導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇學?？冃ЧべY考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務教育學校開始實施績效工資改革。根據國家教育部等部門《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資的分配要充分發揮激勵導向作用，為推動教育改革發展服務。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學校確定分配方式和辦法，以體現教師個人的工作量和實際貢獻等因素?？冃ЧべY改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業的社會認可度也相應提高，這對于教師自覺提升職業道德、端正從業態度、提高專業水平起到了促進作用，有利于教師專業發展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業發展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業發展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經學校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學校管理的民主化也產生了一個多數人對少數人集體暴力的現象。”[2]

2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數和崗位工資等級標準劃撥到學校的，因此多數教師認為這部分工資也屬于自己，應該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產生錯誤認識，造成所有工作、學習任務都要講報酬、談條件，師德缺失的現象。

3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學校確定的行政管理各崗位標準、語數外等傳統意義上的主學科標準、音樂、體育、美術等“小學科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現象。如行政崗位標準過高、主學科崗位標準與“小學科”之間差距過大等，對教師都產生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學科帶頭人等專業發展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業發展的積極性

4.評價指標問題。教師的工作是一種復雜的勞動，無法用準確的數字來衡量，而績效工資的發放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學校單純以學生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應試教育弊病有增無減。學校對教師專業發展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業發展過程性評價，例如教師開發校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數學校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學生和家長對教師的評價，考核結果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業發展水平直接影響學校的教學質量，是學生、學校發展的基礎。對教師實施發展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發展性評價結合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優化教師隊伍管理，促進教師主動發展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現教師專業發展的要求。學校要對有助于教師專業發展的工作任務加大考核權重，鼓勵教師積極投入到自身專業發展中。如，對教師日常課堂教學檢查，備、聽課檢查，校本培訓過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內從事教師專業發展組織工作崗位績效標準等。

第三，合理利用績效考核結果。科學全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業發展狀況，學校應認真研究考核結果，結合教師成長記錄袋建設，從發展性角度分析教師專業發展問題，進一步優化學習培訓機制和激勵引導機制，有效促進教師專業成長。

第四，注重物質獎勵和精神鼓勵相結合。學校不應過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養教師的敬業精神和職業道德方面，要結合教師職業特點和心理特征，善于運用人文關懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學習培訓機會等方式，提高教師對學校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發展的動機。

參考文獻

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎上的專業發展[J].現代中小學教育，2007（5）.

篇2

目前，我區中小學教師的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實施方案

年開始，國務院辦公廳、自治區人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發了《關于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開展了義務教育學?？冃ЧべY工作，由區人事局、財政局、教育局聯合制定了《區義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。年月日，區政府第次常務會議和年月日區委八屆第83次常委會議原則通過了《區義務教育學校績效工資實施方案》，同時出臺了《區義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。

（二）合理進行了崗位設置和教師聘用

年初，我區根據《市事業單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區各中小學教師的崗位設置。按照《區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區中小學教師設置了1782個專業技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業技術崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

篇3

為切實加強績效考核工作領導，學校健全了考核領導機構，成立了學?？冃ЧべY考核分配及實施領導小組，由校長任組長，領導小組成員由學校黨、政、工和教研組長以及教師代表組成，教師代表占1/3?？己诵〗M成員由教師推薦，學校審核，并在校內公示一周，報教育局審批。考核領導小組職責明確，分工負責，團結協作，為績效考核工作提供組織保障。領導小組負責對教師的績效考核的分配、發放和解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地分配實施。

二、強化政策宜傳、統一思想認識

為保證教師績效工資考核工作的順利實施，學校自去年以來，及時認真學習傳達各級相關文件和會議精神，不斷加強政策宣傳，進一步提高和統一全校教職工思想認識。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對教師不理解的作深人細致的政策宣傳、解釋，讓政策深人人心，使教職工理解、支持，并加大學習宣傳力度，嚴把政策宣傳關，不誤傳，并通過政策宣傳和解釋工作，積極引導學校領導和教師轉變觀念，深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質，為實施好義務教育學?？冃ЧべY改革奠定扎實的基礎。

三、強化考核規范，注重考核合法

在制定、完善方案的過程中，首先由學校行政班子集體反復研究，形成初稿。其次由考核領導小組反復醞釀，逐條討論，形成統一意見。再次將考核方案交全體教職工大會討論，充分讓每位教職工在大會上就方案發表意見，人人表態，使教職工積極參與到其中，對會上大多數人提出的合理意見進行采納。最后將方案提交教代會審議表決，每位代表進行表決簽名，并在學校公示一周后報送教育主管部門審批。為此項工作以備各級檢查，學校加強了此項工作的檔案管理，并完善相關手續、程序。在考核過程中學校按規定的程序，分學期(或學年)進行，采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量相結合，教職工自評與學科教研組評議、年級組評議、考核組評議相結合的形式，其具體程序為:一是教師進行個人總結和述職;二是組織民主測評或民主評議;三是學?？冃Э己祟I導小組對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次建議意見;四是學?？冃Э己诵〗M集體研究確定教師考核等次;五是在校內公示考核結果，受理對考核結果有異議教師的復核申請;六是學校將考核工作總結和考核結果報教育局備案。同時，按照相關文件規定，對不能參與績效考核或考核不合格等情況進行界定，并把考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

四、強化考核管理，促進和諧發展

篇4

赤壁市義務教育學校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學校共96所。根據國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據了解，義務教育學校績效工資包括基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標準，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規定的年終一次性獎金）和規范后的津貼補貼水平核定。學校根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學校設立了校級領導崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠鄉鎮教師補貼、教師質量效益獎等項目。這些項目由學校按照規定的程序制定相應的考核分配辦法，經市教育局批準后施行。

二、初步效果

（一）發揮了績效工資的激勵導向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現了優績優酬，獎勤罰懶，調動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導向作用得到了有效發揮。

（二）完善了學校的內部管理機制，學校人事調配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔任班主任、自愿申請到邊遠艱苦學校任教的老師增多，學校的內部管理機制得到健全和完善，教育教學資源得到有效整合，義務教育均衡發展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責任心更強，隊伍更穩定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當地公務員的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責任心更強，隊伍更加穩定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務教育學校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當地公務員的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務員規范后的津貼補貼同步、同幅度調整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業榮譽感，增強了教師職業的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業。

三、主要問題

一是廣大教職工對義務教育學校實施績效工資制度認識普遍不高。部分教職工不清楚義務教育學校執行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

二是部分學校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權重關系，存在重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。

三是績效工資實施以來，教師對自己的“權利”要求較多，而對自己應盡的職責，則要靠學校督促。再加上教師績效考核較復雜，造成一些學校領導“權威缺失”，因此出現了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識變化現象。

四是教學“績效”無法“量化”。調查發現，教師工作業績本身缺乏相對客觀的評定標準，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以評定績效，最終還是只能與學生考試分數、升學率掛鉤，而這又有違素質教育的方向。

五是教師對個人利益的維權意識不斷提高，而對學校集體利益的關注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級?，F在則需領導安排，甚至出現“討價還價”現象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現得更加明顯。

四、對策與建議

（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》等政策文件，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規，在直接操作和參與操作中遵循規程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規。

同時，廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應與人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規宣講團，巡回全市義務教育學校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規，做好釋疑解惑工作。

篇5

中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績效工資改革已在事業單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內部的績效工資分配方案，使績效工資正確發揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結果。如果想要達到滿意的績效結果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當的績效考核指標和合適的激勵內容。

一、關于應用型本科院校的辦學定位

潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業）的基本理論為主，研究高深學問，培養拔尖創新人才。第二種是多科性或單科性專業型大學或學院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業的專門知識為主，培養應用性高級專門人才，將高新科技轉化為生產力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業技術型院校（高職高專），以各行各業實用性職業技術為主，培養生產、管理、服務第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業技術性院校，不能以實用性職業技術為主。應用型本科院校培養的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術型的人才。應用型本科的專業教育必須與職業教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側重的是職業素養的養成以及為今后職業發展儲備能量理論結合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區域經濟和社會、教育發展的需要，這是對自己認識不清的表現。

二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案

績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統的計劃部分，對績效管理的執行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據現在的績效工資改革文件規定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）?；A性績效工資主要體現在地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。基礎性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系?？冃в媱澋闹贫ㄒ越處煘橹鲗В瑢W校的發展戰略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結合教師自身的職業規劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校或國家的大目標中來?！?/p>

應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結合學校自身的發展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類?？冃Э己说闹饕u價指標也要從這三個功能出發，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業技術性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業技術院校的績效考核有所區別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區別，應該是應用型開發性的研究為主）外，還要考核教師教學內容的應用性，是否對地方社會經濟發展有利也要作為考核指標之一。

三、應用型本科院校績效工資的激勵導向

“激勵”是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程?！皩颉笔鞘故虑橄蚰硞€方面發展。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工工作的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結果，但不是每個單位都能實現正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用。績效工資的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數、課題級別、論文點數、發表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。

自我實現需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發自己潛能、實現自我價值的需求。績效工資分配方案要鼓勵開發這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發展的眼光，既要考核已經完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發展自己為長遠目標。

參考文獻：

[1]潘懋元.我看應用型本科院校定位問題[J].教育發展研究，2007，（z1）.

[2]李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究，2007，（01）.

[3]胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系[J].國家教育行政學院學報，2010，（02）.

篇6

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。

二、實施原則

（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向優秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

（二）堅持“科學合理”原則。統籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。

（四）堅持“尊重規律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”原則。

三、實施對象

全體在編在崗教師。

四、發放形式

旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。

五、考核內容及辦法

工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數計算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國家規定的婚假、喪假、產假等。

（二）獎勵內容及標準

教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發放給代課、代工教師。未發生代課或代工的扣款根據學校具體情況發放給超出工作量的領導和教師。

（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發獎勵性績效工資。

2.教師綜合考評不合格的，不發獎勵性績效工資。

3.違反《中小學教師職業道德規范》和《自治區中小學教師職業行為禁行性規定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發獎勵性績效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發獎勵性績效工資。

5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發獎勵性績效工資。

6.長期病、事假，經教體局批準者，按上級文件規定執行。

（四）考核程序及要求。

1.績效考核與年度考核評優同步進行。

篇7

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設計原則

薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。

3M學院績效工資分配實踐

2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。

（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。

4構建二級學院薪酬體系

針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。

本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院?？冃ЧべY制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。

參考文獻：

篇8

績效工資，顧名思義就是業績、效果（效率）工資。也就是說在教育教學工作中誰的工作量大、質量高，誰就能多勞多酬，優勞優酬。從理論上講這是最公平的分配原則。但是，這個好的制度在具體實施過程中仍然存在很多困難和阻力，甚至對教育教學工作產生了負面影響。為何會出現這種“出錢不討好”的現象呢？

教師的績效不同于企業的績效，生產企業員工的績效可以計件、計量，而教師的工作對象是活生生的人，其勞動無論在數量上還是質量上具有不可比性和模糊性。這也就決定了教師勞動的特殊性。學校管理者在制定績效考核方案時很難全面考核教師的工作。而現在大部分農村學校是用期末考試成績來對教師的績效進行評定，這勢必會將教師的工作重心吸引到提高學生分數上來，更有甚者為提高平均分而采取非正常手段，犧牲學生的利益來成就教師的利益。在這樣的激勵制度引領下，很多教師就會為考試而教。這也有悖于國家實施績效工資的初衷，背離了素質教育的本質。

如何最大限度發揮績效工資的實效性，讓獎勵性績效工資有效地激勵教師？筆者認為可從以下幾方面著手：

一、要完善績效考核指標體系

考核指標既要客觀、公正、公開，又要能夠保持對教職員工的科學評價；既要可操作性強、靈敏度高，又要簡便明晰、易于操作，注重實績，區分類別，區分層次地進行。確立崗位目標，對崗位的勞動環境、工作強度、責任等因素系統地進行測定，從而確定績效考核標準，為績效考核指標的建立提供直接依據。但在設立崗位目標時不能按職位高低來分配，把績效工資演變成 “官效工資”。

二、要豐富績效考核形式，促進教師成長

引領教師全面發展是實施績效工資制度的價值取向之一。教師是學校的重要資源，學校的發展離不開教師的發展?？冃Э己说某霭l點和落腳點都在于激發教職工的積極性和創造性。現行的考核機制只要求教師這只母雞下出又大又好的蛋，卻很少對下蛋的母雞進行呵護。這種考核機制不能有效促進教師成長。學校管理者應該更好地發揮績效考核這一杠桿的激勵作用，在教師專業知識學習培訓、教育教學科研成果的推廣等方面給予一定的支持和鼓勵。

三、教師的個人考核與團隊考核相結合

績效量化考核在增強教師之間競爭的同時，也在某種程度上增加了教師之間的矛盾，破壞了教師之間的團結協作。為此，學校在制定績效考核方案時，既要看教師個人工作業績，還要看教師所在團隊成員的合作效果。如一個語文教師，既要考核其個人工作成績，也要以語文教研組為單位考核整個語文教研組的工作完成情況，使績效考核評價的重心由鼓勵個人競爭轉向團隊合作，這樣可以促使語文教師之間相互監督，相互幫助，相互提攜，共同提高。

四、轉變考核重心，從重結果到重過程

“一考定輸贏”的績效考核方式，表面看起來是最有效、最簡單的考核方式，但這種考核是對既定事實的考核，很少關注教師教學的過程與方法，對教師的教學過程缺乏有效的監測和引導。作為學校管理的一種導向性制度，學校要改革教學評價方式，既重視教學結果，也關注教學過程。特別是要關注教師單位時間內的教學效率，縮短績效考核兌現的周期，對教師的工作貢獻及時給予肯定，對消極怠工的教師及時給予鞭策。

五、學?？己伺c社會評價相結合

學校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據之一。學校可以針對教師的教學態度、教學方法以及對學生的管理狀況制訂測評表，詳細設定學生、家長和社會的評價在教師績效考核中所占的權重。這樣既利于學校多角度了解教師的工作開展情況，又能讓社會輿論促進教師改進教學方法，提升教育教學水平。

教師是創造性、實踐性很強的職業。教師的工作對象是活生生的人，績效考核很難全面評價教師的工作實績。一方面學校在制定績效考核方案的內容時應盡量做到詳細、具體、全面，使教師的業績得到相應體現，同時要留下供教師結合實際創造發揮的余地。

篇9

2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。

1.高校獎勵性績效工資分配問題分析

1.1沒有形成科學的績效觀

筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。

1.2沒有合理的績效考核體系

高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。

1.3沒有體現傾斜的原則

很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。

1.4沒有體現公平性原則

績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高?？冃ЧべY制度改革加以解決。

2.高校獎勵性績效工資分配方案設計

上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高?，F狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。

某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。

2.1逐步樹立科學的績效觀

結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。

2.2建立科學的績效考核體系

將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。

2.3合理收入分配差距

經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象?；嵯禂涤?009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。

2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用

上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切。《某大學獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。

3.對高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分類績效考核體系

高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。

3.2發揮收入分配的激勵和導向作用

高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。

3.3營造高?？冃Х諊?/p>

高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。

基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。

參考文獻：

篇10

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。

一、設計非專業技術人員績效工資分配方案應注意的原則

1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發揮自己的主動性和創造性。一個比較可行的方法是將非專業技術人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與非專業技術人員的工作績效體現互動協同效應[3]。

2.系統均衡原則。高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部均衡?？冃ЧべY結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性?？冃ЧべY分配要注意將個人利益與學校整體發展戰略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內部部門之間、系列之間、專業之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現業績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，不遵守這個規則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據本地區、本行業勞動力的市場薪酬調查結果，比照當地勞動力市場上同類人員的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。

二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現管理崗位的業績績效。

因管理人員的業績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現歷史貢獻，意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協同效應，通過績效工資的分配，來調動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設檔次間的績效津貼為等比數列（等差數列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數），所得余數保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）；年終考核處級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*2；年終考核校級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現出其工作的歷史貢獻，規定累計能力分值必須增加到10時，才可執行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比。體現學校教學科研人員的業績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

7.如上，計算出所取樣本的業績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業績賦值做進一步的修訂。以上方案經全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網絡等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：

1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執行教學科研人員的分配方式。按專業技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼

專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據教學、科研的具體業績、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現業績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

2.圖書資料、信息網絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數變量，自主發放。使得管理重心下移，調動院系管理積極性，易于實現不同學科、不同專業（師資、工作量分布、科研水平、專業特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（?。┲攸c學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創新。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.