導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業文化發展，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。自20世紀80年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異。一般來說，各個企業都有各自的文化特征，創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業文化的融合，就會出現“貌合神離，形連心不連”現象。所以，只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。要做到這一點，必須注意以下兩個方面：首先，要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況區別對待。其次，雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

二、注意學習氛圍的培養

20世紀末最成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得圣吉在《第五項修煉》中強調“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。但是要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業產生不同的結果：個人及團體都不斷學習及搭配良好，會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展；個人及團體都不斷學習但是搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業的發展。

三、與生態文化有機的結合生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。

生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合。因為，第一，大部分企業在企業文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；第二，現代消費群更青睞于綠色產品，企業也想通過“綠色浪潮”提高產品的生態含量；第三，企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融人企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。

四、將更注重于樹立良好的企業形象企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。2l世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發現消費空擋，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占居市場，不斷擴大經營效益。

篇2

華為的第一次創業是靠企業家行為，為了抓住機遇，不顧手中的資源，奮力牽引，憑著他們的艱苦奮斗，遠見卓識和超人膽略，使公司初具規模。創始人的個人性格、人生經驗、價值理念和做事風格深刻地影響著企業的文化氛圍，構成了企業最本源的文化基因。

任正非軍人出身，其帶有濃厚軍事色彩并且強調斗爭性的個人色彩深深地影響著華為，他曾經對土狼時代的華為精神作了經典概括。他說：“發展中的企業猶如一只狼。狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗的意識。企業要擴張，必須要具備狼的這三個特性。”據稱*7年一個會議上，任正非特別稱道“狼”和“狽”的攻擊組合。一位華為前員工說，任正非是一個喜歡講故事的人，一般講完故事后都要采取措施。這次“狼狽為奸”的故事直接促成了華為“狼狽組織計劃”的出爐。

雖然那項計劃已消散，但“狼性”卻被作為華為精神延續下來。1988年，任正非和他的6個伙伴揣著2萬元把剛剛誕生的華為安置在深圳南山區一個不知名的小角落里。當時華為只是一個小小的商，在業務露出下滑跡象時，任正非毅然決定將賺取的錢投入該行業的自行研發。之后的華為勢不可擋。

出身軍人的任正非喜歡用的軍事思想指導華為的管理。仔細研究華為的發展，不難發現其市場攻略、客戶政策、競爭策略以及內部管理與運作，無不深深打上傳統權謀智慧和斗爭哲學的烙印。其內部講話和宣傳資料，字里行間跳動著戰爭術語，極富煽動性，以至于有人說進入華為的人都被洗了腦。

篇3

一、前言

當今無論中外，成功的企業，都有優秀的文化，越來越多的中國企業發現企業文化的重要性，并開始對企業文化進行積極建設，逐漸形成了企業文化的建設浪潮。但是企業文化的形成是需要一定條件的，它需要五個要素：（1）種子要素（中心要素）：價值觀念等（2）催化要素：教育培訓等；（3）品質化要素：文明素養等；（4）物質化要素：物質產品等；（5）習俗化要素：企業風俗等。

這些因素與企業文化的形成是息息相關的，這些要素按照一定的時間順序、主次結構進行排列，就形成了企業文化的結構，不同企業文化的時間順序與結合方式是不同的，因為各國各地的歷史文化、經濟發展、地方政策等是不同的，由此造成了企業文化的不同。

二、什么是企業文化

“企業文化”一詞是在20世紀80年代從日本、美國引進我國的，經歷了多年的吸收與發展，現在基本形成兩種觀點。

廣義地說，認為企業文化是指企業在創業和發展的過程中所形成的物質文明和精神文明的綜合，包括企業管理中的硬件與軟件、外顯文化與內隱文化（或表層文化與深層文化）兩部分。這種定義比較寬泛，涵蓋的方面比較廣，既存在物質文明，也存在非物質文化，它是將物質生產過程與物質結果聯系到一起，所迸發出的一種涵蓋范圍較廣的定義。

還有一種是狹義的定義，這種觀點只把企業的思想、意識、習慣、感情等領域包含在內，它認為企業文化只是價值觀念之類的精神現象，而完全撇開“為社會服務”之類的精神本質，企業文化是精神現象和精神本質的統一。這種觀點的定義較為不全面，但是卻很有針對性，因此也為一些人所使用。

總的來說，企業文化是一場戰爭，而它的敵人就是社會環境，在應戰的期間，它的過程與結果是十分重要的兩個因素，而從中體現的群體文明競爭意識就是企業文化的關鍵。

三、企業文化發展建設

企業文化的建設不是一蹴而就的，它需要一個長期而有序的發展歷程。想要正確的進行企業文化建設，就要先認清企業本身，充分而正確的了解企業的生產情況、在同行中的分量與地位、市場份額等。認清了這些，就能對企業文化發展方向有一個初步的概況，量力而行是最明智的選擇。然后再進行企業特色的分析，不同的企業，不同的區域，都會帶來企業特色的差異，了解了企業內部運行機制，認清了管理水平、管理思路、管理缺點，才能制定正確而富有特色的發展理念。其次就是對員工進行了解，可以充分調研，了解員工對企業文化的期許、重視程度等，再結合企業本身已經存在的企業文化特征，制定未來的建設方向，取其精華，去其糟粕。最后一點，就是對企業理念、風俗、員工行為規范等多方面進行綜合考量，確定文化發展建設的目標，著重關注是否能解決企業現有的問題，制定的方案是否合理等。

企業文化建設的實施也需要一定的順序。在初始階段，要在思想上做好準備，建立有力的領導機制、高效的執行機制和全面的傳播機制。變革階段，也是十分重要的階段，需要開展全面的企業文化理念層、物質層、制度層，建立一定的機制，逐漸形成企業風俗。制度化階段就是對以上階段的鞏固，總結之前建設的優點與缺點，并制定一定的修改方案，將企業文化建設導向正確方向。最后一個階段是評估總結階段，在完成企業文化的建設之后，需要對之前的所有工作進行總結與評估，記錄在案，為以后的企業文化發展奠定基礎。

四、企業文化創新

1.企業領導帶頭創新。要想進行企業的文化創新，就要帶動企業的每一名員工，而員工的思想水平與精神狀態又不盡相同，因此需要一名有很強帶頭作用的領導，來主動領導企業文化的創新。創新的方法有很多，領導綜合考慮以后，需要制定一套完備的企業文化改革方案，并以身作則，將這種文化宣傳到每一位員工的心里，才能更好的、更徹底的完成企業文化的轉變。

2.文化創新要有特點。盡管中國企業的文化大多效仿外國，但是外國企業的文化有其獨特的歷史背景與發展特點，盲目照抄是不科學、不嚴謹的，甚至是錯誤的、不合適的，因此企業發展自身文化時要有特點。文化的創新是一個科學的研究過程，文化創新即結合企業本身的特色，發展與其他企業不同的某些方面，那么認清企業本身特色，就成為了文化創新的先決條件。

3.制定良好目標，樹立正確觀念。企業文化創新需要一個目標，不能盲目創新，而樹立正確的觀念則可以避免創新走向歧途。目標的規劃會使創新方向鮮明，企業家必須了解進行企業創新的目的是什么，自己創新的觀念是否偏激？是否急于求成？企業文化的發展需要一個過程，在此期間對員工的教育也要合理，用正確的思想引導員工與企業配合進行創新。

五、結語

未來企業的發展離不開企業文化的完善，良好的企業文化建設可以為企業創造更多的經濟效益與市場競爭力。企業競爭的發展過程會偏向文化的競爭，進行企業文化建設是必要的，也是有益的。

參考文獻：

[1]羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，2006，41-45.

篇4

企業作為一種以人與人的組合為基礎的經營活動主體，其經營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業是人格化的企業，企業的所有活動最終都要靠人來執行。正是因為如此，企業的制度創新，企業的經營戰略創新，最終都必然會體現在人的價值理念中，也就是以企業文化的形式表現出來。這里所講的企業文化，就其形式來講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價值理念；而就其內容來講，則是企業制度與企業經營戰略等與企業相關的活動在人的理念上的反映。因此，企業文化也是企業高效發展的一個極其重要的問題。企業文化是企業成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業文化在企業發展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現有模式的傾向。

二、國內外所處環境

早在20世紀八十年代，企業文化就在國有企業界火了一陣子，雖然國有企業界對企業文化關注較多，但很多企業領導與員工對企業文化的概念仍然十分模糊。許多國有企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀、經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。黨的十七屆六中全會提出了“文化強國”的戰略夢想，在這種背景下，作為社會文化重要組成部分的企業文化，其意義和作用空前凸顯。企業黨政干部必須全面貫徹十七屆六中全會精神，以高度的文化自覺、文化自信，促進企業文化建設大發展。而促進企業文化建設大發展，必須實現觀念的大突破；促進企業文化建設大發展，必須在融合與落地上做大文章；促進企業文化大發展，必須構建企業文化發展大格局。

20世紀八十年代初，威廉·大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的熱潮。1981年美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。2000年7月3～7日，愛德加·沙因教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”。從國外企業文化現象的發現到企業文化研究20年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

三、企業文化創新的重要性

（一）企業文化是企業的靈魂。任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。因此，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終作為企業的靈魂而存在。從現實狀況來看，任何一個企業所倡導的企業文化，恰恰就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為，因而企業文化實際上是作為企業的靈魂而存在。

（二）企業文化是保證企業制度與企業經營戰略實現的重要思想保障。企業實際上是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行為都會受到自身思想的指導和約束，因此企業文化作為每個企業員工的一種價值理念存在，當然就會對企業員工的行為發生應有的作用。企業文化是企業員工的行為準則，從而會對企業發生重要的作用，這種作用既包括激發企業活力的作用，也包括約束企業行為的作用。正是因為企業文化作為員工的價值理念存在，而員工又會受到自身理念的作用，所以企業文化能夠使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略，因而企業文化是實現企業制度與企業經營戰略的思想保證。

（三）企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業文化也會對企業制度的安排以及企業經營戰略的選擇有一種反作用，因為人的價值理念支配人的選擇及行為。正是因為如此，所以企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，會推動企業制度和經營戰略的創新。由此可見，企業文化在企業制度和經營戰略的創新上，是具有非常重要的意義的。

（四）企業文化是企業活力的內在源泉。企業活力最終來自于人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，才能使企業最終充滿活力，而人的積極性的調動，則往往又是要受到人的價值理念的支配，只有人在價值理念上愿意去干某件事的時候，那么人才有內在的積極性，如果人對某件事在理念上不認同，即使強迫他去干，也不一定會干好。因為他雖然會被動地被迫執行命令去干這件事，但他并沒有內在的積極性，因而不一定會干好。所以，要讓企業中的每一個人能夠積極地去從事某項活動，就要首先讓他在理念上認同這件事。所以，企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然就會直接涉及企業的活力，作為企業活力的內在源泉而存在。

（五）企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，所有員工的行為都應該規范，而規范的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業制度的安排及企業經營戰略的內在要求。但是如前所述，人是有思想的，人的行為受思想的支配，思想是人的內在約束，因而對于人在企業運行過程中的規范，應該要有一種內在的約束才行，這種內在約束就是指，當一個人在思想上覺得自己應該如何去干的時候，他才能形成內在約束。也就是說，當人在價值理念上對企業制度安排和企業經營戰略的選擇認可的時候，那么企業制度安排和企業戰略選擇就作為一種價值理念而存在，從而人才能內在地約束自己的行為，也就是自己約束自己，使得約束有自我性，稱之為自我約束。只有在這種內在約束起作用的條件下，企業才能最終保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。總之，企業文化為企業制度和企業經營戰略在人的價值理念上的反映，必然會從內在性上約束企業員工的行為，從而成為規范企業行為的內在約束力。

四、企業文化創新策略

（一）推進文化體制改革，促進文化產業發展

1、政府職能的轉變。推動政企分開、政資分開、政事分開、管辦分離，促進文化行政管理部門由辦文化為主向管文化為主轉變。改進文化管理模式，創新文化管理手段。鼓勵文化企業進行經營方式的轉變，公有經濟向私有、股份制方向發展，完善企業管理制度，投資集資引資，發展多種渠道，鼓勵有競爭力的文化企業走出去、引進來，參加各種活動，擴大影響力。

2、加快文化事業單位體制改革。進一步改革文化體制，對文化企業的運行方式、機制進行創新。不斷修改完善文化產業的相關政策，加快文化市場發展步伐，堅持文化企業發展為主、政府引導為輔的模式。通過政企改制建立規范的公司制文化企業，確立市場主體地位；加快產權制度改革，實現投資主體多元化；建立健全文化市場的監督管理，努力打造一批具有較強創新能力和市場競爭能力的文化企業。

（二）拓寬渠道，開拓市場。文化產業投入不足，投資渠道單一，是阻礙我國文化產業發展的障礙。如公益文化事業它不僅是政府行為也是整個社會的事業，卻存在“等、靠、要”，國家不撥款，我就不建設現象。應廣開渠道，多方籌集經費，努力做到社會事業社會辦。在經營方面，過去多數企業都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的觀念，這種觀念已經過時。現在要充分利用各種渠道，提高文化企業的影響力，積極參加各種活動，向消費者或其他企業推銷自己，運用各種媒體手段，在保持原有內涵和底蘊的同時增添新鮮感，做好市場調研，及時調整產品方向，以滿足不同人的喜好與需求。

篇5

中圖分類號：G258.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0184-03

在經濟社會中，企業的發展建設與興盛繁榮均離不開文化的引導，企業的一切活動均始終與文化相伴配合，并共同發展和進步。加強企業文化建設，已成為企業發展中的重要組成部分和最具活力的因素之一。企業文化是企業群體之間經過碰撞、激蕩、磨合、調諧和優化而形成的一種集體特性，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意志來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。圖書館的作用和新形勢下情報信息服務中心功能圖書館擔負著保存人類優秀文化遺產、傳播科學文化知識的社會職能，并具有文獻集存、文獻整理、文獻傳遞等功能職能。企業圖書館是我國圖書館隊伍中的一個重要組織部分，作為企業內部重要的文化陣地和窗口，企業圖書館充分展現企業的文化底蘊，推進企業文化建設過程中起到至關重要的作用。在當今市場經濟條件下，企業圖書館應如何順應時展潮流，在傳播先進文化、指導企業文化建設實踐、為企業文化發展提供精神動力和文化支持中發揮應用的作用，已成為擺在企業決策者面前的重要課題之一。

1 企業文化與企業圖書館

1.1 企業文化的內涵

企業文化是指企業在長期發展建設中逐漸形成的共同理想、共同追求和基本道德文化素質和價值觀念，包括工作作風、奮斗目標、管理決策、規章制度和道德行為規范，是企業發展建設的重要成果之一。企業文化在全面提高職工整體文化素質、增強工作積極性和創造性、發揚企業傳統和弘揚企業精神中具有不可替代的作用。包括企業在長期的發展、建設和實踐中形成、發展和培育積淀，逐漸形成的具有企業特色的文化觀念、文化氛圍、發展方式和內在素質，并為企業全體成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行為規范的總和，是企業長期積累的文化內涵和深厚的文化底蘊的反映。企業文化對內表現為企業精神、企業素質、企業靈魂，對外表現為企業形象、企業目標、企業追求，因而是企業精神價值的反映，是企業的靈魂和無形資產，對提升企業職工的思想道德素質和科學文化，提升企業競爭力和影響力具有重要作用，也是企業持久發展的思想基礎和動力源泉。

它圍繞企業的工作任務，通過組織學習、宣傳、教育培訓和豐富多彩的群眾性企業文化活動，凝聚員工力量，統一思想，全心全意為企業發展和建設努力奮斗。建設企業文化是多部門、多單位共同參考、協調與配合的結果。企業管理者、部門精英和各種創新管理人才都必須經常進行廣泛的閱讀活動，不斷汲取知識營養，培養和提高自己的道德情癌和精神修養，提高科文化素質，從而在企業管理中滲透進文化因素，不斷提升企業的影響力和競爭力，進一步提升企業形象，增強企業的感召力和凝聚力，最終實現企業發展目標。

企業文化是構成企業核心競爭力的關鍵所在，是推動企業發展的強大動力。在全球經濟一體化進程中，充分發揮企業文化的核心力量，為員工提供健康向上、陶冶情操、愉悅身心的精神食糧，營造和諧的人際關系和高尚的人文環境，使員工在清廉、清正、清明的企業文化環境下，圍繞企業核心，各盡其能，積極進取，共同創建具有企業特色的團結協作、生動活潑的企業文化氛圍，從而使企業在激烈的市場競爭中，適應日益發展變化的經濟形勢，不斷發展壯大，走向富強。

1.2 企業圖書館的內涵

企業圖書館顧名思義，就是由企業投資興辦、隸屬于企業、服務于企業，是企業文化的重要載體和精神文明建設的重要思想陣地。企業的性質和圖書館職能對企業圖書館的運行起著重要的決定性作用。企業圖書館作為我國圖書館隊伍中的一個重要組織部分，是企業的科技文獻情報信息中心，為企業提供重要的文化載體和學習空間，是企業發展、進步、強盛的精神文化家園。同時，企業圖書館作為企業內部重要的文化場所，其書籍的收藉不僅有科學文化知識、人類的文明、發明創造和優秀文明成果，也包括古代的、近代的和現代的優秀文化傳統，蘊含豐富的人類文化的寶藏，同時也是企業的文獻情報中心，是企業的生產和科研學術部門的重要資料和情報來源。企業圖書館更是那些求知欲強、有開拓創新精神的職工經常聚集的場所。企業圖書館為培養職工高尚的精神情操、提高職工思想政治覺悟提供重要的精神食糧。企業通過圖書館提供的知識、軟件組織和開展各種群眾性文化活動，豐富職工的精神文化生活。企業圖書館主要以本企業員為服務對象，為他們提供精神文化食糧，滿足他們對科技知識的需求與業余閱讀的愿望，豐富他們的業余文化生活；同時為職能部門、科技研發科室和各崗位員工提供圖書文獻資料，滿足職工學習需求，擴大職工視野，增長知識才干，從而提升職工的科學文化素質和企業建設發展的知識與技能，發揮企業圖書館應用的價值作用。

2 企業圖書館在企業文化發展建設中的作用

企業的經營和發展實際上歸結為文化的競爭。沒有文化內涵的企業，就像沒有方向盤的車輛，沒有目標和方向，不知該向何處去。企業通過有目的地引導、教育、培養職工的奉獻意識，服從企業文化，能迸發出強大的創造力和智慧潛力，為企業發展發揮重要的、積極的作用。企業的全部形態都可以在文化的背景下進行升華，為職工創造一種文化環境，實現職工的工作成就感、經濟責任感、文化認同感。同時，企業文化必須倡導“以人為本”的管理理念，形成人的合力，企業才能不斷發展和繁榮。企業圖書館不是企業生產中樞，但在調動職工積極性和創造性上能發揮重要作用，任何一個企業都需要為職工創造良好的文化環境和氛圍。企業圖書館也正是依靠它強大的宣傳、教育、輔導和參考咨詢服務等職能，充分展現“以人為本”理念，在企業文化建設過程中有著舉足輕重的作用。

2.1 提供信息資源

企業圖書館收藏的圖書有兩大特點：一是本企業從創建、發展，到建設、成功以來的全部資料，包括企業成長、經驗、制度、決策等方面的資料檔案，以及國內外企業成功與失敗案例。這些史料既是企業成長、發展借鑒的鏡子，也是今后生產經營參考的重要資源。二是與企業生產經營有關的科技文獻等技術資料，具有鮮明的個性和專業特征，只適用于本企業或其他同類型企業。對本企業制定決策、經營方向、生產規劃及職工技術培訓與現代教育等提供重要的學科領域文獻信息和本專業知識，具有很強的功利性、時效性、前瞻性；企業圖書館具有龐大的資料儲備，涵蓋大量分散的信息，從而為本企業策劃提供市場供求信息和必要的生產技術的支持。

2.2 發揮網絡功能

身處信息時代的現代企業中，員工要不斷地尋求知識創新才能增強競爭力，而要實現創新必須具備一定的信息貯存。在現代企業由生產型向生產經營型轉變的過程中，企業的信息資源建設已成為決定企業生存發展的關鍵因素。對于一個企業來說，“時間是金錢，效率是生命”，而信息可以使企業避免盲目競爭，爭取寶貴的時間，產生更強大的生產效率。企業圖書館的一個核心職能就是企業的信息中心，企業圖書館在圖書貯藏上不僅實現了數量突破，而且引進了數碼先進技術，能通過先進、方便、快捷的網絡資源為企業提供技術資料、科技信息、文獻資源等查新服務，具有本企業需要的國內外最前沿的生產技術和科技動態，使企業在第一時間得到第一手信息。企業圖書館還可通過聘請信息專家、舉辦信息講座、開展學術報告等形式為企業管理人員和廣大員工提供信息素養教育。

2.3 核心價值引導

企業文化的發展離不開職工科學文化水平和思想道德素質的提高，一個知名企業在發展建設的同時，對自己的發展目標如企業文化建設目標、職工文化素養提升、企業未來發展都會有明確的定位，并在發展變革的軌跡中，不斷從實踐中總結提煉出全新的核心價值理念，這些理念元素由于尚處于原生態階段，意義不夠深邃，概念不夠明確，內涵不夠深遠，實施細則尚不規范和完整，同時缺乏科學性、系統性，缺乏約束力和震撼力。圖書館作為企業文化載體，應對企業文化起到核心凝聚作用，通過自身文化建設對企業朦朧模糊的理念進行重新整合，精心提煉，去偽存真，對含混不清的企業目標加以確切描述，使企業有明確的知識導向，建立正確規范的核心價值體系，凝聚職工力量，形成企業合力，為企業目標努力，從而達到核心凝聚的目標。

2.4 學習閱讀指導

企業圖書館應發揮網絡信息功能，針對企業員工在理想追求、道德規范和行為準則、價值觀念等方面需求，通過宣傳、推薦、報道、介紹等形式，開展新書版塊、讀書指導、新聞摘要、報刊新聞特輯、企業科技櫥窗、析報墻報集錦等專欄，為員工創造良好的學習和研究條件，引導知識閱讀方向和學習重點，并以企業文化積淀、企業精神塑造等方面的宣傳教育，不斷豐富員工的精神生活，增強員工文明素養和知識貯備，增強服務和溝通能力。同時，可舉辦一些操作簡便、機動靈活的學習活動，如編寫導讀書目、推薦一本好書、導讀專欄等，向員工宣傳格調高雅、質量上乘、知識豐富、可讀性強的好書、美文、經典作品。針對不同文化層次的員進行有的放矢的閱讀指導，在潛移默化中提高員工道德水平和業務素質，顯示出企業圖書館在企業文化建設中的積極作用。

2.5 宣傳教育作用

以人為本是深入貫徹落實科學發展觀的核心立場，建設企業文化最重要的是以人為本。目前我國仍有許多企業對企業文化建設的理解上存在誤區，不能用規范嚴格的企業文化教育人、引導人，用企業文化指導企業實踐。有些企業把企業文化建設當作擺設和招牌，沒有深刻理解企業文化的意義和作用，忽視企業文化內涵建設。企業圖書館應徹底改變企業文化建設中存在簡單的模仿和照搬照抄保守僵化的錯誤做法，充分利用企業圖書館藏書豐富的資源優勢，宣傳、推薦、報道、介紹有關本企業的精神、文化、模范員工事跡、人生觀、價值觀、思想道德楷模人物的價值觀等內容書籍，以培育職工的企業精神和主人公意識。把企業文化建設提高到關系企業的生死存亡的高度，使每名員工感同身受，更加關心企業發展和企業文化建設水平，進一步提高職工對企業文化建設的認可度。

3 企業圖書館的發展思路

3.1 建章立制

企業圖書館是企業的附屬，不能獨立于企業之外，其全部工作均圍繞企業的發展和建設進行，因此應服從于企業發展在局，在企業這片大土壤中生存、發展和壯大，充分發揮自身的優勢和作用。因此企業圖書館應遵從企業管理，建設合理、規范、嚴明的規章制度，才能實現圖書館管理的科學化水平，實現使圖書館管理的科學化、規范化、專業化，從而穩定有序地進行各項工作。和諧統一、科學合理的企業圖書館制度一經形成，對每個館員乃至前來借閱的企業員工的行為都具有規范約束作用，使個人的行為符合群體利益、集體利益和企業圖書館乃至企業的整體利益。

3.2 以人為本

十強調，以人為本是深入貫徹落實科學發展觀的核心立場，建設企業文化最重要的是以人為本。員工是企業生產經營和價值創造的主體力量，企業圖書館在服務企業文化建設大局過程中，應堅持以人為本的服務理念，強化科學管理、嚴格工作紀律、提高工作效率。人本管理的核心是調動人的主觀能動性和創造性。企業文化的載體是個性鮮明獨特的員工，每名員工的文化水平、知識經歷、求學經歷、工作經驗都各不相同，企業圖書館應充分考慮到企業員工的特點，提高他們學習的積極性和主動性，可通過舉辦別開生面的閱讀活動、讀書競賽活動、我喜愛的一本書評選活動等形式，增強員工工的積極性和主動性。企業管理人員應關心員工的學習、工作和生活，認真聽取對企業圖書館建設的意見和建議，對業績突出的員工給予物質獎勵，使員工能充分認識到學習知識的重要性，激發更大的學習熱情。

3.3 特色館藏

館藏文獻資源特色是一個是企業圖書情報機構館藏文獻資源區別于其他圖書館情報機構的館藏文獻資源的特征，主要是指館文獻資源的專業性和獨特的館文獻資源體系。文獻的品種數量是影響館藏特色化的重要因素之一，通過其被收藏的完備程度，即所謂的缺藏率的多少來界定館藏質量。特色館藏是企業文化的重要組成部分，突顯企業圖書館的館藏特色，可通過有選擇購入與企業生產經營、產品研發、貯存銷售等方面相關的專業性書籍，保證館藏的數量和質量；其次應用計算機網絡加強企業圖書館自動化建設，開通網上功能；三是定其出版一份相關行業的科技信息，以供科研部門研究與參考；四是可與城市內或高校、部隊圖書館互通有無，開展應用性書籍互換、調閱服務功能，借書證可以幾個圖書館通用等形式，無形中增加圖書擁有量，提高館藏數量和質量。

總之，企業圖書館應充分利用自身優勢，發揮其宣傳、指導作用，積極為企業文化發展建設服務，不斷提高在企業文化發展中的地位和作用，大力推進企業文化的建設進程，為推動企業全面可持續發展發揮重要的作用。

參考文獻：

[1]熊莉，工會圖書館如何強化企業文化建設的思考[J]，科技創業月刊，2007，（1）：162-163

[2]丁心菊，圖書館職能建設與企業文化傳承[J]，企業研究，2010，（16）：95-96

[3]侯建卿，企業圖書館在企業文化建設中的作用[J]，化工管理，2008，（11）：68-70

[4]劉東，企業圖書館對企業發展的作用探析[J]，集團經濟研究，2006，（8X）：171-172

[5]王亞莉，圖書館服務企業文化的設想[J]，科技情報開發與經濟南，2008，18（6）：80-81，

篇6

現代企業在激烈的市場競爭中，要想保持持久的競爭優勢秘訣就是快速學習和持續變革創新。創新是一個民族進步的靈魂，也是企業發展的不竭動力。企業文化看似無形，但其影響和作用是無法估量的。21世紀被稱為知識經濟時代，這是高科技大發展的時代，是經濟管理水平獲得極大提高的時代。為適應時代的要求，企業文化就要不斷創新。只有這樣，企業才能提高自己的核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、企業文化的含義和內在本質

企業文化簡單的說就是企業成員共同的價值觀念與行為規范。再講通俗點，就是在企業中的每一位員工都要理解明白怎么做如何做才是對企業有利的，并且企業的員工也都是自愿為企業的利益著想，這樣長久的下去就會形成一種自然而然的習慣。通過長時間企業文化對員工的熏陶影響，這樣就會形成一種自然，讓企業員工的思想觀念發生變化形成一種觀念，這種觀念一旦形成，就會在企業中發生很好的積極作用，就會成為企業員工在日常行為規范中的規章制度，大家都會自覺的遵守這種約定的規章制度。這樣對企業是有幫助的，使企業文化的內涵得到升華。

企業文化的本質從民族傳統來看，體現在突出企業對國家和民族的義務，對社會的責任感。企業文化的意義在于對已有企業文化的完善和充實，并且只有不斷增長其新質，才能使企業保持強勁的發展勢頭。企業文化絕不是幾個“四字詞組”的堆砌，企業文化的內在本質應該突出以下幾個特征：

1.創新性。創新是市場經濟發展的核心。“創新性文化”是企業成功的關鍵因素。因而，新型企業文化必定充滿創新精神，同時這種創新精神為實現其他的系列創新提供了精神動力和智力支持，是企業適應競爭并走向成功的關鍵。

2.個性化。每個成功的企業，都有一套自己獨特的文化特質，真正的企業文化一定是該企業經過多年積累沉淀區別于其他企業的內在屬性，這種特質能夠使企業脫穎而出。因而個性化是一種比產品、市場和技術更為重要的戰略資源，是企業的無形財富。新經濟時代以知識和技術為核心的競爭將更加激烈，企業保持并展示自己與眾不同的個性和形象，已是企業文化建設中的重中之重。相反，失去個性，企業將會被埋沒以至消失。

3.人文性。哲學認為人民群眾是歷史的創造者，即人民群眾是物質財富的創造者；是精神財富的創造者；是推動社會變革和社會進步的決定力量。廣大員工是企業發展的主體，因此，企業文化的主體也應該是管理者和員工。舍棄了主體，企業文化就成了無本之木、無源之水。企業文化要以人為中心，一切以人的需要和發展為出發點，倡導一種協調、合作的團隊精神，從而提高企業活動的效率。

二、企業文化創新的重要性

1.企業文化是企業的靈魂。任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。因此，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，成為企業的靈魂。

2.企業文化是保證企業制度與企業經營戰略實現的重要思想保障。企業實際上是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行為都會受到自身思想的指導和約束，因此企業文化作為每個企業員工的一種價值理念存在，當然就會對企業員工的行為發生應有的作用。

3.企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業文化也會對企業制度的安排以及企業經營戰略的選擇有一種反作用，因為人的價值理念支配人的選擇及行為。正是因為如此，所以企業文化的創新必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，會推動企業制度和經營戰略的創新。由此可見，企業文化在企業制度和經營戰略的創新上，是具有非常重要的意義的。

4.企業文化是企業活力的內在源泉。企業活力最終來自于人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，才能使企業最終充滿活力，而人的積極性的調動，則往往又是要受到人的價值理念的支配，只有人在價值理念上愿意去干某件事的時候，那么人才有內在的積極性，如果人對某件事在理念上不認同，即使強迫他去干，也不一定會干好。

企業文化是企業行為規范的內在約束。在企業運營過程中，所有員工的行為都應該規范，而規范的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業制度的安排及企業經營戰略的內在要求。

三、企業文化創新面臨的一些問題

首先是大多數企業仍然對企業文化重視不足。對企業文化的認識只是處于表面、膚淺的層次上，甚至歪曲了企業文化。許多企業開展企業文化創新是為了趕時髦，甚至是為了應付上級的檢查，實際上并沒有明確的企業文化創新的戰略目標。其次是沒有健全的激勵機制。主要表現在人員配備、組織協調、物質待遇等方面。最后是企業文化創新缺乏個性特征。具體表現在以下幾個方面：

1.創新流于形式。相當一部分的企業僅僅是將企業文化視為點綴之物，沒有將其提升到足夠的高度并與自身的長期發展戰略結合起來，把企業文化的培育和塑造當成運動來搞，流于形式。這種流于形式的文化管理，如果只片面追求表層的、形式的新穎，而不能體現出內在價值與理念，如不及時地予以內化提高，對企業將有害無益。忽略企業文化內涵，脫離企業文化無法發揮出應有的作用，不能形成適應企業發展的文化推動力，對企業的發展壯大也產生不了深遠的影響。

2.忽視個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式。許多企業的企業文化都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。

四、企業文化創新的途徑和策略

面對變動如此迅速的新趨勢和劇烈的國際競爭，企業文化的活力日漸突出。企業要生存和發展，就必須不斷地開拓進取，與時俱進，實現企業文化創新，在企業內部形成一股強大的內在驅動力，推動企業不斷走向新的輝煌。

1.企業經營管理者要具有企業文化創新的觀念和能力。從某種意義上講，企業文化是企業家個人價值標準在企業中的體現與實現。企業的成敗與發展，與企業家的作用即企業家精神的實現密切關聯。而企業文化以及體現在企業產品中的文化，往往表現出企業家對其所處的客觀社會經濟環境的一種理念。因此，企業文化創新中提高管理者的素質非常重要。企業管理者應具備特有的奮發精神、冒險精神、民主精神和求實精神。

2.目標創新。企業文化創新的目的是為了提高內部凝聚力和外部競爭力，謀求在激烈的國內外市場競爭中生存和發展，從而推動企業的全面進步。因此，企業應結合企業發展現狀，根據企業自身情況，找出當前企業文化建設存在的問題和與先進企業之間的差距，明確企業文化創新要達到的預期目標。在企業文化創新過程中，要確定企業文化在企業管理中的核心地位，確立企業目標，制定出各階段、各層次的細分目標，使企業文化建設工作能夠有計劃、有步驟的開展。

3.重視人才培養和管理。要大力發展文化產業，并使之保持一定的后勁，必須積極創造條件，有計劃地培養一批有文化、懂經營、會管理的文化產業專門人才。要特別注重培養造就和引進創新人才、策劃人才、外向型人才，為文化產業的可持續發展提供人力資本，占領文化產業的人才高地。同時，文化產業也是高智力高科技的產業，因此文化產業的競爭，也就集中在創新能力的競爭、人才的競爭上。

篇7

作為大型國有企業，供電企業文化的基本性質是建設為人民服務的企業，體現了國有企業的社會效益。當前電力企業的發展不再是單一的生產模式，而是把生產和服務結合在一起，既要實現企業的盈利目標，又要大力發展公益事業，夯實電力行業的基礎產業地位。傳統的電力市場是供電企業的銷售市場，供電企業處于主動地位。在社會主義市場經濟的深入發展下，電力市場的競爭形勢愈加激烈，供電企業開始轉變為提供電力服務的發展模式，新的企業文化建設與市場的變化密切相關［1］。除了文化性質的改變，供電企業文化建設還強調企業形象的奉獻性。在企業內部，企業文化宣傳的主要內容是為企業的發展與國家經濟建設做貢獻，突出供電企業經濟建設的重要地位，形成有利于供電企業發展的價值觀念。在企業外部，供電企業要樹立誠信、公益的社會形象，體現企業的發展理念和公益價值。

1．2供電企業文化的理念

根據供電企業文化的性質，供電企業文化是多種理念的結合。第一，供電企業文化以安全理念為中心。電力生產的過程較為復雜，一旦出現電力生產安全事故，將帶來嚴重的經濟損失，甚至威脅到人身安全。供電企業文化建設強調安全生產，是重視安全管理工作的表現。第二，供電企業文化包含質量理念。供電質量與電力安全生產息息相關，保證供電質量不僅要做到安全生產，還要不斷改進電力生產技術，為社會提供高質量的電能。第三，供電企業文化的服務理念。供電企業是社會公共服務行業，企業文化建設必須以服務理念來穩定和開拓市場，以企業整體的服務理念來提高企業的競爭力。第四，民主理念。供電企業的發展需要特別重視基層的反饋意見，為企業的發展提供更多參考。供電企業文化建設倡導民主理念，能夠實現企業內部的良好溝通。第五，團隊理念。供電企業的規模都很大，各部門間的協作能力是企業運作的關鍵，企業文化弘揚團隊理念能夠增強企業的凝聚力，提高企業的運作效率［2］。

2．供電企業文化建設存在的問題

2．1精神文化方面

企業精神文化是企業文化建設的重點，體現了企業的發展觀念，供電企業的精神文化建設還存在不足之處。首先，供電企業精神文化與企業的實際情況不符，企業精神文化的內容比較空泛。供電企業的精神文化與其它企業有許多共性，例如團結、奮斗、創新、務實之類的口號，企業文化缺少特色［3］。其次，供電企業精神文化建設往往流于形式，并未真正開展。最后，供電企業精神文化缺少道德建設，企業過于強調生產，精神文化的主要作用成了調動生產的積極性，從而忽視了員工道德素質的重要性。

2．2制度文化方面

供電企業的規模龐大，其內部的組織結構也非常復雜，統一的企業管理制度限制了企業內部的發展。不合理的制度文化降低了企業員工的積極性，企業的運作流程變得繁瑣，企業內部對人際關系的重視超過了制度的約束，企業分配制度也并未進行合理地調整，供電企業文化的建設需要在制度上進行改革，實施嚴格的企業制度管理［4］。

2．3行為文化方面

供電企業行為文化方面的問題主要有三點。其一，供電企業缺少現代化的行為規范，企業員工的行為沒有正確的導向。其二，員工素質與企業發展水平不符，大部分基層工作人員的知識水平都不高，供電企業也不重視對員工的培訓。其三，供電企業文化建設沒有培養員工的企業意識，員工未能感受自身利益與企業發展的關系，也就不會自覺控制自身行為。

2．4物質文化方面

物質文化是供電企業文化建設中最為實際的部分，包括企業的生產環境、員工的食宿問題、企業獎勵機制以及企業的文化活動等等。物質文化建設能夠讓企業員工直接獲益，當前供電在物質文化方面的投入不夠，員工對企業文化缺乏興趣，企業文化建設的工作便難以有效開展。

3．供電企業文化建設的策略

3．1建設以人為本的精神文化

企業文化的根本目標是樹立企業的價值觀，改變企業全體工作人員的價值取向，以企業的發展目標來調動員工的積極性，讓員工形成堅定的信念［5］。因此，企業精神文化的建設要以人為本，重視員工個人的主觀能動性，在整套精神文化體系的基礎上，推行文化建設的具體措施。另外，以人為本還要求關注不同員工的個人情況，根據員工的特點采用不同的文化建設方式，使供電企業精神文化建設達到最佳效果。

3．2制定富有特色的價值標準

價值標準決定了企業文化的基本形態，我國供電企業的企業文化的特點鮮明，價值標準的制定要綜合考慮行業屬性、員工特點、市場變化等諸多因素，形成富有供電企業特色的價值標準。合理的企業價值標準是優秀企業精神風貌的基礎，能夠給員工留下深刻的印象，提高員工的工作效率。獨具特色的價值標準也是當代電力行業發展的需求，對企業的可持續發展大有裨益。

3．3強化員工企業意識

員工的企業意識是供電企業凝聚力的關鍵，強化員工的企業意識可以從企業領導文化的建設展開。企業領導的個人精神文化和道德素質對員工有重要的影響，領導以身作則的行為是感染員工的有效方式，能夠讓員工產生榮譽感和歸屬感，把自己融入到企業當中。

3．4精心設計文化活動

供電企業的工作比較勞累，特別是基層員工，既要保證生產安全，又要提高工作效率。企業文化活動是調節員工工作狀態的主要形式，企業文化活動要把握好活動的目標，不能一味強調精神文化，而要寓教于樂，通過豐富的文藝或體育活動來體現企業文化的內涵。因此，供電企業要精心設計文化活動，以熱烈的活動氣氛來傳播企業的文化價值。

篇8

中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1003-8809（2010）05-0256-01

電力工業是一個非常特殊的行業,它和傳統經濟學意義上的企業有相同的部分,它都遵守商品交換的普遍規律,但它客觀存在著一個特殊的規律,即電力商品的價值轉化是通過電網的穩定運行來實現的。安全文化的發展是伴隨著人類勞動的出現和發展而產生、發展的,同時,隨著人類社會的不斷進步,安全文化作為一種價值觀和“以人為本”的全新理念,在人們的日常工作、生活尤其是電力企業的安全生產中發揮著越來越明顯的作用。

安全文化的概念和本質:安全文化伴隨著人類生存發展的全過程,無論是現代工業生產還是遠古狩獵,其根本目的只有一個,就是追求更高的生活質量,也就是更好地活著。為了更好地活著,就要勞動,就要工作,就要與非人類的一切物質或精神以及人類之間進行接觸、融合,這就不可避免地存在一個生命安全問題:工作、勞動效率提高越快,安全保障系數就越低。如何找準安全與效率的最佳結合點,在保證安全的狀態下不斷提高勞動效率,并形成一種既約定俗成,又不斷創新完善的價值觀和方法論,這就是安全文化所要解決的問題,也是安全文化的本質所在。

隨著社會文明程度的不斷提高,堅持以人為本,從維護人的生命健康角度,提高人的素質,提高人的主觀能動性來保證安全的文化觀,是包括所有企業在內的全社會共同努力追求的方向。所以,企業安全文化建設就是要求企業要充分發揮人在企業安全生產中的主導地位和能動性,確保各項安全措施的落實,并自覺遵守執行。為了建設好、使用好安全文化,我們要重點健全完善以下幾個機制、方法和手段:

一是完善安全目標考核機制,提高安全文化持久性。安全工作是一項長期、復雜、艱巨的工作,必須持之以恒,常抓不懈。要建立可行的目標考核機制,讓干部員工始終保持一種絲毫不放松、不思想狀態和責任感。例如我們根據電力行業的規律、特點,制定一個年度或更長時期的安全考核目標。同樣,每個單位都要根據自身情況制定相應的安全目標和考核措施。目標及考核措施確立得科學合理與否,對于企業領導干部的安全生產意識影響是比較明顯的,這也是左右企業安全文化建設能否持久的一個重要因素。

二是完善安全生產戰略指導機制,用安全生產制度來引導員工的行為:在全面貫徹落實“安全第一、預防為主”的指導方針和南方電網安全生產“一號令”的前提下,必須建立符合電網實際的安全生產方針,同時根據不同時期有相應的安全指導機制,如我們長期開展的“反習慣性違章”、“安全性評價”、“安全生產目標責任書制度”、安全生產“講清楚”等制度,明確了安全工作的主攻方向和戰略方針,做到了安全工作有的放矢,為最大限度發揮“人”在安全工作中的能動性奠定了基礎。

三是完善安全制度落實機制,提高安全文化執行力。安全文化的建設,從根本上講,就是企業對各種安全制度措施落實能力的建設。嚴格講,員工的行為是靠制度約束的,一個再好的安全制度,員工不執行,干部不監督、不落實,就體現不出制度的嚴肅性。長此以往,員工的不規范行為將養成習慣,這就很可能造成事故的發生。因此,在加強安全制度完善的基礎上,強化安全制度落實機制建設是一項重要工作,通過健全并嚴格執行系統的目標責任、監督考核和落實兌現保障體系,不斷強化干部在安全生產業績中的綜合考評,并與相關管理干部的獎勵分配掛鉤,充分發揮“經濟杠桿”作用,從而促進員工自覺遵守各種安全制度措施和行為。

四是完善安全理念宣傳方法,提高安全文化的深入度。企業安全文化能否最大限度得到員工認可和認同,很大程度上取決于企業各種安全理念宣傳滲透的效果。各種符合企業生產特點的安全理念在挖掘、提煉、推廣、滲透之前,只是被企業少數人全面掌握,而要變成全體員工的共識,必須建立健全完善的理念滲透機制和措施。要建立完善宣傳滲透方法,在將各種安全理念、警句匯編成冊的基礎上,要求每天班前、班后進行學習講解,自覺指導并運用到安全生產中,同時定期開展理念滲透專題研討、講座、交流活動,提高員工對各種安全理念的認識程度,強化監督檢查和考核兌現。通過這些制度約束和柔性引導,使廣大員工對安全的認識得到不斷飛躍和提高,從而促進企業安全文化層次得到有效提升。

篇9

安全是煤礦企業永恒的主題。公司始終把“安全第一”作為企業經營的首要價值取向，在2004年改制時又提出了“一流的企業靠文化，二流的企業靠管理”的口號。因為企業文化具有實現企業振興的激勵作用，具有團隊精神建設的凝聚作用，具有行為規范內在的約束作用，具有企業創新活力的推動作用和企業形象美化的輻射作用，是企業的靈魂。公司借鑒國內外同行業其他企業先進的企業文化，并結合本企業特點，形成了以安全文化為主要內容的企業文化和以“誠信、敬業、創新、圖強”為主要內容的企業精神，加快了企業發展步伐，

（二）以人為本。

按照現代企業發展規律，公司將以人為本、尊重人、關心人、愛護人、珍惜生命，保護勞動者在生產經營活動中的身心健康與生命安全等安全文化的基本命題融進生產經營決策之中，視安全為企業的生命線，把安全作為企業管理的重要內容，使廣大員工從技術、科學、管理以及人的生理、心理等方面認識到安全的本質和重要性。在企業內部形成了一個人人想安全、人人要安全、人人懂安全、人人會安全、人人重視安全的良好氛圍和“不能違章、不想違章、不敢違章”的自我管理和自我約束機制；樹立了“建設安全系統工程，鑄就企業發展之基”和“安全以人為本，責任重于泰山”的安全理念。員工生產作業條件好了，安全有了保障，生產熱情更高，干勁更足。隨著產能的穩定增加，員工收入不斷提高。如此一來，員工更加熱愛生活，珍惜生命，注意安全，形成了安全生產的良性循環，推動了企業的穩定發展。

（三）管理為先。

堅定不移地貫徹執行“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，嚴格按照《安全生產法》抓生產經營，堅持“管理、培訓、裝備”三并重原則，以“一通三防”為重點，以質量標準化為主線，按照黨政工團齊抓共管的指導思想，制定了杜絕瓦斯、煤塵、水、火、頂板、機電、運輸、雷電等重大事故，達到行業一級質量標準化礦井的奮斗目標；采取了領導重視法、宣傳鼓動法、思想教育法、安全培訓法、行為約束法、重獎重罰法、一票否決法、照章辦事法、突出重點法、質量達標法、安全裝備法和齊抓共管法等行之有效的安全文化建設方法，使安全生產形勢始終保持平穩態勢。

二、培養員工敬業精神

（一）制度引導。

要想讓員工最大限度地發揮自己的才能，勤奮努力地工作，使企業充滿活力，就要強調職業道德和進取精神，認識到這些，公司的決策者們從提高員工的素質入手，制定并實施了《長春羊草煤業股份有限公司職工道德規范守則》和《長春羊草煤業股份有限公司精神文明建設有關規定》，收到很好效果。

（二）知人善任。

在堅持以人為本的基礎上，堅持人才是第一資源，以人為核心，以人為基礎，實現人與企業全面發展。努力做到有求才之心、識才之智、容才之量、用才之藝。構建合理的人才結構，實現人才的多層次協調發展。幾十年下來，公司打造出了一批業務精湛、創新意識強的技術業務帶頭人，也培養出了有豐富實踐經驗和敬業奉獻精神的技術精、業務熟、懂管理的復合型管理人才。

（三）團隊精神。

公司充分認識到團隊精神的價值，致力于在培養員工忠于職守、樂于助人、刻苦鉆研、勤勉盡責的非制度性約束上下功夫，使員工在思想觀念、行為方式上服從企業的根本利益并得到統一融合，共同應對來自內部和外部變化所帶來的挑戰，將個人理想愿景與企業發展目標相統一，使員工自身價值的體現和企業發展目標的實現有機結合在一起，從而保證企業實現高效運作的理想狀態。

（四）表彰褒獎。

為鼓勵員工愛崗敬業，公司每年都對先進生產（工作）者、優秀班長、優秀女杰、優秀黨員、先進生產（工作）者標兵進行嘉獎。一批員工還獲得了長春市五一勞動獎章、長春市優秀黨員、長春市十佳職業道德標兵、長春市勞動模范、吉林省勞動模范、全國五一勞動獎章等榮譽。這些先進人物在企業的建設與發展中發揮著模范帶頭作用，對于促進企業經濟發展，加快改革步伐起到了至關重要的作用。

三、秉持真誠為客戶服務理念

古語云“人無信不立，業無信不興”，公司視誠信為企業的生命線，堅持以優質產品贏得市場，贏得用戶，鑄就企業強大競爭力。建礦30年，堅持做到以下幾點：兌現承諾、真實不欺、講求公正、遵守法律、公平交易。近幾年，受國際國內多種因素的影響，我國經濟發展速度放緩，經濟下行壓力加大，煤礦企業生存益發艱難。在這個大背景下，公司努力打造以誠信為首要內容的“誠信、敬業、創新、圖強”的企業精神，按照四項承諾嚴格要求自己，努力保持并擴大市場份額。

（一）供貨及時。

為保證出庫煤炭的質量達到相應的標準或合同規定的技術條件，將落地煤實行單篩、單放、單獨保管，保證產品質量，及時供貨。

（二）技術支持。

提供煤炭產品燃燒性能的技術服務。

（三）保證質量。

嚴格按照用戶要求組織供貨，做到保質、保量定期抽取煤炭樣品到煤炭質檢部門進行檢驗，費用由公司承擔。

（四）跟蹤服務。

定期走訪用戶，進行質量跟蹤服務，并對用戶來電、來訪等信息做好登記、分析、反饋工作，不斷提高煤炭質量，保證用戶需求。對假冒產品，損壞企業信譽的行為堅決打擊，并且斷其貨源，以確保用戶信譽不受損失，在市場競爭中占有一席之地。

四、高揚創新大旗

公司非常注重創新工作，深信創新是現代企業的靈魂，是企業經營的基礎，更是企業發展壯大的源動力。公司決策層認為，雖然創新的路上會有一定的風險，但企業最大的風險就是不敢冒風險；一個企業要想獲得長久穩定的發展，就必須要不斷創新，并將創新貫穿于企業的全部活動之中。通過創新，企業在管理水平和技術水平等方面明顯提高，員工思想觀念不斷更新，促進了企業的發展。

（一）技術創新。

公司每年都制定年度創新規劃，緊緊圍繞生產確定采煤方法改革、瓦斯綜合治理、綜合防滅火、掘進支護改革、機電系統改造、節能變頻技術推廣、采煤機械化研究應用等技術創新課題，并將責任落實到人頭。設立了技術創新獎勵基金，重獎有功人員。從2007年開始，公司在煤層注水、采空區注氮、瓦斯抽放、頂板掛網等方面有了新的突破，新技術、新工藝、新設備的采用，不僅降低了煤塵和瓦斯濃度，確保了安全生產，還提高回采率15％以上。

篇10

關鍵詞：企業文化　發展趨勢　探討

引言

在現代社會，企業文化已經滲入到各個領域對于不同文化特征的重視正在形成千姿百態的企業行為。企業文化是一種知覺——“難以給它下十分準確的定義，但看到它的時候就明白”，是對企業內涵的描述，是在一定的社會歷史條件下企業在生產經營和管理活動中所創造的具有一定特色的精神財富及其物質形態，它使組織獨具特色，區別于其它組織。企業文化是全體企業員工共有的價值體系，包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業文化具有指導全體企業員工行為表現一致、引導員工、約束員工的作用，有利于員工進行企業優質產品與卓越服務的價值傳遞。

企業的發展離不開企業文化，它是企業發展的強勁動力，是企業成長的催化劑。擁有獨具特色的企業文化，更是企業在激烈市場競爭中獲得成功的秘訣之一。在以高新技術，特別是以信息技術為典型性發展方向的新經濟時代，動態地把握企業文化的發展方向并進行適應性調整、更新倍顯必要。本文對企業文化發展趨勢進行了初步的探討、歸納，希望能對現實企業文化管理工作有所借鑒。

1適應“結盟取勝、雙贏模式"新戰略發展的要求

“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是由美國著名的麥肯錫管理咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟時代需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業界組織制度和經營機制的一種創新。自20世紀8o年代以來，這種戰略從形式到內容，都發生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟，如從震動一時的國際級汽車巨擎德國梅塞德斯一奔馳汽車公司與美國第三大汽車公司克萊斯勒汽車公司的合并計劃，再到計算機業巨頭惠普(HP)公司與康柏(Compaq)計算機公司的聯姻等事例即可見一斑了。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這也給我們的企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異。一般來說，各個企業都有各自的文化特征、創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業文化的融合，就會出現“貌合神離，形連心不連”現象。所以，只有做到揚長避短，取長補短，達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。在這里需要著重指出的是，我們所關心的問題在梅塞德斯一奔馳汽車公司克萊斯勒汽車公司的合并案中已經出現了，文化融合的危機幾乎讓這家合并后成立的世界級汽車制造巨擎喪失了原本所據有市場地位!而要妥善地解決好這個棘手的問題，企業各級管理者必須注意和認識到以下兩個方面：首先，要遵循從實際出發的原則，根據聯合兼并企業的不同情況區別對待。其次，雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發展成為經過融合后更為優秀的企業文化。

2加強對學習氛圍的培育

真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情。重新認知這個世界及我們跟它的關系，以及擴展未來的能量。這也是學習型組織的真諦。

故而20世紀末最成功的企業形式是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳，競爭力最強，生命力最強，最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。．

隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，圍繞其管理的核心來發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統性思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得-圣吉在專著《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中提出“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發”的論斷。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。但是要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業產生不同的結果：個人及團體都不斷學習及搭配良好，會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展；個人及團體都不斷學習但是搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業的發展。

3與生態文化有機結合

生態文化是一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態精神。而企業文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神。但是本質上二者都屬于一種發展觀，運用系統觀點和系統思維方法，從整體出發進行研究，都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索，從狹義角度來看，都是觀念形態文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續發展為目標。并且企業文化發展的諸多方面，需要以生態文化來與之相結合，這是因為：

第一、一些企業在企業文化建設的過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；

第二、現代消費群更青睞綠色產品，企業也想通過“綠色浪潮”來提高企業產品的生態含量；

第三，企業要實現可持續發展，“生態化”是其必由之路，生態文化融入企業文化后不僅可擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好的公眾形象。

4更注重于樹立良好的企業形象