導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源分析報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二OO八年十一月五日

人力資源管理現狀調查統計分析報告

此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：

一、調查人員結構分析：

1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.

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分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結構：比例如下圖

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分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

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4、學歷：比例如下圖

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分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。

6、工齡結構：比例如下圖

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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結構：比例如下圖

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分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.

二、企業管理者行為調查

?? 下面列出了15種管理行為表現，其中“A”表示總是或經常，“B”表示有時，“C”表示從不。

序號?表 現 行 為?評 價

??A?B?C

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意?2?15?41

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12

8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3

9?對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2

12?對下屬工作、生活的困難總是給與關心?24?25?4

13?對下屬就業務或技術進行學習給與支持和指導?24?30?4

14?經常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業的管理現壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心；遵守公司的各項規章制度以及企業的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態上面有不認真和不負責的態度，沒有真正的起到調查現狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規范度不夠、執行力不強、企業文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規范化管理、企業文化建設等方面還是有很大的希望的。

三、企業凝聚力調查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?題???????? 目?評? 價

??A?B?C?D2?在本企業工作個人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業的管理者有足夠的能力把企業辦好?9?28?15?35?本企業興旺發展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對我在本企業工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業職員?20?30?5?1

10?我與上級關系融洽?27?27?2?12?我對本企業具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂意和同事們在一起參加業余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?

分析：從以上的數據綜合來看，企業的凝聚力總體是好的，主要表現在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發展與公司緊密相連及企業的發展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續發揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發展成果；但在另一方面，如個人在本企業的發展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規范化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。

四、人力資源指數調查

?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?內????? 容?評?? 價

??A?B?C?D

1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發揮?8?26?20?2

3?個人的工作目標和企業的目標具有一致性?13?31?11?1

4?我已經得到了干好本職工作所需的各種培訓?6?22?17?3

5?本部門領導具有良好的工作風格?16?35?4?

6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負責任的機會?25?26?4?1

9?公司關心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

篇2

人力資源的開發和利用是人力資源工作者的工作價值觀，既然是資源，就意味著可以不斷地開發和利用，把合適的人放在合適的崗位，給其提供能充分發揮能力的舞臺，從而吸引人才為公司服務，這也是我們金三峽人力資源的戰略發展方向。 要想最大化地挖掘和獲得人力資源，首先要對現有人力資源成本進行分析，利用統計手段和歷史記錄，結合市場行性和行業特性，通過數據直觀反映公司人力資源利用情況，向相關部門和領導層提供人力資源成本報告，有利于及時發現問題，不斷改進，將人力資源部門的參謀作用發揮的更充分。

目前公司雖然也在進行人力資源成本分析，但我認為現在也只是浮在表面的工資數字的重新組合，反映不出人力資源成本，只能算是個工資分析而已，這也是我一直在反思的問題，現在我談談我的想法，希望能得到大家的指正，以便于今后高質量地做好本職工作。

公司的薪酬分為三個部分，就拿品管計件工資分析來說，首先對照產品的定額，通過每天FQC產量報表，可以看出實際生產能力和產量定額的差距，如果大部分員工都能按時保質保量完成定額，而且連續超產，人力資源部門就應采取現場工作量和技能測評的方式進行數據的收集，適時調整。如果班產連續完不成，那就要和品管人員溝通，通過產品品質分析報告，從質量狀況和投入產出率，就可以分析出究竟是過程質量沒有控制好導致產品質檢難度加大呢還是成品檢驗人員對產品質量檢驗標準認識不清，如果是過程質量沒有控制好，結合品質分析報告可以發現是原材料問題，還是機臺人員操作技能問題，還是工藝問題要改進，如果是產品質量標準認識不清，人力資源部門就要協助品管部門開展員工的質量檢驗標準的培訓。

分析對比員工個人產量定額完成情況，可以找出熟練工和新員工之間的差距，通過現場觀察方式，總結熟練工技能高超的經驗，發現新員工培訓方面的問題，可以建立標準化培訓教材，規范新員工崗位培訓，好的習慣培養成了，員工技能提升快，也有利于6S管理。當陽公司將現有的FQC分成若干小組，將產高質優的熟練工認命小組長，發放一定的崗位津貼不脫產，從實行的效果來看很好，起到了標桿和榜樣作用，導向鮮明，這也是企業文化建設的一部分呢。

我想人力資源成本分析報告要是能做到以上這些層面，將找出的問題及時制定措施，人力資源部門根據整改措施進行跟蹤驗證，就可以提高生產效率。

篇3

勞動統計就是在一定時間、一定地點和一定條件下，及時收集企業內部勞動力資源配置、勞動力使用、勞動力再生產以及人工成本等方面的數據，分析這些數據的規模、水平、速度、結構以及比列關系，特別是分析其內在發展變化規律，以供企業進行決策的工作。

人力資源管理是企業對人力資源開發和管理的過程，通過有效地開展人力資源規劃、人力資源使用、績效管理、薪酬管理、培訓管理、職業生涯管理、人力資本管理等系統工作，實現人力資源的最優配置和人力資本的最大增值，最終實現企業目標。

從勞動統計和人力資源管理的內涵可以看出，勞動統計所研究的對象實際上就是人力資源管理的內容，勞動統計信息及統計分析可以為人力資源管理提供科學依據，不斷推進人力資源管理工作；人力資源管理也可為勞動統計工作提供科學的理論方法和數據基礎。

2 勞動統計對人力資源管理的作用

2.1 勞動統計可為人力資源規劃提供依據

勞動統計可為人力資源規劃提供人力資源數量、素質及結構的現實情況信息，結合人力資源的需求預測進行人員的補充、調整、培訓等人力資源管理工作，滿足企業目前及可持續發展對人力資源的需要。勞動統計人員根據人員數量、人員構成、崗位分組以及人員變化等統計信息，對現有人員的年齡結構、素質結構、崗位分布以及人和崗位匹配情況進行分析，形成統計分析報告，為人力資源規劃提供依據。

2.2 勞動統計可為薪酬分配提供依據

勞動統計可為薪酬分配提供依據，以利于企業建立科學、合理、公平的薪酬分配體系，有效地激勵職工的工作積極性和創造性，確保企業目標的實現。其一，提供薪酬構成及比重依據，發揮各薪酬模塊的不同激勵作用；其二，提供各崗位薪酬分配依據，實現各崗位分配公平。

2.3 勞動統計可為提高企業效益提供依據

勞動統計提供單位及各崗位人員數量、人工成本和勞動生產率等統計信息，為企業計算人員數量和人工成本投入以及企業效益產出提供依據，有利于控制人工成本、提高勞動生產率和提高企業效益。

2.4 勞動統計可為職工職業發展提供依據

勞動統計可為職工個人職業發展提供依據，以利于職工職業生涯發展，實現職工職業發展目標，為企業發展提供動力。其一，為職工提供不同崗位、不同素質、不同勞動、不同績效的薪酬信息，有利于職工提高素質，實現到價值取向高的崗位目標；第二，提供企業各崗位人員數量、素質及結構信息，職工可以知道什么崗位需要人、需要什么素質的人，自己與崗位要求和其他職工存在什么差距，有利于職工選擇合適的崗位，實現職業發展。

2.5 勞動統計可為人力資源配置提供依據

勞動統計可為人力資源配置提供依據，實現人與人、人與崗位、人與企業的最佳匹配，發揮人力資源的最大能力。第一，提供各崗位人員數量、素質和結構信息，有利于企業分析各崗位人員數量是否合理、人和人之間是否匹配、人員素質是否適應崗位需要，從而合理調整和科學培訓，達到數量、素質和結構的最佳匹配；第二，提供各崗位人員數量、勞動生產率、人工成本等信息，企業可以分析投入和產出的關系，調整崗位的人員及成本，達到投入、產出效益最大化。

3目前勞動統計不適應人力資源管理的現狀

3.1 統計指標和統計報表的設計不全面

人力資源已成為企業的第一資源，管理者越來越注重人力資源的開發和利用，迫切需要全面的、可靠的、科學的、及時地反映人力資源信息的統計信息和統計分析報告。目前勞動統計只對人員數量、人員構成、崗位分組、增減變化和勞動報酬進行核算、統計和分析，而最為主要的人力資源成本、人力資源的使用等沒有設計指標進行核算、統計和分析，不能給管理者提供足夠的信息，不利于企業對人力資源的開發、管理和控制。

3.2 統計調研和統計分析的開展不深入

勞動統計最終產出的成果是統計分析，而正真能提供科學依據的也是統計分析，但目前一些單位只對統計數據進行簡單的整理、匯總和分析，只提供表象的數據信息，有些信息不僅不能提供科學依據，相反可能提供錯誤的信息。沒有去分析統計數據所反映的真正信息和信息背后的規律，更沒有對關鍵問題、難點問題和熱點問題進行專題調研，進行深入的分析，尋找原因、找出辦法、提出建議。

3.3 統計人員數量和統計工作數量矛盾異常突出

勞動統計工作就是收集、整理、匯總、分析企業內部有關人員、工資的全部數據資料，形成統計報表和統計分析報告，更為重要的是要根據單位實際情況進行統計調研和統計分析，找出數據背后的信息及規律，為企業提供科學真實的信息，所有這些必然需要大量的時間及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，統計人員必須具備法律法規、人力資源管理等相關知識以及企業經營管理、生產組織等知識，要掌握和提高這些知識也必須要有大量的時間。

但是目前大多數單位沒有專職勞動統計人員，勞動統計人員同時兼職其他工作，統計人員精力不夠，沒有時間進行統計調查，更沒有精力進行統計分析和知識的學習提高，只能疲于應付，不能保證報表的及時性，更不能保證統計數據、統計信息及規律的真實性和準確性。

3.4 統計人員素質與統計工作質量矛盾更加明顯

目前勞動統計工作所處的地位和要求的質量都不斷提高，人力資源管理對勞動統計工作提供的信息要求更多、質量要求更高，然而一些統計人員素質不高，知識不全面，對統計指標和統計方法不理解，人員素質和統計質量矛盾明顯。有的統計人員根本沒有能力去進行統計調研和統計分析，從而找出數據背后的信息和規律及保證其真實性。

3.5 統計信息化與統計持續發展矛盾日漸突出

勞動統計要實現可持續發展，適應并滿足社會經濟發展的需要，必須實現勞動統計信息化。而目前鐵路勞動統計信息化程度不高，全路沒有統一的勞動統計信息系統，各局各自為政；勞動統計系統也沒有與人力資源管理和財務核算接軌、沒有從數據的源頭確保統計數據的真實性；更沒有專門的軟件對統計數據進行加工、分析，從而得到一些數據反映的信息和信息背后的規律。

4 適應人力資源管理需要，勞動統計應采取的措施

4.1 以統計目標和統計任務為先導，科學設計統計指標

勞動統計的目標和任務是進行統計調查和統計分析，提供科學真實的統計資料和統計咨詢，為企業各類管理提供科學依據，為社會其他部門和公眾提供合理信息，同時實施有效的統計監督。在新經濟時代，企業管理、公共部門以及社會公眾對各類信息的要求更全、更細、更準、更快，為滿足需要，實現勞動統計的持續發展，應更科學地設計勞動統計指標及形成合理的勞動統計指標體系，同時科學設計指標名稱、指標內容、統計口徑、計量單位和計算方法，對企業勞動經濟現象和人力資源管理進行科學的分析，提供全面的、可靠的、科學的、及時的反映勞動經濟和人力資源信息的統計信息和統計分析報告。

4.2 以統計數據和統計信息為依據，確保統計真實有效

勞動統計工作所提供的產品是統計數據和統計信息，其產品與其他市場產品一樣，也有其質量的要求，其中最核心、最關鍵的就是統計數據、統計信息的真實有效；只有統計數據、統計信息是真實有效的，統計工作才是有效的，保證統計真實有效也就成了勞動統計工作的靈魂和主題。

第一，勞動統計數據必須真實有效，才能保證統計數據背后的各類信息和統計數據反映的內在規律的真實有效。勞動統計數據如果不真實，不但無用，反而會給領導提供錯誤信息，導致錯誤的決策，可能給企業造成巨大損失。

第二，統計數據所反映的統計信息才是統計產品的核心部分，才是企業各層面真正需要的內容，必須真實有效。鐵路企業勞動統計數據種類繁多，所反映的信息也多種多樣，有時統計數據并不能反映真實的信息，同一個數據，既可反映一種情況，也可反映與之相反的情況，臆測出荒謬的結論，做出錯誤的決策。勞動統計工作就是要結合實際情況進行準確分析，從數據中找出真實有效的信息。

第三，求得統計數據背后的規律的真實有效是勞動統計工作的最終目標，也是勞動統計工作的最高要求。勞動統計數據包含著非常豐富的信息，很多信息的發展變化又受到一定的規律支配，統計信息發展變化中的規律是企業領導真正需要的東西，是領導決策的根本依據。如機車乘務員一次性作業中有5%以上的工時可以通過規范乘務員作業標準、規范作業流程、減少不必要的作業環節、分流一些作業環節、提高調度的科學性等措施得到減少，從而提高機車運用能力、減少成本支出、提高勞動生產率等。

4.3 以統計數據和統計調研為基礎，深入開展統計分析

統計分析是對勞動統計工作中各種統計數據從感性認識向理性認識的升華，是勞動統計最終產出的成果。

第一，勞動統計數據復雜繁多、本身不會說話、價值不是很大，也有可能提供錯誤信息，只有以統計數據資料為依據，運用科學方法，按照定性與定量相結合的原則，對人員、勞動工資等勞動經濟和人力資源管理客觀事物進行深入分析研究，分析統計數據所反映的統計信息和統計信息發展變化中的規律，全面反映人力資源管理情況、企業勞動經濟發展情況，為企業經營管理、改革發展提供依據，為領導決策、職工參考提供依據。

第二，只對勞動統計數據進行分析是遠遠不夠的，更為重要的是進行專題調研分析。根據單位各時期的新情況、新問題，進行專題調研，分析關鍵問題、難點問題和熱點問題，弄清問題的來龍去脈、內在聯系和因果關系，探索問題發展變化的動向、解決問題的方法和途徑，提出較高參考價值的意見和建議，滿足各級領導及相關部門在人力資源管理、企業經營管理、深化勞動經濟改革發展等方面科學決策的需求。

4.4 以人員建設為基石，提供統計工作持續發展動力

一方面勞動統計工作要全面完成統計設計、統計調查、統計分析，提供科學真實的統計資料和統計咨詢，實施有效的統計監督；另一方面勞動統計工作必須根據經濟發展、技術革新、社會需要不斷創新發展，這就必須要有一支具有高素質的勞動統計人員隊伍才能完成。

第一，在平常的勞動統計工作中，所有的數據本身是枯燥的，是不會說話的，數據的異常變化，稍不注意就一晃而過，這就需要勞動統計人員具有敏銳的洞察力、判斷力和分析能力。

第二，勞動統計是對單位勞動經濟的數據信息進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，勞動統計人員必須將人力資源管理知識作為依托，對單位勞動經濟和人力資源管理的信息進行統計分析，提供有用的信息和分析報告。

第三，統計數據本身是不會說話的，是沒有價值的，所反映的信息也不一定是真實的，更加不可能反映數據內在的規律，勞動統計人員必須提高統計、數學、財務、計算機等相關理論知識，才能對數據進行甄別梳理、分類整理、匯總分析，形成有用的統計信息和統計分析報告。

第四，勞動統計必須立足于本單位及服務于本單位，否則就是無本之木、無源之水，因此勞動統計人員必須提高經營管理、生產組織、工藝流程等知識，才能根據本單位實際情況進行數據收集、整理匯總，進行統計調研和統計分析，形成有用的統計信息和統計分析報告。

4.5 以信息化建設為手段，實現統計工作現代化

建立高效、完善、實用、易用的勞動統計信息系統是實現統計工作現代化的重要手段，可確保統計信息真實有效、降低各類系統成本、實施有效統計監督、減少統計工作量、提高統計工作質量以及提供更全面、更準確、更及時的統計信息和統計分析報告。

篇4

實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標準化建設，促進縣供電企業優化生產組織模式，提高裝備技術水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質，實現按定員定額組織生產，持續提高勞動效率和經濟效益。現就縣供電企業勞動定員管理工作與大家共同探討一下。

一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義

縣供電企業勞動定員管理是在綜合考慮企業生產裝備、技術水平、勞動組織等條件的基礎上，制訂和實施勞動定員標準，并推進企業按定員定額組織生產的過程，主要包括標準管理、測算分析、自我評價等主要環節，是提高用工水平和勞動效率的基礎性管理工作。在合理配置人力資源和實現按定員定額組織生產過程中，縣供電企業應按照《國家電網公司供電企業勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業自身的實際，細化管理要求，強化勞動定員工作的組織實施，將勞動定員工作與解決縣供電企業生產一線結構性缺員等工作有機結合起來，統一部署、協同推進，全面、準確統計分析本單位用工情況和人員配置結構，客觀反映工作評價結果，為縣供電企業推進優化人力資源配置提供決策依據。

二、掌握原則，科學組織實施勞動定員管理工作

縣供電企業勞動定員管理遵循“統一管理，分級負責；統籌規劃，規范執行；優化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎上，縣供電企業應科學組織落實本企業的定員管理工作。在實施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業應著手做好以下幾個方面的工作。

1.職責分工明確

為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數據的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，縣供電企業應專門成立定員管理領導小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，工作小組根據臺帳內容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人。設備統計中產權歸屬及統計期間根據上級部門的通知要求確定。

2.確保測算基礎數據的準確

縣供電企業勞動管理專工應根據工作需要制訂勞動定員工作計劃，并下達數據的維護、采集工作任務。在下達工作任務時領會分析上級文件精神，分析指標用途，從而形成數據的統計口徑、統計范圍等要求，對數據進行明確界定。同時對認為有可能在日后分析過程中用到的數據，如歷年配變容量增長率、售電量增長率、管轄區內GDP相關數據等，一并下達統計任務。任務下達是勞動定員貫標評價基礎工作數據統計的前期工作，如果工作不夠細致，將直接影響數據的質量，如果對擴展數據的采集不夠全面將可能導致多次下達統計任務，影響工作效率。在實施過程中，縣供電企業應采取“雙重關口”審核數據，相關責任部室對數據的審核工作，是第一次對數據進行把關，是杜絕數據錯誤的關鍵一步。為了提高數據的質量，對此前發現的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現問題，將列入經濟責任制考核，這樣有效提高了數據的正確性。第二次對數據把關應由縣供電企業的生產、營銷和企業管理職能部室共同負責數據。這樣一來將大大彌補勞動管理專工在裝備管理中的不足。

3.準確分析做好分析報告

縣供電企業在準確采集數據后應以上級公司下發的統一測算標準進行核算。在定員測算基礎上，做好定員分析工作，將分析工作的重點放在設備技術立平、機構設置和人員綜合素質等方面，形成質量保證的分析報告。分析報告應對一定時期內定員測算、分析、應用、自我評價等方面展開論述，全面分析，系統總結，將縣供電企業勞動定員階段性工作的成果真實地體現出來，做好分析報告的編制，將大大提升縣供電企業勞動定員工作水平。目前在縣供電企業中存在著重結果輕分析的現象，只是將分析滯留在測算人數與人數的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業勞動定員工作的持續發展。縣供電企業應將定員分析與縣供電企業的生產經營、用工管理、體制建設等工作充分結合起來，嚴格分析報告的編寫，確保報告質量。

4.做好勞動定員自我評價工作

縣供電企業將定員分析報告與定員工作自我評價有機銜接，通過定員分析報告反映定員自我評價的結果，同時，加強定員報告分析結果的應用，從而增強工作措施的針對性，推動勞動定員標準貫徹實施工作深入開展。縣供電企業按照《國家電網公司供電企業勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業的實際，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規范化。

篇5

美世咨詢在15 個國家所做的一項分析報告表明，在美國居住生活的財務、市場及人力資源高級行政人員所掙的薪水及年度總現金收入是最高的。該研究發現，美國的財務和市場總監的收入相當于其印度同行的5 倍多，而美國人力資源總監的收入是印度人力資源總監的4 倍多。“一直以來，薪資水平受到歷史薪資水平、經濟規模和人才的競爭這些因素的影響。”美世薪酬設計全球負責人Steve Gross說道，“現在各個公司在全球范圍內的流動性越來越強，并可以將一些工作轉移到成本更低的地區完成，這些新的考慮將對各國之間的工資水平產生巨大的影響。”

這份15 個國家分析報告來自于美世一項更大的調查研究。這項名為“2007 全球薪酬概要”的調查提供了全球50 個國家中50 個工作職位的基本工資及總現金收入情況。2300 多家企業參加了該項調查。跨國企業根據調查得出的基準數據確定該企業在全球各國的職員的薪資水平。

Gross 先生說：“全球薪資數據有助于跨國公司就職員招募以及海外業務開展地點等問題上做出更加明智的決策。生產力、保持力成本及技能實用性之類的因素會對市場占有率產生影響，并可決定企業必須提供怎樣的工資水平才能吸引、雇用并保留住所需的人才。”

美國的財務總監薪酬最高

美國的財務總監薪酬最高，年度基本工資平均達到了248700 美元，排在其后的是英國和加拿大的財務總監，其年度基本工資分別約為201500 美元和190900 美元。德國和巴西的財務總監基本工資也很高，分別為170000 美元和161200 美元。

財務總監的年度總現金收入情況和基本工資情況一樣。美國的財務總監最高，平均為315800 美元，接下來是英國和加拿大的財務總監，分別約為261200 美元和249100 美元。

在亞洲，韓國的財務總監收入最高，接下來是中國香港地區、新加坡和日本，年基本工資分別為179000 美元、164300 美元和131600 美元。在中國上海，財務總監的年基本工資為75239 美元。

匈牙利和印度的財務總監排名比較靠后，其收入不到15 個國家該職位平均收入的一半，分別為大約60000 美元和55700 美元。

美世薪酬策略經理David Conroy 說：“財務總監在企業中收入一般排名第二，略低于首席執行官的收入。在過去幾年里，財務總監承擔了規范管理和風險管理的新職責，這使得他們對公司的管理責任越來越大，也使得他們的地位得到了擴張。”

韓國的市場總監薪酬居亞洲之首

市場總監的年度基本工資最高的是美國，為205000 美元，最低的是印度，為42800 美元。英國和德國的市場總監的收入排在美國之后，分別為189700 美元和162400 美元。

亞洲地區市場總監薪酬最高的國家是韓國，平均年度基本工資為176200 美元。中國香港地區和日本的水平比較相似，分別為136200 美元和132000 美元。新加坡市場總監的平均基本工資為121400 美元，略低于上述亞洲國家。中國上海的市場總監年基本工資為78879 美元。

美國市場總監的年度總現金收入也是最高的，排名其后的依次為英國、德國和巴西的市場總監。

美、英、德人力資源總監收入最高

在該分析報告涉及的三個職位中，人力資源總監的薪資水平是最低的。美國、英國和德國的人力資源總監收入最高，平均年度基本工資分別達到190000 美元、172400 美元和168000 美元。

亞洲地區收入最高的是韓國和中國香港地區的人力資源總監，平均基本工資分別為175800 美元和157400 美元。而排在韓國及中國香港地區之后的為新加坡和中國上海，分別為131755 美元及68179 美元。在人力資源總監總現金收入的排名上，美國依然占據榜首，其人力資源總監收入為241700 美元，緊隨其后的是巴西和德國，分別為228000 美元和224500 美元。亞洲地區總現金收入排在前兩名的仍然是中國香港和韓國，其中香港地區人力資源總監總現金收入為205700 美元，而韓國為201600 美元。

“我們發現，如果人力資源總監所扮演的角色更具有戰略性、更集中于業務時，他們的薪酬水平要高于平均水平。”Conroy 先生補充道,“例如，當人力資源總監致力于員工變革計劃并在并購活動中扮演領導角色時，情況便是如此。”

Gross 先生說：“對許多職位來說，獎金大大提高了薪資水平。巴西就是一個最好的例子，其人力資源總監基本工資排名第7，但總現金收入卻排名第2。這反映了在巴西公司中人力資源總監的重要地位，同時也平衡了財務總監和市場總監的影響，因為對所有這三種職位來說，它們的總現金收入水平是相似的。“美世的“2007 全球薪酬概要”共分四冊：美洲地區，亞太地區，東歐和中東地區，以及西歐地區。

美世咨詢公司是全球最大的人力資源管理顧問公司，其員工超過15000 人，客戶遍布全世界42 個國家和地區的180 多個城市。在亞太地區，美世咨詢共有31 個辦事處，涉足13 個市場，員工超過2000 人。公司是Marsh& McLennan Companies, Inc 的全資子公司，后者在紐約、芝加哥和倫敦股票交易所上市（股票代碼：MMC）。

篇6

人力資源培訓與開發實訓的教學目的是將培訓與開發和實際操作相結合，學生通過實訓，配合課程理論的課堂學習，加深對書本知識的理解，使學生既有一定的理論知識，又有培訓方面的實戰能力，圓滿地完成這門課程的學習任務，達到教學大綱的要求。

二、實訓教學環節設計

（一）學時安排

人力資源培訓與開發實訓采用一周集中實訓的形式，主要通過28個學時的實訓掌握和鞏固已經講授過的內容，學生以分組的形式進行實訓工作。

（二）教學大綱

通過對模擬培訓各環節實訓的操作，學生系統地掌握現代培訓的全過程，從而加強對所學人力資源培訓與開發理論知識的理解與認識，完成從理論到實踐的認知過程。實訓的內容涵蓋了培訓操作的全部基本技能，從人力資源培訓與開發概述到員工培訓與開發系統的構建，最后對實施培訓方案的效果進行評估。實訓從實際出發，以一個企業現實解決特定的培訓問題為范疇，將企業培訓過程與企業實際有機結合起來，從企業培訓的角度，將企業培訓與開發過程與外部市場的變化相配套，開闊學生的視野，增進學生對社會、企業的了解和認識，為學生進入社會后從事培訓及其他人力資源管理部門的工作起先導作用。

共安排28個學時，其中一是人力資源培訓與開發的基本理論4學時，引導學生通過知網，萬方、維普等論文數據網站查閱相關的文獻；二是培訓需求分析6學時，幫助學生了解和運用所學知識建立公司結構圖和職位體系的構建，利用培訓需求的分析方法，明確為什么培訓、培訓什么及培訓誰；三是培訓計劃的制定與實施10學時，本次實訓的重點，針對上一階段中的培訓需求分析，按照所學內容及企業實際進行培訓計劃設計。針對所培訓的類型使用不同的方法，擬定培訓計劃的設計形成可行性方案，實現培訓的目標，并實施培訓計劃；四是培訓效果評估，4個學時，對于效果好的繼續保持，對于效果不好的及時整改，實現培訓的目標；五是小組成果展示，4個學時，小組進行最后的整個實訓工作的成果展示，重點對設計部分的內容進行闡述，并且就展示中存在的問題進一步修改，完成實訓報告。

（三）實施步驟

1.人力資源培訓與開發的基本理論學習

通過人力資源培訓與開發的基本理論學習，目的是了解人力資源培訓與開發相關理論知識。實訓材料儀器設備使用計算機、互聯網、相關書籍、相關論文數據庫等，實訓內容為人力資源培訓與開發的相關理論，如相關定義、需求、計劃、實施、效果評估等相關理論，實訓步驟是通過相關書籍和使用網上數據庫如知網、萬方、維普等收集相關資料，對人力資源培訓與開發的相關理論進行分類整理；整合制作成電子版。

2.培?需求分析

培訓需求分析實訓目的是掌握培訓需求信息的搜集方法與培訓需求分析方法，實訓材料儀器設備使用計算機、互聯網等。實訓內容為選取調研企業；并利用有效使用培訓需求信息搜集方法進行分析；制作培訓需求分析報告。

在案例選擇方面，小組成員對現有公司資源作為案例公司，對其培訓需求進行分析；網絡搜尋自己感興趣的企業，了解其背景資料，對其培訓需求進行的分析；根據本實訓中給出的案例進行培訓需求分析，并形成培訓需求分析報告。

實訓步驟如下：一是選取企業，并對企業情況介紹；二是企業人力資源狀況，可繪制該公司的組織結構圖；三是對企業培訓需求進行分析；有效使用培訓需求信息搜集方法與培訓需求分析方法，確定培訓必要性及培訓內容的過程。四是制作企業培訓需求分析報告。五是企業培訓需求分析結果的應用，如果培訓需求的結果與實際情況不符就要對其進行調整，分析結果確認無誤后就可以運用到培訓設計當中。

3.培訓計劃的制訂與實施

培訓計劃的制訂與實施實訓的目的是學會根據企業的培訓需求制訂企業培訓計劃；掌握培訓項目設計的內容、步驟與方法；使用實訓材料儀器設備：計算機和互聯網。

實訓內容包括第一，根據企業培訓需求分析報告，確定培訓的目標；根據培訓需求分析，確定培訓的目標，因為只有確定了目標，我們才知道方向，培訓才有意義。第二，確定培訓對象的需求；特別對工作族群、崗位分類，并為不同序列選取不同培訓重點。第三，確定培訓內容。第四，設計培訓方法組合。第五，制訂可行性培訓計劃并實施計劃。可根據掌握知識程度，根據實際情況進行調整。

實訓步驟為一是找準培訓需求，二是落實培訓課程，三是培訓計劃的編寫，四是培訓的實施與管理。

4.培訓效果評估

培訓效果評估實訓目的是了解常見的幾種培訓效果評估模型，重點掌握柯克帕特里克四級評估模型；掌握培訓評估的流程和實施方法。實訓材料儀器設備使用計算機；互聯網。實訓內容包括：界定評估目的；制訂評估方案，分四層次進行評估，反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估；收集評估信息；分析培訓評估信息；撰寫評估報告；調整培訓項目。

實訓步驟是對該企業培訓效果進行評估。對于效果好的，要繼續保持，對于效果不好的，要及時進行整改，以實現培訓的目標。有效的培訓評估應該包括以下八個主要環節界定評估：目的、明確評估標準、制訂評估方案、收集分析評估信息、培訓評估實施、撰寫評估報告、評估結果反饋、調整培訓項目。

5.實訓成果展示及實訓總結

實訓成果展示及實訓總結的目的是對人力資源培訓與開發的方案設計與培訓效果進行評估有整體的認識；通過講解，學生互相參閱，彌補自己小組的不足，加深對所學內容的理解。實訓材料儀器設備使用計算機、投影儀、活動桌椅。實訓內容包括實訓報告、小組實訓成果展示、實訓小結。

三、實訓總結與反思

（一）教學效果

1.理論聯系實際，學以致用，進一步深化專業知識技能的理解和掌握。

通過實踐各環節的學習與實際操作，學生對于人力資源培訓與開發的理論知識得到更深一步的理解，課程知識體系更加完整，使知識的學習不僅停留或局限在課堂之內，更運用于實踐之中，讓理論知識在實踐中得到升華和凝練，取得良好的學習效果。

2.較好地完成了對學生現代培訓專業技能的綜合檢驗。

人力資源培訓與開發實訓課程的設計與應用，不僅是一個學習知識、掌握知識的過程，而且是一個在實踐中全面考核學習對課程理論及知識運用的過程，使其真實地了解自身在該課程學習中還存在哪些不足。

（二）改進與反思

1.實訓情景設計與外部市場的契合性需要進一步提高。

現今社會，發展速度不斷加快，市場變化瞬息萬變，實訓的目的就是緊跟時代的步伐，將課堂與社會、與外部市場進行接軌，實訓情景的設計要與時俱進，還要把握好課程與實訓的結合度，根據學生的實際學習水平，對接要準確，不能過易或過難。

篇7

與此同時，現代人力資源管理呈現從專注成本到關注價值的轉變，如果沒有戰略整合人才管理軟件系統的支撐，人力資源部門很難從“支持型人事功能”角色成功轉型為“戰略業務伙伴”，成為價值創造部門。

近日，東軟集團正式推出了“東軟慧鼎戰略人才資本管理系統(TalentBase HCM)”，正是為了幫助企業解決這些人力資源管理難題。

人力資源管理進入轉型時代

跨國企業人力資源管理經歷了勞動人事管理、戰略人力資源管理、戰略人才管理幾個階段后，已跨入到最新一代的戰略整合人才資本管理時代。而中國企業的人力資源管理模式擁有其獨特性：同一時空不同的發展階段并存，大部分企業正經歷從第二代到第三代的快速轉型時期。

據悉，TalentBase HCM在設計之初，便融入了中國特色、完全支持人才差異化戰略、基于能力的全部四代人才資本管理e化解決方案，將人才供應鏈、組織能力建設、高績效組織、高效員工關系以及核心人力資源五大板塊合為一體，且擁有人才資本效能檢測系統，能夠充分滿足企業未來5～10年人力資源發展的需要。

整合人才、戰略與執行

據介紹，TalentBase HCM人才供應鏈管理由組織管理、職務職位管理、人才招聘、繼任管理等部件構成。支持外招與內建兩大人才供應舉措，幫助企業構建健康的人才供應生態鏈。

核心人力資源管理則能夠幫助企業建立統一、穩定、準確的人力資源信息平臺，更好的梳理、規范、優化人力資源工作流程，提高HR數據的可靠性、完整性、安全性和共享性。提高人力資源工作質量和效率，合理管控，提供實時、準確的決策支持。

組織能力管理板塊能夠幫助企業體系化地提升關鍵組織能力和業務關鍵績效驅動力，最終確保經營成果達成。

高績效組織管理由戰略績效管理、人才資本積分卡組成。戰略績效管理是連接戰略與結果的橋梁，是戰略整合人才資本管理系統的中樞與關鍵，能夠幫助企業更好地鏈接人才流程與商業戰略流程，暢通企業戰略管理、人才戰略管理兩大循環，打造卓越的個人、團隊與組織執行力。

TalentBase HCM的高效員工關系管理包含勞動合同/協議管理、員工調查（滿意度、敬業度等）管理、員工溝通管理、員工獎懲管理等四個組件，從而為人力資源部門創造價值。

人力資本衡量大師Jac Fitz-enz曾說過：“缺乏衡量標準，就無法衡量人力資源管理與開發的有效性；沒有數據，我們就只會武斷地解決問題。” TalentBase HCM的人才資本報告與分析e化解決方案建立在戰略整合人才資本管理系統平臺上，專門提供高結構化的、常規度量與戰略度量型報告與分析，為用戶提供實時、準確的人才資本決策分析報告，充分挖掘系統內海量數據的價值，為企業戰略與人才資本決策大提速。

篇8

目前我國中小企業的人力資源管理工作雖然取得了較大的成就，然而仍然存在著一系列的問題，其主要包括以下幾個方面：滯后的企業文化建設；缺乏必要的人力資源開發投入；企業整體落后的管理理念等。要想使中小企業的人力資源管理績效得以提升，就必須要對企業人力資源管理制度進行進一步的完善，并且對各種科學的、先進的管理理念進行積極借鑒，使員工能夠充分地實現職業化發展，通過企業文化有效地提升中小企業的人力資源管理績效。

1我國中小企業人力資源管理中存在的問題

1.1滯后的企業文化建設

企業開發和管理人力資源的重要保證就是企業文化，同時企業文化還是促進企業發展和進步的基礎。雖然我國的中小企業開始對企業文化建設的重要作用具有了一定的認識，然而在具體的企業文化建設過程中還是出現了很多的誤區，一些企業的企業文化與企業本身的實際情況不相符合，也不具備個性化特征，與人力資源管理的需求相比嚴重滯后[1]。

1.2缺乏必要的人力資源開發投入

現階段我國的中小企業中普遍存在著缺乏必要的人力資源開發投入的問題，其主要具有以下幾個方面的表現：首先，中小企業并沒有將完善的人才選拔和培訓機構建立起來，很多中小企業仍然采用家族式的管理方式，引發了優秀人才的大量流失。其次，不合理的員工結構。由于缺乏必要的人力資源開發投入，因此很多中小企業嚴重缺乏長期員工、智能型員工和核心員工，而導致這一情況的主要原因就是企業在核心文化內涵方面具有較大的局限性。

1.3沒有形成完善的人力資源管理理念

很多中小企業并沒有形成完善的人力資源部門準入制度，因此在對人力資源部門員工進行招聘的時候具有較低的要求，同時人力資源部門員工在實際的工作中也存在著任務不明確、職責不清晰等一系列的問題。甚至還有很多中小企業并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是由其他人員兼任人力資源部門的職責。之所以如此，主要原因是中小企業在人力資源管理中仍然采用陳舊的管理理念，對人力資源管理的設計和規劃缺乏合理性，以及企業人力資源部門的工作人員較低的素質。

2通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效的有效路徑

2.1企業的管理層要高度地重視企業文化的相關建設

首先，中小企業的管理層必須要認真地分析和調查企業的文化現狀，然后立足于調查資料對企業的文化現狀進行科學合理地歸納和總結，最終將準確的分析報告形成，以分析報告為依據指導企業的文化建設。其次，企業領導要對在企業發展中企業文化的重要作用和企業文化的內涵形成充分的認識，對企業文化的思想予以高度重視，并且形成初步的企業文化概念和模型，從而進一步地集成企業文化和文化建設。總之，只有企業的管理層對企業文化的相關建設工作形成較高的重視程度，才能夠使企業文化提升人力資源管理績效的作用充分地發揮出來[2]。

2.2進一步地擴大企業的文化建設的影響力

在企業自身的發展和人力資源管理工作中企業文化具有重要作用，因此企業應對企業文化的影響和建設工作予以高度重視：首先，企業應確保文化建設實現制度化和形式化。在規劃和建設企業文化的過程中，企業必須要具備專門的人才和部門。其次，企業要嚴格按照企業的發展戰略對企業文化建設的形式和內容進行不斷地創新，立足于企業文化宗旨有機地結合企業的經濟發展導向和企業文化建設工作，利用企業文化凝聚力的發展使企業自身文化的影響力和認知度得以不斷增強，通過企業文化培養職工的創新意識，最終進一步地提升企業人力資源管理績效。比如，企業可以有機地結合企業的文化理念和對自身商品的廣告設計，這樣不僅能夠更好地做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業將良好的品牌理念樹立起來。

2.3有機融合企業文化建設和人力資源管理績效

企業的文化從本質上來說屬于一種虛擬的東西，然而在企業的運營過程中企業文化卻發揮著舉足輕重的作用。企業不管是創造，還是傳播企業文化都需要廣大員工的大力支持。因此，企業應有機地融合企業的文化建設和人力資源管理績效，在人力資源管理工作中要強化考核和監控員工企業文化的工作，將完善的企業文化監控指標體系設計出來，定期地考核員工的企業文化接受能力和接受水平，對員工進行鼓勵，使其將個人的創新意識充分地發揮出來，從而將新的內涵注入到企業文化的發展中[3]。此外，中小企業還要做好防范和監控文化的反向作用力的工作。所以，文化回歸具有十分強大的力量，只有認真做好監控和追蹤新企業文化的工作，才能夠使新的企業文化的作用充分地發揮出來，并且獲得預期的人力資源管理績效。除此之外，在對企業文化進行建設的過程中，必須要對企業領導的表率作用和員工的心理感受予以高度重視，從而形成一個真正具有較高凝聚力的企業。

3結語

企業要想通過企業文化提升人力資源管理績效，首先應高度地重視企業文化的重要作用，并且形成完善的企業文化管理理念；其次應加大對人力資源管理的投入，進一步地擴大企業文化建設的影響力；最后要有機融合企業文化建設和人力資源管理績效，從而使企業文化真正地發揮出提升人力資源管理績效的作用。

參考文獻：

[1]談小霞.計算機信息化在企業管理中的作用探究[J].產業與科技論壇，2015(23).

篇9

直接上級：總經理

下屬崗位：

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務

管理責任：對所分管的工作全面負責

主要職責：

1.負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;

2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;

3.負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;

4.負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;

5.負責組織制定公司各部門的員工工作標準;

6.負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;

7.負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;

8.組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;

9.負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;

10.負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;

11.負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;

12.負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;

13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;

14.組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;

15.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;

16.按時完成公司領導交辦的其他工作。

崗位要求：

1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;

2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策;

3.努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法;

4.擅長做認真細致的思想工作。

參加會議：

1.參加公司年度總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議;

2.參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議;

3.參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。

4.參加本部門召開的人事工作會議。

【企業管理部工作說明書范文】

部門名稱：企業管理部

編制人數：8人

現有人數：1人

工作概要

負責CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責集團及各下屬單位基礎管理制度、流程、效率的評估、指導以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發展;負責集團及各下屬單

位內部管理的評估、診斷;負責集團及各下屬單位經營管理計劃、數據的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。

工作內容

1、CH管理大綱的歸口管理。

2、負責擬訂、修正、完善春和管理大綱;

3、負責督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;

4、負責檢查集團下屬各單位管理大綱執行情況，并采集執行反饋意見;

5、負責組織、召集公司內外資源對管理大綱及實施效果進行評估。

二、基礎管理的指導

1、負責集團下屬各單位基礎管理制度的指導建議;

2、負責集團下屬各單位內部管理流程的指導建議;

3、負責集團下屬各單位質量成本管理體系的督導和檢查;

4、協助人力資源部負責集團各單位基層、中層主管的培訓發展;

5、協助人力資源部及下屬各單位相關責任部門負責各崗位工作定額的編制;

6、協助人力資源部負責選拔中層及以上管理干部;

7、協助財務部及人力資源部負責集團各單位(子公司以上)目標考核相關工作。

三、內部管理的評估、診斷

1、負責對集團及下屬各單位內部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;

2、負責組織、調動集團及下屬各單位相關責任部門對專項管理問題、工作的調查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;

3、負責向集團決策層提交定期內部管理報告，并提供管理措施建議;

4、負責協助、指導集團及下屬各單位設置管理危機預警指標。

四、經營管理計劃及數據的管理

1、負責集團及下屬各單位經營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;

2、負責組織、調動、協調集團及下屬各單位相關責任部門采集基礎管理數據，并提供分析報告和建議;

3、負責為決策層提供經營管理計劃的數據和建議;

4、負責集團內部重要管理文檔的存檔、保管和索引;

5、負責集團內部管理溝通的疏導。

五、管理變革

1、負責指導、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;

2、協助人力資源部負責學習型企業文化的建設;

篇10

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學歷

學　歷：本科

專　業：企業管理

學　校：上海財經大學

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經驗，對通信、軟件技術、電子商務、互聯網有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內

工作性質：全職

希望行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

目標地點：北京

期望月薪：面議/月

目標職能： 主管

工作經驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責部門規劃與運作,對公司發展及事業部門提供人力資源支持；

2、負責制定人力資源計劃，注重開發人力資源、調動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；

4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現定崗定編；

5、負責依據年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責制定業務部門工資方案，業績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務管理，協調與所屬勞動機構的關系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓經理/主管

1、負責管理咨詢業務拓展；

2、負責培訓業務拓展；

3、負責公司內培訓；

4、負責企業網站內容建設及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經理

1、負責公司年度人力資源規劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；

2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構建和建立；

3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；

4、負責員工關系的管理，員工發展項目的開展；

5、負責進行年度員工調查，撰寫員工調查分析報告，并設立改進計劃；

6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執行。

教育經歷

2006 /9—2010/7 上海財經大學 企業管理 本科

證 書

2008/12 大學英語六級