進大勢，在明晰管理目的的基礎上深化管理方法，而且清晰界定管理范疇。第一，公司必定要構建以致遠為中心的管理觀念，以多層級的形式來調整公司內在管理，同時發掘職員的積極性。唯有確保職員的基礎權益，讓他們沒有后顧之憂，公司方可以提升他們工作的自主性，從而提升工作成效。公司工會應當明白自己的定位，不應當將自己擺在一個管理的層級上，而是需進入到基層，進而保證職員的根本權益為關鍵的工作內容，唯有如此方可以使職員們相信工會與企業，而且致力于實現個人的價值。

三、提升工會管理強度的高效舉措

1、規范公司工會的組織構建。應當確保工會機構在公司里的普及，特別是中小企業、外商投資等企業，使工會在各種企業里面構建起來，而且構建一個地域性的工會聯合會，進而對地域里面的工會機構做好指導，國有公司應當展現其本身優點，規避某些企業在變革進程中發生的撤掉工會的行徑，并且需確保工會的自立性，規避和別的黨群組織整合造成其價值發揮受到制約。除此以外，還應當讓更多的職員參加到公司工會里面，特別是農民工與勞務派遣職員，提升工會管理的科學性，以達到更多群體的權益保證。

2、構建優良的交流平臺。職員管理是極為關鍵的工作，需提升職員的自主性，則必定要由職員的權益出發，第一應當由職員本身利益出發，彌合職員的內心與生理需要。所以，在平常工作中，應當積極和職員取得溝通，和他們多接觸。從許多原理架構角度來講，企業發展應當把職員的權益與自身的前進關系在一起。職員身為公司的構成部分，管理職員在管理進程中應當思考到職員的地位與權益，應當用一種親和的態度來跟職員交流，盡可能使他們可以察覺到彼此是對等的。再者，在平常的工作中，應當盡可能使職員們參加到管理工作里面去。雖是有相應難度，因而要求管理職員貫徹人本理念，可以接受職員的觀點與意見，而且整合各方面建議，編訂可以讓職員接受而且實施的政策。因而，管理職員則必定要完成下面幾點工作：第一，把職員視作一個機構的團體，是公司發展的關鍵力量。在管理的進程中應當保護職員的權益，使他們有發言權，可以和公司上級直接溝通；第二，因為公司內部職員在自身素養上面層級不等。唯有持續提升職員整體的綜合素養，方可以繼續提升執行效力。

結束語

總的來講，工會管理對公司的發展有重大的價值，必定要深化認知工會管理的內容，剖析當前存有的管理難題與挑戰，持續對公司管理形式、觀念做好調整，建立以職員為根本的管理觀念，使工會推動企業文化的組成，而且讓工會和企業保持緊密的關聯性，最后應用高水準的工會管理達到企業經濟成效與社會效益的雙贏局面。

參考文獻

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[5] 田玲.發揮工會職能促進和諧建設[J].工會博覽?理論研究，2011（5）.

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Top.asp文件的主體使用兩行的表格布局，其中每個單元格都建立了指向各功能模塊的超鏈接指針。

Subpage/Bgsgl.sap文件主體顯示了幾行表格，表格內容是指相應功能模塊下各子模塊的超鏈接指針。

Tong.htm文件主體中顯示了一幅背景圖，該圖是位于應用程序目錄下的lzgh.jpg文件。

4 結論

系統測試結果顯示，所設計的基于Web的工會管理系統可以滿足部門各類工作人員的基本需要，提高了工作效率，實現了信息的內部共享。

參考文獻

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[2] 徐士良 著，《計算機與信息技術基礎教程》，北京，清華大學出版社，2011-7-1

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關鍵詞 知識管理 工會管理 實際應用 創新研究

現階段，我國經濟快速發展，大大小小的企業也獲得了發展的基礎條件，工會組織作為企業內部工人階級的群眾組織，在企業的經營發展中具有重要作用，面對日益競爭激烈的形勢，工會管理在服務職工的職能方面表現的更加明顯，同時對于工會管理的創新管理提出了更高要求，在這種條件下，知識管理在工會管理中顯得越來越重要，本文主要就知識管理在工會管理應用中的創新研究分析如下。

一、現階段知識管理的理論研究分析

日常生活中除了顯性知識外，同時還存在有隱性知識，相對于顯性知識，隱性知識主要是存在于個體的大腦以及組織文化中，而這種知識通常難以使用語言進行描述，同時這種知識具有個體化的特點，一般不易被他人發現，也不易被他人所理解。雖然顯性知識和隱性知識均屬于知識的范疇，但是顯性知識具有結構化以及系統化的特點，在實際的應用中，能夠通過數據、圖表或者編碼等形式實現知識的傳遞，而且大家都能快速的接受，但是隱性知識則不同，隱性知識突出的是個體化特征，通常顯性知識只在個別人中存在，而且不同人員之間在顯性知識方面存在著差異，隱性知識通常與某個人的受教育程度、社會經驗、自我修養等存在較大關系，隱性知識在交流和傳播過程中存在著較大的難度。雖然隱性知識在傳播過程中存在著較大的難度，但是隱性知識屬于知識管理中的核心，只有將一部分隱性知識向另外一部分人進行傳播，才能實現資源的共享。

在實際的隱性知識傳遞過程中包含了隱性知識顯性知識傳播、隱性知識隱性知識傳播、顯性知識隱性知識傳播、顯性知識顯性知識傳播。其中在隱性知識向顯性知識傳播過程中實現了知識的外在化，也就是將個體化的隱性知識通過概念、模型等形象化的方法加以描述，從而能夠較為具體的完成隱性知識的傳播；在隱性知識向隱性知識傳播過程中實現了知識的社會化，此類知識的傳播主要是通過模仿、觀察、親自實踐等獲取隱性知識，整個過程中的知識傳遞并不依靠學習；顯性知識向顯性知識的傳遞則是對知識的重新組合，這方面日常生活中涉及到的較多；而顯性知識向隱性知識的傳遞體現出的則是知識的內核化。也就是對同一知識不同個體對其的深刻理解，也就是對知識的消化吸收以及運用情況。

二、工會管理過程中存在的問題

（一）對工會管理工作的不重視

工會管理工作是為企業員工服務的，同時也是民主管理的體現，但是大多數企業在日常管理規程中沒有涉及到工會管理，部分企業即使存在有工會管理組織，通常也沒有進行工會管理方面的活動，實際的工會組織并沒有發揮應有的作用，看似存在，實際上只是一種形式，對于職工生活和工作中存在的困難無法通過工會組織獲得幫助，一定程度上影響到企業員工工作的熱情。

（二）工會管理領導班組綜合素質有待提高

工會管理領導者作為企業工會管理的主要執行者，工會管理水平高低與管理人員的綜合素質存在極大關系，但是許多工會管理者對于工會管理工作極其不重視，一方面是管理人員本身的能力偏低，另一方面則是管理人員對于工會管理沒有積極負責的態度，加上企業本身對于工會組織不是很重視，工會管理人員自然對管理工作也不會付出太多。

（三）管理制度沒有及時的更新

工會管理中管理制度是進行管理的重要參考，早期我國采用的是計劃經濟體制，現階段采用的是市場經濟體制，不同的經濟體制下，對于工會管理的規章制度也應該進行相應的調整，但是部分企業中沒有及時的對規章制度進行更新，采用的仍然是早期的管理制度，而這些管理制度中忽視了工會組織管理的獨立性，使得現階段大多數工會管理工作中人力、財力以及物力的獲取受到限制，在這種條件下下，工會組織不具備管理的基礎物資條件，相應的管理水平較低。

三、知識管理在工會管理中的創新研究

（一）以網絡為基礎，建立知識共享平臺

網絡技術的快速發展，為知識管理提供了更多的方法，比如可建立通訊平臺、交流同臺、信息平臺、工會管理論壇、公文流轉平臺等。而在工會管理中可以以網絡為基礎，建立知識共享平臺，也就是企業的工會管理中根據企業的實際情況在建立上述網絡平臺，從而依靠該網絡平臺，實現知識的傳遞、共享、交流以及反饋等，這樣能夠發現問題、解決問題，為工會管理奠定基礎。在可能的情況下還可以通過網絡平臺實現不同的企業工會管理之間的平臺共享，更大范圍的依靠知識管理進行工會管理。

（二）信任心理機制的建立

知識管理過程中以隱性知識的傳遞為核心，而隱性知識中突出的是個體化特點，通常源于個體對某一事物的深刻理解、認識等，在實際的隱性知識傳遞過程中，不同人員之間需要以信任為基礎，只有彼此信任才能實現隱性知識的傳遞，如果工會內部人員對于某一傳遞的隱性知識的個體存在質疑、不信任，則隱性知識必然無法傳遞，傳遞隱性知識的人員也不愿意與他人分享自身對事物的一些深刻理解等，相應的隱性知識也無法順利傳遞。通過建立信任心理機制，能夠保證隱性知識的順利傳遞，從而使得更多的人提高對某一知識的理解，實現知識的更新，進而為工會管理注入新鮮血液。

（三）加大對知識管理系統的研究

人物化模式以及編碼模式是知識管理過程中常用的模式，其中的編碼模式主要是通過網絡將需要傳遞的數據進行編碼，并在數據庫中分析，員工可根據需要自行通過對數據庫的訪問獲得知識。人物化模式則是通過知識傳遞人員的直接交流實現知識的傳播和共享。其中編碼模式能夠大范圍的實現知識傳播，同時具有較大的便捷性，可重復性的使用，但是可能會因為描述不清，影響到接受知識人員的了解，在現有基礎上，進一步加大對知識管理系統的研究，實現多元化的知識管理。

（四）知識傳輸過程中重視傳播媒介的匹配

知識在傳輸過程中需要依靠一定的傳播媒介，不同的傳播媒介對應的嘻嘻富裕度存在差異，比如：高富裕度的媒體能夠更加切合實際的在知識傳遞過程中將多種暗示、反饋以及個體的感受通過語言表達出來，這樣能夠減少知識傳遞過程中的給接收知識的群體造成的歧義，保證了知識傳遞過程中的可靠性。當然在實際知識傳遞過程中還應該采用多種方式相結合，比如：定期的講座、在職培訓、師傅帶徒弟等，這些都能夠隨著時間的推移，逐漸的實現隱性知識的傳遞。

四、知識管理在工會管理中實踐應用的模型分析

在工會管理過程中知識管理發揮著重要作用，但是考慮到顯性知識傳遞過程中流失的可能性，將知識管理應用于工會管理中，應保證企業內部存在工會管理的基礎設施，比如最基礎的文化環境建設，在文化環境建設中應將知識管理的理念逐漸的在企業員工中滲入，保證工會內部的每一位員工對知識管理有明確的認識，然后在文化建設中形成良好的文化氛圍，保證員工愿意去主動的學習、接受新鮮事物，學會與他人分享知識以及應用知識解決實際問題等。文化建設在工會管理中屬于最基礎性的管理保障。此外，還可以根據不同員工的興趣愛好，將員工分為不同的小組，將具有共同愛好的人員集中在一起，實現隱性知識的傳遞，形成有效的學習小組，組內成員之間的日常交流則是知識管理中隱性知識的傳遞，長時間的學習小組管理可提高整個工會管理水平。

五、結語

自身管理的提出為工會管理開辟了新的理論方法，通過知識管理，建立符合實際要求的管理機制，依靠網絡平臺實現隱性知識的傳遞，促進隱形知識的外在化和社會化。

參考文獻：

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[3] 張葉.工會管理中運用知識管理的創新性分析[J].經營管理者，2016（02）.

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隨著我國法律體系的完善和法律意識的提升，員工維權、用權的能力不斷提高。工會工作者應該在此基礎上，更加關注高層次的滿足，暨文化滿足。這里所說的文化滿足，是指員工對所處企業在情感上高度認同，換而言之，就是企業營造讓員工認同的文化環境。

所謂“文化三維度”，即認知文化、情感文化和組織文化。在實踐中，我發現，從認知文化、情感文化和組織文化三個層次分析員工的文化滿足感有很好的效果：“認知文化”是幫助員工得到形式認同感的文化范式。在保障員工的生產、生活條件的基礎上，以認知為手段，幫助員工建立文化認同感；“情感文化”是幫助員工構建身心幸福感的文化范式。通過營造情感紐帶，在企業中營造和諧氛圍，形成員工對企業和其他員工的情感認同；“組織文化”是幫助員工構建管理歸屬感的文化范式。通過優化管理制度，匯聚“員工與企業共同成長、共享和諧”的歸屬感。在開展工作時，從這三個維度入手，有利于提升員工的文化滿足感，對員工形成更深層次的關懷。

二、基于“文化三維度”開展工會管理工作的實踐

（一）從認知文化維度看，明確載體背后的文化內核，是引領員工由認知走向認同的關鍵

認知本身就蘊含著文化元素，通過什么樣的渠道獲得信息，受到社會環境、個人生活環境的影響。同時，個體對認知途徑存在很強的依賴性，打破這種依賴就是打破文化本身。工會工作也面臨這樣的問題。例如，在“五一”、“十一”開展文體活動時，往常的做法是發清潔用品。但青年員工們則更傾向于獎品為更賦時尚性的數碼產品等。在這個活動中，獎品是傳達工會文化的途徑之一，這個途徑背后是工會對員工需求的定位：清潔用品等傳統獎品，將員工的需求定位為生活必需品的滿足，而數碼產品等獎品則將員工需求定位為個性化需求滿足。顯然，青年員工對以清潔用品為代表的生活必需品的文化滿足感很低。

在實踐中，我們發現從認知角度提升員工的文化滿足感有兩個途徑：一是進行深層次的文化互動。例如，工會想要舉辦象棋比賽豐富員工業余文化生活，可是采用報名--比賽--發獎的“三步走”程序往往參與度不高、效果不佳。于是工會邀請熱愛象棋的老員工給大家講棋譜，介紹經典棋局背后的故事，此項舉措大大激發其他員工對象棋的興趣，紛紛想通過比賽小試牛刀，活動效果非常明顯。二是利用潮流文化形式。35歲以下青年員工占總數的比例越來越大，這部分員工青春活力，接受新鮮事物快，工會想要更好的傳播健康、快樂、向上的文化內核就需要選擇新穎的娛樂形式。通過實踐效果來看，工會結合電視熱播娛樂活動舉辦的“撕名牌”比賽、“好歌聲”歌唱比賽、“趣味”運動會等活動參與度高，深受員工喜愛。

（二）從情感文化維度看，工會工作要堅持“娘家人”的立場，保持“老大姐”的氣度，用真情暖人

現代心理學認為，人生活在被他人認同，和認同他人的過程中，最容易獲得幸福感。通過對影響員工幸福感的因素進行了分析：從工作環境上說，遠離親人、工作地點閉塞、工期壓力大，容易滋生負面情緒；從員工自身看，多數青年員工生活經歷簡單，很少有減壓、排壓和消減負面情緒的能力。這種負面情緒對于形成良好的人際關系，以及營造良好的環境氛圍都是不利的，這就需要工會工作的有效引導和情感梳理。

一是工會工作要站在“娘家人”的立場開展。作為工會工作者首先要有換位思考的態度，要與員工敞開心扉，充分了解員工家中的情況，看工會能不能幫忙解決一下實際問題，化解困難。拿一個項目部的一名新入職員工舉例，這位員工提出辭職申請后，工會第一時間找他了解情況，原來是因為實習期沒有回家，女友等不及提出分手，無奈之下選擇辭職。項目部工會積極和家人取得聯系進行充分溝通，同時著手修改項目反探親制度，將原規定“已婚員工的家屬，每年報銷一次來項目駐地的反探親費用”補充修改成“入職轉正后的未婚員工，女朋友也可以按照標準執行反探親規定”。工會這種“娘家人”的立場不僅挽留了一名青年員工，同時也通過修改制度，穩定了員工隊伍，促進了團隊的和諧穩定。

二是工會工作者要有“老大姐”的氣魄分度。家里的老大姐黑白分明，處理矛盾尺寸得到，是情與理的水融。這種氣魄風度是工會工作者需要掌握的。企業現場每日緊張的施工生活，員工之間有時會為了工作的瑣事弄的不愉快。面對這種情況，工會進行了三個方面的努力：擺正心態，放低姿態，深入各個項目了解具體情況。識人于微，均衡發展，定期調整各項目人員，打造一專多能的符合人才。因勢利導，獎優增效，完善彈性績效考核方法。

三是工會工作者要有情感文化的視野。工會工作的載體較為豐富，并形成了傳統思維。曾經，朗朗上口的一句話是“冬送溫暖，夏送清涼”，可是隨著時代的發展，清涼油送不出清涼，熱水袋帶不來溫暖，傳統思維已經不能觸動員工情感。近年來，工會針對多項工作的滿意度進行了“笑臉測評”，暨員工通過勾選微笑的臉、平靜的臉、委屈的臉和憤怒的臉進行滿意度測評，大多員工勾選了平靜的臉。為此工會工作者痛定思痛，對員工的情感需求進行調研。通過廣泛民主的調查，令我們感慨頗多。原來雖然平時做了大量工作可總是有“剃頭挑子一頭熱”的感覺，并不是我們給什么員工要什么，而是員工要什么我們給什么。認真分析問卷后，針對員工集中反映的休假制度、溝通渠道等問題率先進行整改。

（三）從組織文化維度看，構建雙向互動的民主形式，是形成良好組織氛圍的核心

當前，很多青年員工民主管理能力不足。從前幾年基層職代會的召開情況上看，員工們的提案內容局限于與自身權益相關的休息休假等內容。對于如何通過制定管理規則維護自身權益，推動項目、企業發展上缺乏重視。我們認識到，在這樣的文化氛圍下，很多制度雖然在職代會上通過，但員工們對制度仍然缺乏了解。面對上述問題，工會不斷提升員工這方面的能力：

一是學習相關法律法規。工會每月利用職工大會的機會組織培班。通過學習《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《公司法》等相關的法律法規不僅對工會履行維護職能作了明確規定，提供了法律依據和制度保障，同時教會員工只有學好、掌握好這些法律知識才能做到依法維權。

二是對管理制度進行簡化。項目管理制度中很多沿襲上級單位的要求，部分制度為專業性制度，沒有普適性。工會認真謀劃，每個月組織領導班子討論兩個制度，將制度精簡高效。

三是進一步細化職代會程序。就提案管理舉例，項目工會通過“動員階段”“產生階段”“跟蹤反饋階段”三個階段，逐一細化，完善程序。提案動員階段：傳遞使命，引發共鳴，讓大家認識到“我們的代表究竟代表誰？”，從而為提案管理在職工群體中的開展進行感情鋪墊。提案產生階段：全員參與，引導現實，針對職工代表該“怎么選”的問題，項目所有員工都有權利選舉和被選，確保選舉的有效性。提案跟蹤反饋階段：公開公示，管理閉合。為避免提案出現“虎頭蛇尾”現象，項目工會積極探索提案公示評價措施，在提案監督機制上下功夫，督促問題解決。

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中圖分類號： D412.6文獻標識碼：A 文章編號：

工會作為企業中維護工人利益的組織，在管理中也會存在一些問題，因此,因此做好企業工會的管理工作，需要運用相關社團組織理論和社會管理理論，以發展和諧勞動關系為主線，以維護職工權益為重點，以創建勞動關系和諧為平臺，探索維護職工合法權益、推動經濟發展、科學踐行中國特色社會主義工會維權觀的新路子。

1.工會工作的重要性

工會是指產業工人基于自身的共同利益而自發組成的社會團體。這種社會團體具有與雇主談判工資薪水、商討工作時限和工作條件的職能。工會是構建企業和諧社會的重要橋梁,應對企業新情況、解決新問題的重要力量。工會在黨委的領導下，認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，充分發揮職代會的職能作用，在提高經濟效益、維護職工合法權益、提高職工隊伍整體素質、創建職工之家，維護生產經營、分配制度、職工福利、企業文化等方面，做了大量卓有成效的工作，促進了企業的和諧發展。

2.新階段工會管理面臨的問題

隨著我國市場經濟的不斷發展，經濟體制改革的不斷深入，企業的管理機制和管理理念發生了巨大的變化，而企業職工的思想觀念、精神面貌、道德水準和行為方式以及企業組織結構和職工隊伍結構也發生了很大的變化,給企業工會工作帶來了困難與挑戰。

2.1工會管理形式出現多樣化、規范化、層次化，管理服務斷層，工會管理服務幅度過寬，許多工作無暇顧，使組織管理難做。

2.2活動開展難。有些干部在面對工作中出現的新情況、新問題，創新探索精神不足，漠然視之，墨守成規，思想不夠解放，對開拓工會工作新領域不敢想，不能滿足廣大會員和職工群眾的需求。工會干部大多數是身兼數職，干部數量不足，且各方面待遇不高，事務又忙，經費不足，沒有活動場所，無法調動其工作熱情和積極性。

2.3維權服務開展較為難。

2.5政策缺乏宣傳。由于事務繁忙，政策的宣傳力度不夠。由于經費短缺，工會干部在名義上兼職，事務繁忙，無法顧及，工會政策宣傳往往都是停留在報刊和文字的層面上，沒有結合娛樂形式，以簡單易懂、貼百姓生活的方式進入廣大員工生活。解決好上述問題是工會工作的難題。合法權益的機制還很不完善，會員維權意識不強，且因維權工作要求高，涉及面廣，難以操作，員工雖然渴望自己合法權益得到應有的維護，但卻保持沉默低調態度。凡此種種，在一定程度上阻礙了工會維權工作的推進，加上政府有關管理部門對工會的合法權益的重視度不夠，維權艱難。

2.4經費收繳難。有些員工經濟收入較低、家庭困難的人員，缺乏責任心，只關心眼前利益，收繳工會費存在困難。繳納工會費沒有得到廣大工會員工的理解，特別是對工會的政策不理解。

2.5政策缺乏宣傳。由于事務繁忙，政策的宣傳力度不夠。由于經費短缺，工會干部在名義上兼職，事務繁忙，無法顧及，工會政策宣傳往往都是停留在報刊和文字的層面上，沒有結合娛樂形式，以簡單易懂、貼百姓生活的方式進入廣大員工生活。解決好上述問題是工會工作的難題。

3.改善工會管理現狀的主要措施

3.1改變工作思路

隨著經濟全球化的深入發展，職工隊伍的內在結構發生了重大變化,職工文化素質的提高和新潮流的影響，職工思想活躍、需求增高，不穩定不確定因素增多，給工會工作帶來新的機遇和挑戰。因此要適應這樣的新形勢和新情況，在繼承工會工作傳統經驗和辦法的基礎上，應更加注重立足生產經營實際，適應形勢發展的要求，探索工會工作的思路創新、機制創新和方式創新，努力實現切實組織職工、引導職工、服務職工和維護職工合法權益的工作要求。

3.2改變工作方式

當前新形勢下，要想在工作中實現工會工作新的突破。不僅要在工會工作方式繼承借鑒傳統方式的基礎上，努力探索創新，才能實現工會工作新的突破。

3.2.1.隨著我國民主和法制建設的深入發展，企業也應該加強和完善民主管理制度。民主管理是我國民主政治建設的重要組成部分，在發展壯大或遇到挑戰和困難時，要堅持和加強民主管理工作，充分調動和激發廣大職工的智慧和力量，要積極探索其他形式的、體現企業特色的民主管理形式和辦法，適應市場經濟發展的新要求、新動態，改革和創新民主管理方式。豐富職代內容，進一步加強對職代會提案執行情況的檢查、督促、落實力度,從而使企業民主管理的各項工作更加透明、更加公平、更加公正。

3.2.2.隨著我國經濟發展方式的轉變，社會科技水平的不斷提高，提高職工隊伍的整體素質勢在必行。要繼續廣泛開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”等活動，加強職工培訓工作，以創新職工技能素質培訓的方式、載體和手段，全面提升培訓質量和水平，提高工全面適應工作崗位的業務技能素質和自我安保能力。

3.2.3. 改革創新企業文化，充分展現職工隊伍風采，激發職工勞動熱情和創造活力方面努力探索，改革創新企業文化活動的方式方法，在努力滿足職工文化需求、豐富職工精神文化生活、增強寓教于樂的凝聚力和輻射力。要充分發揮現代信息網絡資源的優勢，進行信息溝通、廣納職工的意見建議和呼聲，及時了解一線職工的工作和生活情況，推廣交流鮮活經驗，指導推進工會的整體工作，使工會互聯網宣傳工作得到創新發展。

3.3.適應形勢，創新自身建設

通過各種學習和培訓來強化成員的綜合能力，積極提高組織內部成員的綜合素質和管理能力，從自身的管理和制度開始進行完善，從而提高整個工作的執行能力，要加強工會的思想建設、組織建設、制度建設、作風建設和能力建設；工會要全力提高自身的執行能力，認識到自身工作的不足。工會工作可以充分把握這一機遇，層層分配、具體落實，將工作深入到基層和各個環節當中，并在這一過程當中，全面提升工會組織成員的綜合素質，從而帶動企業全體員工的素質成長。同時進一步轉變作風，密切聯系職工群眾，不斷提高思想政治素質、業務知識水平和實際工作能力，加強和穩定專職工會干部隊伍,使他們的責、權、利實現同步，以便調動他們盡職盡責的工作熱情；健全工會干部維權保護體系，讓工會干部消除“我維護職工利益，誰來維護我的利益”的顧慮，在維權時真正膽子大起來，腰板硬起來，效果顯起來，保證全面實現工會的各項職責。

3.4.職代會的管理途徑

職代會作為職工表達意愿，實現職工民主的部門，是職工參與企業管理的有效途徑。促進職工主人翁精神的逐步形成，提高職代會的職能力度，可以從職代會著手，借助“全員精細管理、杜絕百種浪費”活動的全面開展，企業工會可以通過職代會這一有效途徑，全面總結“全員精細管理、杜絕百種浪費”的活動經驗，結合活動的實踐，進一步規范職代會的管理。通過職代會的多種活動開展形式，組織和引導企業的全體員工充分認識企業發展所面臨的機遇和挑戰，這樣不但明確了“全員精細管理、杜絕百種浪費”的活動意義，也使職工了解到了企業各種浪費現象對企業所帶來的危害，也更加能夠使職工了解到這種危害對職工利益所產生的影響，認識到精細管理的重要性最終體現出職代會的全新管理效果，從而提高社會和企業對工會工作的重視度。

結語：堅持在發展中創新、在創新中發展的思路，要在繼承和發揚中國工會優良傳統的基礎上，結合實際，從機制建設、工作重點、活動方式、維權途徑、自身建設等方面取得實效，努力實現工會工作“既有為，也有位”，為創建和諧單位做出應有的貢獻

參考文獻：

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1、工會要繼續配合學校黨支部抓好教職工政治學習，不斷提高教職工的思想理論水平和政治素養，開展形式多樣、內容豐富的學習活動，繼續認真全面學習貫徹黨的十七大精神，樹立科學發展觀，推進學校的課堂教學的改進計劃進程，為穩步提高學校的整體教育、教學質量奠定思想理論基礎。

2、工會要積極參與學校教師的師德建設，積極弘揚抗震救災的精神，不斷提高教師的職業精神，鼓勵教師以課堂教學為抓手，規范教師的教學行為的活動，促進教師師德修養、教學能力、人格魅力的不斷提升。

3、工會要教育引導教職工不斷學習，在不斷提高自身素質的同時還要樹立起團隊精神，互相幫助，取長補短，向先進教師，向教學經驗豐富、教學質量好的老師學習，靠集體的力量和智慧挖掘發揮自己的潛力。

二、抓好學校的民主建設，調動教職工的積極性。

1、學校工會要緊緊圍繞學校教育教學這一工作重心，堅持以教代會為基本載體，繼續深入推進校務公開。要繼續加強教代會的制度化、規范化、和程序化建設，努力探索新形勢下學校校務公開的新內容和新方法，保證校務公開的有效運作，為學校領導和教職工及時的相互溝通、相互支持、參與管理搭建一個堅實的平臺。充分利用學校網站進一步推進校務公開，充分發揮教職工在管理學校事務中的民主監督、民主管理和民主決策的作用，堅持全心全意依靠教職工辦好學校的方針，推進學校黨風廉政建設，密切黨群關系，同心協力做好各項工作。工會要繼續配合黨支部，進一步貫徹落實好校務公開，發揮教職工主人翁作用，共同為創建和諧校園作貢獻。

2、學校工會堅持從校務公開、教代會制度等源頭上積極參與落實，推進學校的民主政治，工會要積極參與學校教職工收入分配制度的改革、做好宣傳、讓在學校的教育教學工作中作出更大貢獻的教職工多得報酬，體現按勞分配的原則，工會要及時解決好出現的各種思想情緒，要及時分析，提供決策，把矛盾解決在萌芽狀態。

3、工會要繼續配合和協助黨支部做好干部管理工作，根據要求繼續做好民主評議干部工作，促進干部的思想和作風建設，鞏固干部執政為民的思想，鞏固干部在職工群眾中的威信和影響力，保持學校已創建的良好的團隊精神。

4、工會要進一步維護好教職工健康的合法權益，做好教職工的體檢工作，暑假落實安排好教職工療休養，要多創造條件、環境，組織開展豐富有益的活動，積極參加局工會組織的各項活動，豐富教職工課余生活，促進教職工身心健康，增強凝聚力。

三、履行維護職能，全力維護教職工合法權益。

1、工會要積極主動與學校領導聯系，為確保教職工的健康為目的，構建多層次的醫療保障網絡，維護好教職工生活保障。繼續做好教職工住院互助保障計劃的續保工作和新進教職工重病大病的投保工作，繼續做好退休教職工住院互助保障計劃的續保工作，繼續做好教職工意外險的投保工作，繼續做好女職工的健康險投保工作。為教職工編織一張更堅實的保障網，讓真正得病而生活困難的同志得以保障，減輕負擔，提高抗風險的能力，解決后顧之憂。平時還要繼續熱情做好理賠教職工的接待與上報理賠工作。

2、工會更要了解、關心教職工困難，及時了解教職工呼聲，及時與上級工會的聯系，以取得上級工會的關心和幫助，共同為幫助解決困難教職工走出困境。平時及時做好慰問工作，把組織的關心送到困難教職工手中，調動好廣大教職工積極性。

3、工會要落實好退休教職工應有各種福利待遇，關心退休教職工生活，繼續為退休教職工辦理住院互助的投保工作以及教育局的推出的大病投保工作，讓退休的老同志的晚年生活、看病就醫更有保障，更有抗風險能力。及時做好住院理賠工作。

4、工會要創造條件，組織好敬老日的活動開展。使廣大退休人員在敬老日期間真正體現到敬老愛老。真正體現到在日常的關心老同志。

5、做好在職教職工和退休教職工的慰問工作。

四、深入開展工會組織的建設，提高工會工作職能。

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二、工作目標

（一）以“大培訓大提升”為主題，大力開展職工職業思想道德教育和技能培訓，促進企業健康發展。

（一）以爭創“和諧勞動關系企業”為平臺，進一步促進企業勞資和諧穩定，維護經濟社會穩定。

（二）以開展“關愛送溫暖活動”為切入點，進一步關愛勞模先進和困難職工，密切黨群關系，建設和諧社會。

（三）以“生物谷”工建驛站為依托，進一步探索行業工會管理模式。

三、具體工作

1、開展“工會組建全覆蓋”行動：按照區總目標任務，做到25人以上企業100%建會，小企業做到區域全覆蓋。新建工會47家，其中獨立建會7家，工會小組40家。獨立建會企業90%以上推行“會員評家”制度。繼續開展區域性、行業性工會活動，力爭出經驗、出亮點。

2、開展“規范建設新突破”行動：貫徹非公企業“四統籌四公開”活動，所屬25人以上企業“四公開”達標率90%以上。對去年基層組織建設年中新組建起來的工會，全面開展工會規范化創建活動。按“五看五評”的要求，一要做到工會掛牌，制度上墻，工會主席亮明身份，二是要做到健全民主管理、勞動法律監督、勞動爭議調解各類機制。85%以上的獨立建會工會做到“五有”：一有辦公場地并掛牌；二有組織網絡和規章制度并上墻；三有工作計劃和活動安排；四有經費保障并工會主席一支筆簽字；五有一套規范的工作臺帳，為加強基層工會規范化組織建設起到了積極的推動作用。

3、全面啟動“金牌勞動關系企業”創建行動。全面開展創“和諧勞動關系金牌企業”活動，進一步規范企業勞動用工制度，50人以上職代會單獨建制率95%以上，企業建章合格率達95%。進一步推行民主化管理，開展陽關民意零距離活動，職工權益公開制度建制率95%。今年擬新創5家“和諧勞動關系”金牌企業。

4、全面開展“工資集體簽約”行動：繼續推進企業工資協商，促進企業雙贏。加大對企業工資協商的宣傳力度，通過加大培訓，加大宣傳，進一步推行企業工資協商，進一步保障職工的經濟利益，加快穩定勞動關系，促進“保增長、保民生、保穩定”等各項工作的順利推進。今年將簽訂工資協議380家，其中獨立簽訂105家，繼續開展生物醫藥行業工資協議的簽訂工作，審核率達100%，電子建檔率100%。抓好工資協商員隊伍，培育6家重點企業工資協商典型案例。

5、健全完善“勞資關系預警”機制：25人以上企業工會勞調組織與工會同步組建，工會法人登記領證率100%，獨立建會企業勞動關系預警組織組建率100%，各基層工會提供法律援助不少于2起，年內開展不少于1次的勞動法律督查活動，街道總工會將對獨立建會企業的進行一次勞動法律督查抽查，抽查比率不少于80%。完成“訴調對接”案件2-3起。

6、開展“職工素質大提升”行動：做好工會干部及廣大職工的培訓工作，一是抓好職工的培訓工作，由骨干企業、重點企業逐步推向中小企業，聯系勞動部門為職工提供各類業務培訓。二是抓好工會干部的培訓，年內組織2-3次培訓班。建立內部結對機制，有骨干企業、重點企業的經驗豐富的工會主席跟中小企業的工會主席結對拜師。開展基層工會干部專項能力提升活動，受訓面100%以上。

7、開展“創先爭優”活動。大力弘揚先進，大力宣傳典型。結合“工人先鋒號”創建活動，選樹一批有特色、出經驗的先進班組，選樹一批優秀班組長，年內開展1次班組長培訓班。結合勞模先進事跡，結合職工素質大提升活動，開展“學勞模，爭當金牌工人”的活動，年內擬開展1次勞模的先進事跡宣講活動，宣講內容主要為《大愛真親》中地區勞模的部分事例。

8、開展“技能大比武”行動：組織職工開展崗位技術操作競賽，獨立建會企業開展勞動技能競賽占25人以上企業數的85%，各獨立建會企業開展不少于1次勞動技能競賽，要有詳細競賽方案、競賽計劃，競賽總結，競賽內容不限。各企業可根據本企業特點，把安全生產、節能減排、創造發明等形式多樣的內容融合進競賽。街道總工會年內組織1次街道層面的職工技能競賽。

9、開展安全生產活動：大力開展“安康杯”競賽活動，新增參賽單位8家，新簽訂勞動安全衛生協議企業76家。結合6月份安全生產月，通過發放宣傳資料、廣場宣傳日、下企業督查，大力開展安全生產活動，總工會將聯合安監局開展1期勞動知識保護培訓班。開展“高溫送清涼”走訪活動，7-8月份各企業工會要制定暑期高溫期間安全生產的詳細方案，落實到人，并對企業發放職工的一些高溫福利進行監督，確保到位。總工會負責走訪5-6家高溫車間、野外作業、建筑工地等典型企業。

10、開展“扶貧幫困”行動：街道總工會將加大扶貧幫困的力度，切實履行好工會的職能，今年不僅加大了補助金額的力度，而且擴大補助的范圍，對街道層面的困難職工重新進行審核，及時更新困難職工數據庫，逢年過節對困難職工家庭進行現金補助和物品慰問。8月底，做好對困難職工子女上學的“金秋助學”工作。此外，還將在規模企業中探索建立幫困基金。

四、工作措施

（一）加大考核力度。圍繞全年工作目標任務，制定可操作性強的考核標準，納入總工會對社區（園區）、重點企業的雙文明考核體系，對工會片組長和獨立建會工會主席考核。同時，將重點工作完成情況與先進表彰、年度獎勵、評優評先以及片組活動費的下撥結合起來，最大限度地調動各級工會干部的積極性，保障各項工作有力開展。