導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業文化調研報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

企業是社會組織的一部分，企業的價值觀和企業文化是保障企業有序運行的規則體系中的重要組成部分。構建和諧社會，需要構建和諧人生。構建和諧人生，需要和諧的內心世界。同樣，構建和諧企業，需要構建和諧的企業文化。一個企業沒有文化就等于沒有靈魂。企業文化是企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。

一、電建企業以和為本的企業文化思想道德的重要性

和諧是中國數千年來人們孜孜以求的美好愿望。和諧是矛盾著的雙方在一定條件下達到統一而出現的一種狀態，它標志著自然界內部、人與自然、人與人、人與社會之間諸多元素實現了均衡、穩定、共榮和有序。和諧最本質的內涵就是文明、公正、公平。

__電建二公司作為一個五十年歷史的基建企業，具有人員流動性大、施工點多、面廣的特點，企業生產活動工作內容繁雜、涉及面廣，內容包含了生產、安全、質量、經營、物資、機具、勞動保護、文體宣傳、勞動爭議、女工工作、民主管理、民主監督、職工隊伍素質提高等各項工作。作為一個走過五十年風雨的電建企業，從無到有經過五十年的探索和發展，創造了__乃至電建行業無數個奇跡，也孕育了自己獨特的企業文化。其中，以和為本的企業文化思想道德企業文化成為在工程建設中創造了無數的奇跡，打破了多項電建紀錄最核心的價值觀。

二、電建企業存在的問題和面臨的形勢

__電建二公司作為一個以電建項目建設為發展契機的企業，曾取得了有目共睹的成績，但同時也應該清醒地認識到，前進的道路上充滿了荊棘和坎坷，公司也將面臨著十分嚴峻的形勢。目前面臨著施工項目減少的困境，管理的執行力有待進一步提高，市場競爭能力依然低下，輔助崗位人員偏多，項目分散，點多面廣，工期不一，機具、人員、材料調配頻繁等特點。特別是前段時間，公司有員工辭職，職工眾說紛紜。在種種不利因素下，構建和諧的企業文化將對企業的發展和工程的建設起到了導向作用、凝聚作用和激勵作用。

三、電建企業以和為本的企業文化內涵思考

面對各種嚴峻考驗，__電建二公司提出以黨的十七大精神為指引，深入貫徹科學發展觀，以南網方略統攬全局，堅持對__電網負責，為業主用戶服務的宗旨，繼續轉變觀念，轉換機制，解放思想，深化改革，大力推進思維創新、管理創新和技術創新，夯實管理基礎，構建以和為本的電建企業文化，迎接挑戰。

筆者認為，構建以和為本的電建企業文化具有三層含義。

第一層含義是和諧。和諧是什么？和諧就像團隊。團隊者，集體之謂也。單一，不是和諧；單打，不是和諧；孤高，也不是和諧。和諧又像優化團隊，靠著協調，靠著溝通，靠著天時，靠著地利，靠著不同特長的搭配組合，使團隊這個集體上下和悅，左右和睦。和諧不是沒有矛盾，沒有相異?！安淮虿幌嘧R”，矛盾生動力，動力促發展。因為任何一種組織里面總是充滿著各種矛盾，怎樣把這些矛盾和諧地統一到一起，就不能只強調某一方面，而要強調整體的協調。一句話，“和而不同”。

第二層含義是平和。和諧始于內心，和諧離不開豁達。溝通互動出和諧，寬裕大度成和諧。每個人都應該用平和的心態對待事業，才能夠抵制誘惑。公司有員工辭職，這是一種正?，F象，應該樹立一種正確的認識觀，公司和員工都應平和待之。其實，“聚散皆有緣”，不管是留在公司或離開，每個曾經與公司戰斗過的人，都應將與公司一同走過的歷程作為職業生涯的一段美好旅程，當作生命中最甜美的歲月和記憶之一。以平和的心態，讓員工了解企業的歷史、企業的宗旨、企業的精神、企業的發展目標、經營哲學等，從而最終明確：企業提倡什么，反對什么，應該以什么樣的精神風貌投入工作，應以什么樣的態度待人接物，怎樣做一名優秀職工。

第三層含義是互應，一唱一和的意思。只有一種聲音，就成不了氣勢宏偉的交響；只有一種味道，就成不了耐人尋味的盛宴；只有一種物質，就成不了形形的大千世界。不雜難叫眾，不眾就無所謂和與諧。只有具備了眾多性、多元性，和諧才有必要性、重要性。這就是保持與員工的互動，保持與外部環境的互動。重點放在培養員工歸屬感。員工對企業的歸屬感，就是員工對企業從思想、感情和心理上產生的認同、依附、參與和投入，是對企業的忠誠和責任感。歸屬感是培養出來的。

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企業文化口號化。有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室到各車間的墻上到處可見形形、措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”、“創新”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕有的連企業決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”，但什么叫“以人為本”呢？怎么體現出來“以人為本”？沒有具體措施、辦法、行動，這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。

企業文化的文體化。有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。

企業文化的表象化、僵化。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。有人認為，企業文化一旦制定就長此以往，百年不變等等，殊不知企業文化也需要創新。有的企業為了留住人才，提高優秀人才的待遇，雖然也制定了評選優秀人才的措施，但是在操作時卻不能堅持原則，拉關系走后門，結果是一些真正優秀的人才沒有評上，一氣之下辭職跳槽，不但心沒拴緊，而且人也沒有留住。

對企業文化認識的曲解或片面，主要表現以上幾方面。除此之外，還有的認為是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風范，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。其實，企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去塑造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持統一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。下面，我就根據國外著名企業IBM、思科和英特爾公司企業文化的特點，談一下我國企業如何借鑒著名企業經驗塑造適宜我們民族特色的企業文化的粗淺認識。

企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化是核心競爭力之一。企業文化至少可分為核心層和層。核心層是指企業的經營理念和價值觀念。從IBM、思科和英特爾最終確定“客戶至上”的經營理念和“服務客戶”的價值取向看，產品競爭是由技術競爭力決定的，技術競爭力是由制度競爭力決定的，而制度無非是物化了的理念的存在形式。因此，可以說理念才是第一競爭力，誰擁有正確的、不斷創新的理念，誰就具有最強的競爭力。企業文化的層是企業員工的行為模式。IBM和思科公司認為，員工行為模式是企業理念和價值觀念的外在體現；員工隊伍的素質、企業內部群體協作與配合，以及團隊精神，成為企業活力的源頭。在企業內，必須打破傳統的等級制，大家是平等的，在此基礎上，相互服務和支持。

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一、加強組織領導，規劃企業文化

企業文化建設，往往與領導者的意識、經營管理思想、管理風格以及氣量品質等有很大的關系。首先，領導者是企業文化的首席設計師，提高領導者素質，強化領導者作用，重視各級行領導班子的選配、教育、培訓、評價和監督，做到說話辦事言簡意賅，清除垃圾發言談話和會議，堅持以政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好為標準，全力推進“四好”領導班子建設。其次，要建立黨委（支部）領導，行長負責，工會協調，各部門共同參與，相互配合，齊抓共管的企業文化建設領導機制和工作機制。第三，構造領導與職工交流的平臺，廣開言路，對于員工的進言，虛心傾聽，細致分析和甄別，從而使廣大員工也跟著來關注企業文化建設，逐步形成企業文化建設的良好氛圍。使全行上下以與時俱進、昂揚向上的精神風貌，求真務實、團結協作的工作作風和奮發有為、開拓創新的拼搏精神，讓農業銀行參與有序競爭、有效開拓業務經營，促進全行業務經營的穩健發展和經濟效益的不斷提高。

二、突出以人為本，活化用人機制

在企業文化中，“以人為本”是最能吸引人才的一條內容。銀行業的競爭，實質上是人力資源能力、水平和忠誠度的比拼和檢驗：誰擁有高素質的人才，誰就能在競爭中贏得勝利；誰擁有忠誠的員工，誰就會贏得忠誠的客戶。每位員工都渴望有一個展示自我價值的舞臺，都對未來充滿希望，并為之不懈的努力。在理念上，農行“伴你成長”本身具有在伴隨客戶成長的同時，也伴隨員工成長的內涵，因此要求領導要尊重、關心、理解、愛護員工，了解員工的工作、生活及環境情況，解決好遇到的困難問題，把維護員工的切身利益為工作的著力點，真正讓員工以行為家，安居樂業；讓員工和領導同心同德，齊心協力，心往一處想，勁往一處使，上下形成合力。同時加強員工的素質建設，圍繞“打造學習型銀行、培育知識型員工”，精心打造“三支隊伍”，努力培育“五類人才”，確保“四大工程”的順利實施。在發展空間方面要制定相關措施，為員工搭建職業發展平臺，把員工個人成長與農行發展結合起來，調動員工參與農行的經營管理和決策，使員工在參與管理和決策的過程中，發揮自己的主動性，創造性；并切實完善用人機制和對人才的考核機制、培訓機制，實行雙向選擇，競爭上崗，變對管理人員“相馬”式的委任制為“賽馬”式的競爭聘任制，努力創造，公開、平等、競爭的用人環境，堅持“以業績論英雄”，使優秀人才脫穎而出，做到人盡其材，各顯所能，使他們主動投身到農業銀行改革和發展大潮中，實現人才與農行和諧發展。

三、弘揚奉獻精神，塑造服務文化

服務文化是優質服務的不竭之源，銀行同業競爭實際上就是服務的競爭。首先，要加大硬件設施建設，要因地制宜地進行網點改造升級，開設不同功能區，將農行城區網點打造成精品網點，利用科技手段提升服務效率；其次，必須在全行樹立以客戶為中心的經營理念，實現后臺部門為前臺服務，前臺部門為客戶著想，共同為客戶提供全方位、多功能、綜合性、系統化的金融服務；第三，努力提高高端客戶的市場份額，促進銀行對理財產品及理財服務不斷進行創新，從而推動銀行中間業務的提升，推動整個銀行戰略轉型。在辦理業務時，應講究文明用語，改善服務態度，提高辦事效率，提供超值服務，將簡單的辦事程序升華為高層次的服務文化，一切以客戶的需求為出發點，以客戶的滿意為落腳點，不斷完善服務功能。在具體服務環節上密切關注客戶排長隊的問題，著力改善和提高臨柜服務效率和質量，嚴肅查處服務領域的違規現象，堅決消除不利于提升服務形象的錯誤思想和做法，不斷提升員工服務意識。優質服務是成功營銷的基礎，維護則是保證營銷和服務成果的必要補充，要及時了解客戶的需求，和企業的經營走向，以調整我們的服務手段，努力在客戶中樹立優質、誠信形象，在社會公眾中樹立負責任、講奉獻形象。

四、完善激勵機制，激活企業文化

實踐使我們悟出一個道理：考核出效益，激勵促發展。堅持積極探索適合自身，行之有效的考核機制，對單位和個體實施有效的激勵，激活企業文化，最大限度地調動員工的積極性和能動性。一是充分發揮工資的激勵功能，將基本工資、崗位工資、績效工資統一在一個體系之中，從各個不同的角度出發，提高薪酬的競爭力，全面推行崗位工資制，技能、崗位價值決定崗位工資，貢獻、績效決定年度總收入。二是努力創建權責明確、獎罰對稱的個貸業務發展機制，專列效益工資掛鉤存款組織與不良貸款清收工作；同時完善中間業務激勵辦法，匹配專項效益工資與費用進行掛鉤激勵考核。三是把實際工作中過多的負激勵轉為正激勵，實行多種激勵手段，探索行之有效的激勵方式，如目標激勵、人本激勵、情感激勵；比如為員工提供加薪、旅游、住房、名譽等多種形式的激勵方式，供員工個人選擇適合自己需要的激勵方式；改變對員工動不動就扣獎金、扣工資的做法，通過正面的引導，提升員工士氣，助長其積極行為，避免消極行為。同時也要加大對違規違紀行為的處理力度，以達到警示教育的目的，功過分明，瑕不掩瑜，瑜不避瑕。給員工更多的展示自我、受鼓勵的機會，對員工的工作予以肯定、表揚和獎勵，讓他們從自己的工作中獲得人生的樂趣，讓他們因自己的潛力得以發揮而倍感舒暢，讓他們因為自己的夢想在工作中得以實現而獲得滿足。

五、致力服務三農，唱響品牌文化

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（xxxx市文化局）

根據省文化廳（xx文計函[2006]66號）文件要求，我局就我市民營文化企業的發展狀況組織開展了專題調研工作，現報告如下：

近年來，隨著文化市場的日益發展,xxxx市的文化市場體系初步建立,產業規模不斷壯大,形成了以文化娛樂業、音像業、演出業、印刷業、文化旅游業和藝術教育業為主體的文化產業群體。特別是上世紀90年代中期以來，隨著全市國民經濟的快速發展和人民生活水平的不斷提高，文化市場趨向持續高速發展態勢，已經成為xxxx市市場經濟體系的一個重要組成部分。與此同時，xxxx市民營文化企業以靈活的經營機制和強大的市場擴張能力異軍突起，贏得了廣大消費者的青睞，也獲得了豐厚的市場回報。隨著民營文化企業的不斷擴大，所占的市場份額也日益增多，表現出極大的發展潛力，正逐步成為一支“生力軍”。這些民營文化企業不僅豐富、活躍了全市廣大群眾的精神文化生活，而且在促進xxxx經濟發展和社會進步、擴大就業、涵養稅源等方面也作出了積極貢獻，成為xxxx市新的經濟增長點。

一、基本情況

（一）市場構成。我市民營文化企業由上世紀八、九十年代以電影和演出為主，經過十余年的快速發展，已形成了一個以娛樂、演出、音像、電影、書報刊、藝術攝影、培訓、網絡、印刷等項目為主的綜合市場體系。截至目前，共有各類民營文化產業單位700余家，其中歌舞廳67家，占總數的9.6%；網吧163家，占總數的23.3%；電子游戲廳116家，占總數的16.6%；圖書發行零售142家，占總數的20%；圖書vcd出租88家，占總數的12%；打字復印社120家，占總數的17%；婚紗攝影14家，占總數的2%，從業人員近萬人，年營業收入約1.5億元。另外，民營藝術培訓業近年來發展迅猛，初步摸底約有30家以上，大多是家庭式培訓，少有規模性。對這一領域，目前我市工商、文化等部門尚未管理起來。全市還有上百個民間藝術表演團體和40余家流動電影放映隊，主要活躍于農村鄉鎮，大多數是業余性質、家庭作坊式，基本沒有工商注冊。

（二）企業構成。此次調查全市共發放調查問卷表120張，回收116張。民營文化企業注冊時間在3年以下的有45家，占總數的38.8%，注冊時間在3—5年的有36家，占總數的31.1%，注冊時間在6—10年的有34家，占總數的29.3%，另有1家注冊時間在10年以上的，占總數的0.86%。本次調查的民營文化企業大多數為個體性質，有85家，占總數的73.3%，私營獨資有25家，占總數的21.6%，股份有限公司有6家，占總數的5.2%。

（三）地域分布。我市民營文化企業大多集中在市區、城區及靠礦區的集鎮。這些地區的文化企業起步早，發展也較快，偏遠鄉鎮的文化企業相對就很少，發展也較慢。但是也涌現出了如臨渙鎮、百善鎮、劉橋鎮、南坪鎮等民營文化企業發展較快的亮點，主要是依靠自身特長，發展民間演出業。調查顯示，文化產業發展與地區經濟發展成正比，文化產業發展的差距，充分說明和反映了地區經濟發展的不平衡。

總體分析，我市民營文化企業在近5年左右的時間內發展迅速，新注冊的企業占總數的70%以上，主要集中于市區和城區，在偏遠地區和農村相對較少，分布也不均衡。民營文化企業大多注冊資本、營業收入在50萬元以下，基本都是家庭式個體經營，尚無法律意義上的治理機構，企業自主創新情況還有待發展。但是，近年來新注冊的民營文化企業也有部分投入大、起點高的新型文化企業，大多集中在ktv量販等歌舞娛樂場所，如阿里巴巴飚歌城、翡翠明珠娛樂會所、聚富圣會自助卡拉ok等，投入規模在400萬以上，單個文化企業吸納就業人員近百人，年營業收入在500萬-800萬元左右。

在調查中，大多數的民營文化企業業主對企業的未來發展前景持悲觀的態度，民營企業業主對未來企業發展持“一般”、“不佳”、“不好說”的態度分別占29.3%、27.6%和15.5%，對未來發展前景看好的僅占18.1%。

二、企業融資和資本運營

我市民營文化企業的融資方式目前主要集中在自身積累（86.4%）和民間借貸（74.6%）上，銀行借貸的比率僅為18.2%。民營文化企業存在較大的融資困難，有部分民營文化企業認為是企業資本金不足，找不到擔保人，但大多數認為是管理不規范。所有接受調查的民營企業業主都認為各級政府都應該為民營文化企業發展提供更多的幫助，包括資金支持和政策扶持。由于民營文化企業自身規模小，大多未介入國有文化企業改制，全市僅有原市電影公司由于企業改制為私營企業，由原公司人員買斷經營。

三、企業發展環境

有近八成的民營企業業主對企業發展環境總體評價尚可（很好類占12%，較好類占18%，一般類占66%，較差和差類為0）。但是民營文化企業與國有文化企業相比，在土地使用、專業技術職評、社會保障及勞動用工方面還是有一定的差距。在稅費方面還存在有關稅收減免、獎勵不能兌現，地方配套資金不能到位和多頭收費負擔較重等問題，稅費壓力較大，導致企業運營成本增加，加之市場準入、融資難和人才匱乏等問題制約了民營文化企業的發展。當民營企業遇到麻煩時，首選的解決途徑也是找當地政府及主管部門或工商聯，僅有2.91%的業主選擇打官司來解決問題，法制觀念淡薄。社會化服務方面主要集中在人才培訓（占總數的62%）、信息咨詢服務（占總數的42%）、技術服務（占總數的42%）和創業輔導（占總數的42%）。最希望政府部門在政策扶持（占總數的8%）、減少審批（占總數的42%）、人才培養（占總數的34%）、禁止“三亂”（占總數的24%）和提供信息咨詢（占總數的20%）等方面提供服務。

就目前調查的狀況看，民營企業對當前的社會化服務滿意度尚可，較滿意率達85%以上。此外，民營企業普遍存在對政府扶持民營企業發展的政策法規了解少、信息閉塞等問題。有85%以上的企業認為2005年4月13日公布的《國務院關于非公有資本進入文化產業的若干決定》對企業發展影響不大或沒有影響。

四、存在問題

我市文化產業的發展壯大，解放和發展了文化生產力，促進了文藝繁榮。但是，從我市民營文化產業發展的現狀來看，總體上處于起步階段和較低水平，與我市經濟和社會發展的現狀還不協調，與廣大人民群眾日益增長的精神文化需求還不適應，與“率先崛起”的發展戰略還不適應。

首先是觀念陳舊，對文化在經濟社會發展中的重要性以及文化產業的地位、作用和認識還不夠到位，沒有從文化與經濟社會的相互聯系上來把握文化產業。

二是民營文化企業經營散、規模小。全市文化經營單位雖有700余家，但投資大多在50萬元以下，投資100萬元以上的經營單位為數甚少，缺少大規模，連鎖化的民營文化企業龍頭。經營項目與內容單一，文化企業處于經營散、投向亂、規模小、水平低的狀態。

三是從結構上看，傳統文化產業占較大比重，現代新興文化產業發展較慢，文化產品和文化服務科技含量低，競爭力差，經營項目與內容競相模仿，大多停留在價格、硬件設施等低層次競爭上，缺乏服務內容的創新。

四是從區域上看，民營文化企業發展區域不均衡，城市中扎堆，偏遠鄉鎮斷檔，除部分發展較快的鄉鎮外，其他偏遠鄉鎮的文化產業發展還未起步，農民群眾的精神文化生活還比較匱乏。

五是融資難。文化產業在很大程度上是“創意產業”，文化藝術行業人士常常有很多好的創意和想法，但總是缺少資金去實行或包裝。大的企業可以繼續發展得很好，但更多小企業處在艱難生存的狀態，銀行的大門幾乎不向他們敞開，故民營文化企業只能靠“滾雪球”的辦法來壯大自己的企業，這一定程度上也制約了文化企業的發展。

六是文化產業人才缺乏。目前，民營文化企業經營者大多是初中或高中文化程度，大專以上的學歷占比例很少，學文化經營和經濟管理專業的幾乎沒有，加之員工流動性大，影響了民營文化企業的快速發展。

七是信息閉塞。由于宣傳力度不夠，政府缺乏對民營文化企業的指導和引導，使得民營文化企業對政府出臺的扶持政策法規了解甚少。加之文化產業是新興的產業類型，對新技術和新科技的依存性較大，信息閉塞導致家庭作坊式的文化企業比比皆是。

五、意見和建議

第一，進一步解放思想、更新觀念。發展和壯大民營文化企業必須打破傳統的束縛，要樹立文化經濟化理念，把文化產業的發展緊密地同經濟社會的進步結合起來，與xxxx在安徽率先崛起結合起來，充分認識“開發文化力，發展生產力”的巨大作用，全面發展我市各項文化產業。

第二、進一步優化民營文化產業發展環境。首先，要建設良好的文化產業發展環境，采取多種形式，加大對發展民營文化產業的宣傳力度，營造全社會共同關注文化產業、共同發展文化產業的良好氛圍。其次，要按照國家和省有關鼓勵發展文化產業的文件精神，結合貫徹落實《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》，盡快制定出臺新的關于鼓勵支持和引導民營資本投資文化產業和推動民營文化企業健康發展的政策措施，從政策上保證民營資本投資文化產業和民營文化企業的“國民待遇”，推動民營文化產業的健康發展。三是在市場環境方面，健全文化市場體系，完善文化市場管理長效機制，堅決打擊盜版、造假等侵權行為，有效保護知識產權，整頓和規范文化產業市場秩序。

第三，進一步加大扶持力度，設立專項資金?？蓪⒚駹I文化企業所得稅地方分得部分，設立專項資金，創立“民營文化產業發展基金”。主要用于扶持重點民辦文化設施和文化產業項目。運用政策性貸款扶持民營文化企業的發展，每年由政府安排的政策性貸款（低息貸款、貼息貸款），將一定比例用于扶持民營文化產業的發展。除了由政府的固定投入外，還可吸引那些支持文化產業發展的個人、企業，甚至國外的資本投資入股。

第四、制定可持續發展戰略。在研究制定xxxx市發展文化產業的規劃中將民營文化企業的發展納入其中。整合文化資源，使文化資源優勢轉變為產業優勢和競爭優勢。積極推動文化產業與高新技術的結合，運用現代市場信息傳播營銷技術，特別是網絡技術促進文化產品的流通。著力用高新技術手段改造傳統文化產業，開發新型文化產業。加強技術引進和自主開發，推動文化產品和文化服務數字化、網絡化建設。

篇5

一、加強電信企業制度文化建設的必要性

首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。

其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。

其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。

其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。

綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。

二、當前電信企業制度文化建設之現狀

我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過bpr業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：

一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。

二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。

三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。

四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。

三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考

西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：

（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。

（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。

（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。

（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。

（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。

四、常州電信企業制度建設概要

如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。

為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。

一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。

二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。

三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。

篇6

三　調查時間：2011年10月

四　調查目的：

2007年，本刊就企業社會責任報告的相關問題對近50家在華知名跨國公司進行了調研訪談，向讀者系統呈現了當時在華跨國公司社會責任報告的發展狀況。4年后的今天，企業社會責任報告在中國已進入到向縱深發展的全新階段，我們再次開展調查，以全面了解在華跨國公司中文社會責任報告(中國國別報告或中文版報告)發展所取得的進展。

本刊力求通過以真實、全面、深入的調查，展現在華跨國公司在企業社會責任報告領域的理念與實踐，為企業提供經驗分享與交流的平臺，以此促進中國企業社會責任報告的整體發展。

關鍵詞：中文企業社會責任報告跨國公司可持續發展

五　調查過程

在調查內容上，為體現延續性，本次調查以2007年調查問卷為基礎，并根據近年來的發展形勢新增了對報告本身的定位、周期、反饋意見以及進一步改進措施的調查。

在調查方式上，本刊選取了居于行業領先地位的79家在華跨國公司進行調查，相比2007年增加了19家。其中，實際聯系到57家，比2007年增加了9家；57家公司中有5家未在截止日期前回復問卷，有7家明確表示不參加本次調查，共收回45份問卷，其中3份因填寫有誤被確認為無效問卷，問卷回收率為79％。已收回有效問卷的跨國公司總部所在地按國別／地域分布如下：歐洲公司20家、美國公司10家，日本公司9家，韓國公司2家，中外合資公司2家，印尼公司1家。它們的業務領域涉及冶金、日化、石化、汽車、家電、電子通信、零售、制藥、生物、能源與公共事業等。

兩次調查問卷，均按調研對象情況不同分為三類，具體分布如下：

――已企業社會責任中國國別報告的跨國公司問卷類：2011年發出有效問卷54份，收回有效問卷17份；2007年發出有效問卷11份，收回有效問卷7份。

――已中文版企業社會責任報告(全球報告的中文直譯)的跨國公司問卷類：2011年發出有效問卷10份，收回有效問卷5份；2007年發出有效問卷12份，收回有效問卷6份。

――尚未以上兩種報告的跨國公司問卷類：2011年發出有效問卷35份，收回有效問卷20份；2007年發出有效問卷25份，收回有效問卷16份。

六　調查報告內容、

(一)調查結果

動因

為什么要在中國中文企業社會責任報告?與4年前一樣，跨國公司報告最重要的原因是“適應中國區的發展需要”，其中，94.1％的國別報告的跨國公司選擇此選項，而中文版報告的企業100％選擇此選項，在2007年，這一數字分別是100％和42.9％。這表明在華跨國佘司更加看重并希望在中國實現企業的可持續發展。

對于其他幾個選項，國別報告的跨國公司和中文版報告的跨國公司呈現出較大差異。

報告的原因是“中國區領導遠見卓識”這一選項，有76.5％國別報告的跨國公司選擇，而中文版報告的跨國公司則無一選擇，說明中國國別報告的重要推動力量是中國區領導的倡導；而中文版報告的重要原因是“公司總部的要求”。此外，中國國別報告的動因是更能提升“企業形象”，這一選項的比率高達94.1％。

報告編制過程

由什么樣的部門來負責在華跨國公司企業社會責任報告的編制?

2007年的調查結果表明，在國別報告的編制中，報告編制部門主要是公關部門(42.9％)、CSE部門

(42.9％)、人力資源部(14.5％)；本次調查結果表明，負責編制企業社會責任報告的部門呈現多元化的現象：公關部(55.5％)、企劃部(17.6％)、公共事業部

(11.8％)、宣傳部(5.9％)、其他部門(35.3％)，根據企業在填答問卷上注明，“其他部門”有品質系統管理部、經營管理部對外事務科、文宣部、管理部人事總務科等。這表明在華跨國公司對于中文企業社會責任報告的定位與認知并不完全一致。

對于國別報告的編制方式，2007年調研中，絕大多數為“在總部指導下獨立編寫”，僅有1家企業是獨立編制，沒有一家企業選擇由第三方機構協助編制；本次調查則顯示，在“總部指導下獨立編制”，仍是最主要的方式，但比例大幅下降至47.1％，而采取獨立編制的比例則上升至41.2％，同時還有3家企業選擇由第三方機構協助編制，占17.6％。調查數據的變化折射出兩個趨勢：其一是中國區人員的社會責任意識和能力增強，逐步獨立承擔起國別報告的編制工作；其二是由于社會責任報告編制的專業性，部分公司選擇第三方專業機構提供服務，以保證報告編制質量。

對于國別報告的編制依據(原則)，占第一位的還是“總部報告內容與中國區內容有機結合”(58.8％)，2007年100％的企業選擇這一選項；第二位的是“GElG5指南或相關行業標準”(41.2％)，2007年調研中50％企業選擇此選項；第三位的“中國區自行制定的原則和框架”(29.4％)，在2007年的調研中無一企業選擇；最后是“總部要求”(25.5％)，2007年調研中16.7％的企業選擇此選項。

調查數據說明企業編制社會責任報告的依據更加多元化，也說明跨國公司更加重視本地利益相關方的需求，適應中國區的社會責任實踐特點，開始嘗試“中國區自行制定的原則和框架”。

報告內容

本次調查新增了“中國區報告的定位”問題，64.7％的企業選擇“相對獨立的報告，應全面展示中國區履行社會責任的理念、措施和績效”，29.4％的企業選擇“集團報告的補充，中國區的社會責任信息是報告的重點內容之一”。表明越來越多的在華跨國公司更看重中國區在全球戰略中的重要地位，希望報告成為全面展示中國區履行社會責任理念、措施和績效的平臺。

本次調查新增了對國別報告披露內容的調查(多選)，結果表明，企業選擇最多的是全面介紹集團有特色的項目和措施(58.8％)，其次是同時披露集團數據和中國區的數據(52.9％)、主要披露中國區的績效數據(47.1％)、最少的是只披露中國區本土化的項目和措施(29.4％)。數據說明目前在華跨國公司報告的內容仍以全面介紹集團做法為主，同時也比較注重披露本地利益相關方更為關注的中國區實踐和績效內容。

本次調查新增了對于國別報告風格的調查，一半以上的企業(52.9％)選擇“應采用具有本土特色的報告風格”，47.1％的企業選擇“與集團報告的風格保持一致”，17.6％的企業選擇“其他”。數據說明，對于國別報告，大多數企業選擇了既與全球報告保持一致，同時也融入中國區本土特色的風格。

報告編制的改進

今年新增了對于“報告編制的改進”的調查，選擇將“加強報告編制過程中與利益相關方的溝通”的企業

占大多數，分別達到了82.4％(國別報告)和80％(中文版報告)；其次是“以報告促管理，加強報告編制的計劃和監控”，分別達到70.6％(國別報告)和60％(中文版報告)；再次是“報告的內容和表述”的改進，分別有70.6％(國別報告)和20％(中文版報告)；最后是“注重報告會的宣傳與推廣”，分別是47.1％(國別報告)和40％(中文版報告)。說明大部分企業都已經意識到了和利益相關方溝通的重要性，并在編制報告過程中積極與利益相關方溝通，也意識到了要通過報告促進管理、注重報告會的宣傳與推廣。

其中，58.8％的國別報告的企業選擇改進報告的框架和結構，而中文版報告的企業則無一選擇。這說明大部分國別報告的企業重視改進報告的框架和結構，而中文版報告的企業只能繼續沿用集團報告框架。

對于國別報告編制中面臨的困難，“數據收集問題”仍然是企業編制過程中最難過的一道“坎”，70.6％的企業選擇了這一選項；其次是“編寫人員面臨的技術問題”，為58.8％；第三是“管理體制問題”(35.3％)、“中國區員工的認識問題”(17.6％)。在2007年的調查中，報告編制的困難由重到輕依次為：“數據收集問題”(50％)、“編寫人員面臨的技術問題”(55.5％)、“內容篩選”(16.7％)，而“管理體制問題”和“雇員認識問題”則無一選擇。

可見，在企業社會責任向縱深發展之后，部分跨國公司逐漸意識到“管理體制問題”和“中國區員工的認識”對報告編制的重要影響。

報告頻率

對于國別報告的頻率，76.5％的企業選擇了“1年一次”，有11.8％的企業選擇“2年一次”或“不定期”；

方式和效果

在2011年和2007年的調查中，跨國公司報告的主要方式都是上傳到公司網站，并向媒體發新聞稿。在2_007年的調查中，國別報告或中文版報告的13家企業中只有5家企業(23％)選擇召開新聞會。2011年，這一數字下降到了18％(國別報告或中文版報告的22家企業中只有4家企業選擇這一選項)，說明跨國公司對于企業社會責任報告的方式仍然很“低調”。

在2011年的“報告的效果如何”一題中，對于國別報告的效果大部分企業選擇了“非常好，各方都很關注”以及“很好，很多媒體報道，總部也很支持”，共占到了76.5％。在2007年國別報告的調研結果中，大部分企業也選擇了這兩個選項，說明跨國公司報告基本上實現了報告的初衷――與利益相關方溝通的目的。數據說明，已經國別報告的在華跨國公司越來越認識到報告對于公司和利益相關方溝通的重要性。

報告反饋及處理

對于兩類報告的反饋以及效果，與2007年調查有2家企業表示沒有收到任何反饋相比，本次調查中所有企業均表示收到了來自不同渠道的反饋。2007年調查中顯示來自媒體反饋最多，剩下依次是專業機構、其他利益相關方、公司總部的反饋，本次調查中這一順序有所轉變，在國別報告和中文版報告中，反饋意見最多的都是“其他利益相關方”，說明企業識別出的并對報告有所反饋的利益相關方有所增加。也說明利益相關方對于在華跨國公司的報告越來越關注。

今年還新增了一個調查選項，“公司對于報告的反饋意見的處理”，70.6％的國別報告企業表示“有專人負責收集意見”，而同時選擇此項的中文版報告企業則僅有20％；對意見反饋及時進行回復或將意見反饋至相關部門、改進公司管理，有47.1％的國別報告企業選擇此項，而同時選擇此項的中文版報告企業為40％；對“在公司下一份報告中回應反饋意見”選項的，國別報告企業占35.3％，中文版報告企業占20％。以上數據中，國別報告的企業均高于中文版報告的企業，可見國別報告的企業更加重視對報告反饋意見的處理，更希望發揮報告對于改進公司管理和滿足利益相關方期望的作用。

20家未報告的跨國公司對已經的跨國公司社會責任報告的評價，70％的企業選擇了“普遍或部分質量高”，而與2007年調查中選擇“普遍質量高”的企業僅為6.25％相比，可見在跨國公司看來，在華跨國公司的報告整體質量呈現出較大程度的提高。

未原因

今年的調研結果顯示，未報告的企業中，35％表示有計劃中文版或中國國別報告(其中選擇中文版報告的為20％，選擇國別報告的為15％)，在2007年的調研中，這個數字是43.7％(中文版報告18％，國別報告25％)。

在今年的調查中，計劃在2011或2012年中文企業社會責任報告的企業占到了20％，有一半的企業未確定，而未填答的企業則有30％。

對于中文版報告的企業來說，不能國別報告的原因，“管理體制問題”是第一位(40％)，其次是“沒有必要”(25％)、成本問題(5％)、技術問題(5％)，另外，50％的企業未填答。如果有計劃國別報告，20％的企業選擇會在2012年，“未確定”的企業占到了50％，另有50％的企業未填答。

未報告的企業，如何向公眾披露社會責任信息呢?90％的企業選擇了“通過公司網站”，75％的企業選擇了“通過新聞媒體及互聯網”，20％家企業選擇了“其他途徑”。

(二)調查結論

1.越來越多的在華跨國公司中文企業社會責任報告。適應中國區發展的需要是其根本的原因。

2.國別報告已成為在華跨國.公司中文企業社會責任報告重要趨勢。中國區領導的戰略眼光，以及國別報告能更好地樹立在中國的良好企業形象是國別報告的重要動因。

3.報告更加本土化?！熬哂斜就撂厣膱蟾骘L格”成為中國國別報告企業最多的選擇。在編制報告的依據方面，在華跨國公司不再拘泥于國際或相關行業標準或總部要求，而是開始根據“中國區自行制定的原則和框架”來編制中文企業社會責任報告。同時，多數在華跨國公司認為，中國國別報告是一份相對獨立的報告，應全面展示中國區履行社會責任的理念、措施和績效。

4.在華跨國公司獨立編制報告的能力大幅提升。本次調查結果顯示，在華跨國公司編制部門呈現多樣化的現象。雖然在總部指導下編制報告仍然排在第一位，但是在華跨國公司獨立編制報告已經成為一個主要情況。同時還出現聘請第三方機構幫助編制報告的新現象。

5.加強與利益相關方的溝通成為在華跨國公司改進報告編制的首要選擇。同時加強報告編制的計劃和控制也是大多數公司擬要加強的方面。國別報告的企業還十分關注報告框架和結構的改進。

6.在華跨國公司編制中文企業社會責任報告的主要挑戰仍然是數據收集和編寫技術問題。與此同時，管理體制問題和中國區員工社會責任意識是報告編制的新的制約因素。

7.報告的方式仍然很低調。企業大多選擇上傳到公司網站并向媒體新聞稿。選擇新聞會方式企業社會責任報告的企業比例比2007年調查有所下降。

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一、企業員工流失的現狀

1. 企業面臨員工高流失率的挑戰

全球管理咨詢企業Hay(合益)集團在2011年在上海的一份報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數據分別為14.5%和11%。據國內最大的人力資源服務商前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。

圖1　 我國2007-2011年企業員工年平均離職率

數據來源：前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》

隨著經濟社會的發展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數的離職率對企業的發展是相當不利的。目前，很多企業正面臨著越來越嚴峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業來說可謂是切膚之痛，給企業的戰略實施和正常運營帶來巨大的挑戰。

2.企業員工流失的不利影響

企業員工流失直接造成企業顯性成本的損失。著名的人力資源會計研究學者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓中而產生的“初始成本”以及企業由于人才流失需要新員工來替補而產生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財富》雜志的一項研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍。進一步，離職的如果是企業的核心員工，這一損失就會更大。

員工流失另一方面也會給企業帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業競爭優勢，影響企業發展戰略；③破壞企業凝聚力和向心力；④損害企業形象。員工流失給企業所帶來的隱性損失將嚴重影響到企業的核心競爭力和持續發展。

二、企業員工流失的原因分析

本文結合企業經營的實踐情況、社會權威機構的數據情況，從物質層面、制度層面和精神層面對企業員工流失的原因進行分析。

1. 物質層面原因

（1）企業薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學家馬斯洛認為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。根據馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO針對企業員工離職狀況開展調研，調研報告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實際上是企業對員工市場價值的評估，反映企業對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實際價值不符，將影響著員工對企業的忠誠度和認可度。

（2）企業對人力資源培訓投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關注職業生涯規劃，從而自發的產生了對培訓的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業，尤其是一些民營企業，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發現在企業不能滿足員工對培訓的需求，無法實現個人的職業發展計劃，員工就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。

2.制度層面原因

（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析與崗位設計、員工招聘與甄選、績效管理、培訓與開發、薪酬管理、職業管理等。這些制度的不完善會導致員工權責不清，一方面加大了員工的工作強度，同時也會使企業內部管理變得混亂。從而導致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產生不滿，增加離職傾向。

（2）內部溝通機制不健全。根據馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應和尊重。員工的真實想法如果因為企業內部溝通機制不健全而不能及時地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產生普遍的過渡心態和短期打工的想法，高流動現象也就不足為奇了。

3.精神層次原因

（1）企業價值觀缺失。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念，用于指導企業的運行，規范企業的行為，是企業文化的核心，它從不同的角度對員工產生影響。企業價值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅持企業價值觀，企業雖倡導企業文化建設，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強有力的吸引力。員工對企業的認同感不強，往往造成企業內人際關系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。

（2）企業缺乏愿景。企業愿景為員工描繪了企業未來的藍圖，它張揚的是一種精神。當這種共同愿景成為企業全體成員一種執著的追求和內心強烈的信念時，它就成了企業凝聚力、動力和創造力的源泉。企業如果缺乏愿景，沒有長遠的戰略目標，企業經營目標的短期化傾向就會很明顯。企業經營的短期性使企業員工看不到企業的未來，對企業未來的缺乏信心，從而產生不安全感，最終導致企業人才流向其它企業。

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扎實做好企業調查研究工作，營造良好發展環境。重慶企聯發揮熟悉行業、貼近企業的優勢，深入開展各類調研活動，取得了一批有價值的成果，為政府部門提供決策參考。通過積極建言獻策，發揮了協會的專家智庫作用和“政企”橋梁紐帶作用。

一是積極參與部分重點行業專項規劃調研與論證；二是聯合開展2016年重慶企業發展環境指數調查與工作；三是是開展重慶丘陵山區農業機械化發展戰略研究工作；四是聚焦熱點、難點問題，承接《〈勞動合同法〉主要問題及修法建議》的課題調研，開展了“勞動合同法在企業實施中主要問題及修改意見研究”課題調研工作，形成了《〈勞動合同法〉》主要問題和修法建議》書面調研報告，為立法機構提供了決策參考；五是參加了市政府法治政府建設情況專題調研座談會；六是深入開展大企業發展研究，完成《2016重慶百強企業發展綜合研究報告》《重慶企業百強發展的情況和建議》，報市委、市政府有關領導參考，印發了《重慶百強企業發展報告》藍皮書。

踐行服務企業宗旨，精心實施各項品牌活動。評選出許仁安等40位同志為2015年重慶市優秀企業家。重慶市農投集團王義昭、重c銀行甘為民、重慶海裝風電集團楊本新三位同志獲得“2015-2016年度全國優秀企業家”稱號，并于6月18日在全國企業家活動日上受到表彰。成功舉辦重慶大企業峰會；重慶百強企業榜單和《2016重慶企業百強發展綜合研究報告》；推薦渝企進入中國企業500強、制造業500強、服務業500強。2016年渝企上榜中國企業500強12家、中國制造業500強13家、中國服務業500強26家。

通過深入開展企業文化建設活動，在2016年企業文化工作會上，表彰了12家文化建設先進企業、16位企業文化建設突出貢獻人物、16個企業文化優秀案例、35篇企業文化優秀論文。經現場考核，3家企業被命名為重慶企業文化建設示范基地，61家知名品牌企業受到表彰。

發揮職能作用，積極參與和諧勞動關系有關工作。推進2016年重慶市構建和諧勞動關系創建工作，成立了重慶市協調勞動關系三方委員會，參與《重慶市集體合同條例》的修法研究，引導雇主履行社會責任。

大力推進企業高級人才隊伍建設。舉辦公益培訓，提高會員企業管理水平；主動承接政府委托的高級研修班和國際勞工組織培訓項目等。

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工學結合模式下探索把校企合作思政課的社會調查報告進行整合，做為思政課教學案例的運用，促使思政課教學生動靈活，形成思政課新視角來解讀思政課的理論，較容易被高職學生所接受，明確自我職業規劃，又可以使得思政課理論導引內化大學生的職業修養。

一、工學結合模式下思政課社會調查報告的歸類

工學結合模式下的思政課社會調查涉及到工學結合模式下的指導思想、就業實習、合作形式等相關內容，需要師生、企業員工三者密切合作才能把社會調查報告實施，保證調查報告的質量。

1、校內調查報告：（1）訪談相關領導與教師，與學校專業教師和校企合作領導進行訪談，了解工學結合內容與形式、實施計劃、試點班與非試點班的區別、注意事項、合作規模；同時設計調查問卷了解學生對于工學結合模式的看法；（2）訪談校內實訓企業，高職院校實訓場地有助于學生專業技能培養，了解校內實訓狀況、企業投資的設備、資金、合作情況，特別是校企合作冠名班級學生的校內實訓與其他班級學生的差異，及其高職院校自身開辦的企業公司對于學生實訓的具體要求；

2、校外調查報告：校外調查報告主要是針對校企合作企業或其他非合作企業進行，利用業余時間或寒暑假時間進行實地訪談，重點了解校企合作的實質內容、企業文化、對學生的專業技能與人文素養的基本要求、頂崗實習的方式、畢業學生的表現、企業的發展現狀與前景、不同企業的發展比較、國家政策對企業的影響和企業對國家時政的關注、企業的責任、企業的人才現狀與需求、企業的生態環保理念、非合作企業與合作企業對學生實習、畢業的基本差異。

二、工學結合模式下思政課社會調查報告的整合分析

校企合作調查報告內容涉及面較廣，有經濟、政治、文化、社會、生態文明等五方面內容，通過調查報告內容的整合作為教學案例與思政課的教學內容融合匯通，形成思政課理論支撐的實踐教學內容，深刻理解“怎樣去利用現代技術和怎樣同時能建立一個和現代技術相配的社會結構是兩個不能分的問題”[1]。

1、經濟方面。校企合作后與合作前效益狀況各自對比，學生實習與就業優秀的人力資源儲備的可持續發展，訂單式或冠名班培養的學習技能帶來的效益，校企合作與非合作企業的經濟效益對比，學校師資在企業的培訓花費與企業對學校的投資費用，實習學生與畢業生的保險，合作企業的科研產出情況方面等。

2、政治方面。校企合作對國家方針政策的關注，政府對校企合作和未合作的政策支持，國有企業與民營企業對學生的思想政治教育區分，企業支持地方建設的貢獻，特別是涉及民族人數眾多地方的服務理念，企業可持續發展的空間環境等。

3、文化方面。校企合作的文化經營理念，學校的育人文化與企業文化的對接，職業素養在校企合作中的養成差異、技能文化與人文素養的融合程度，校企合作的產學研理念的養成，校企合作雙方的人員派駐，學生與師傅技能文化對實踐行為的理論支撐，校企合作對于實習生、畢業生的綜合素養測評，規章制度的落實與完善等。

4、社會方面。校企合作展現的社會形象、學生就業質量、品牌示范效應、企業對學校的資助，如企業對高職生獎學金的設置、設備的更新、實訓場地的擴容、學生技能的操練、合作雙方負責人的敬業理念與責任意識、學校與企業的發展歷程、人才的培養與創新動力的制度保障等。

5、生態文明方面。校企合作的綠色發展理念、企業的環保責任狀況，如施工現場的植被保護與周圍環境的生態融合，最大限度地減少污染，校企合作課題的攻關，資源節約的制度落實，工作環境的生活舒適程度等。

三、工學結合模式下思政課社會調查報告的運用與思考

調查報告內容需進行理性思考，運用思政課理論提升工學結合模式下的社會調研報告案例蘊含的思想與思政課教學內容有機結合，“必將有助于推動師生之間教與學‘雙主體’的雙向互動”[2]。

1、加強思政課內容整合創新。調查報告案例依據思政課理論有所側重，補充思政課的創新內容，顯現思政課理論的深度與思政課內容基礎的廣度。

2、提升理論評判能力。把調查報告案例運用于課堂教學之中，通過討論案例反映的社會現象，減少理論與實踐結合的誤差，強化人文素養與職業道德素養。

3、增強聚合力。學生在討論調查報告案例過程中，使用科學合理的調研方法了解工學結合的實質，增強師生、學徒與師傅的溝通交流，激發學生調研情感。

4、教學方法靈活。通過結合調查報告案例的講解，學生可在真實情境生活中了解社會與自我，呈現互動式民主教學，教學理論通俗易懂，學生易于接受。

【參考文獻】

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筆者于2013年8月對云南省景谷縣大有為食品有限公司進行實地走訪調查。該私營企業成立至今，持續20年屹立不倒并再創佳績，與其“以質取勝、誠信為本”的企業態度不無關系。作為普洱市創辦最早、發展最穩健的果汁飲料龍頭企業，面對新形勢、新挑戰，如何更好地發揮思想政治教育工作推動企業的發展，也成為該企業繼續穩步前進的重大課題。

一、公司概況

云南省景谷大有為食品有限公司成立于1995年，占地面積9900多平方米，資產總額4972萬元以上，以生產熱帶純天然果汁飲料為主，集生產、加工、銷售為一體的私營企業，擁有景谷、元江兩個飲料廠5條生產線，近20個品種，果汁年生產能力在2萬噸以上，年均銷售額2313萬元，年均利潤200多萬元，年均繳稅金額115萬元，是該縣納稅大戶之一。公司設有辦公室、銷售部、采購部、財務部、生產車間、文化建設站等多個部門，固定在職員工80多人，其中高中學歷占60%，大專學歷占30%，本科學歷占10%。

公司曾榮獲“95年度中國昆明科技成果暨新技術、新產品展覽會”金獎和銀獎、“第八屆云南省消費者喜愛商品”、“中國著名品牌”、“中國消費者滿意特優品牌”等多項榮譽稱號。大有為有牢固的文化建設：每周有例會報告近況；每月有固定“員工課堂”，講授相關企業知識和心靈休養提高課程；每季度有政府相關文件學習活動；每年有企業對內、對外交流的各類大小型文體活動。年終總結評選優秀員工，優秀黨員等模范員工。企業生產制度、衛生制度、員工守則、獎懲制度等多項企業相關制度齊全且責權分明。

二、有關公司思想政治教育工作的調查內容及分析

公司董事長楊元富對員工思想政治教育工作持肯定態度，通過多種形式開展思想教育工作。他認為，思想政治教育工作對公司的促進作用是顯而易見的。

（一）公司對思想政治教育工作的認識與實施情況

公司董事長楊元富認為，“思想政治工作是經濟工作的生命線”不僅是事實，更應是公司內在的自我約束。大有為高度重視將思想政治教育融入企業文化之中。

一是訂立目標，堅信理念。公司科學發展的標準：企業管理嚴、員工素質高、產品質量好、資源消耗低、環境污染?。毁|量理念：要有強烈的食品安全責任感，質量第一，衛生第一，消費者健康第一。正是“大有為”向每一個員工傳達著這樣的信念與目標，嚴格員工管理制度，嚴格產品質量把關，把消費者的利益擺在第一位，才得以穩步向前。

二是思想重視，態度積極。在管理層傳達“三學習三提高”主題實踐活動精神，學習科學發展觀，學習現代企業管理知識，學習業務技能，提高領導班子多方能力。董事長楊元富一直強調，公司每個員工都要用科學發展觀武裝自己，逐一解決公司在決策、經營管理中存在的不科學的問題，提高公司決策和經營管理的科學性，使公司逐步進入良性發展。

三是形式多樣，教學結合。大有為食品有限公司專門設有文化建設站，主要負責企業宣傳網站建設，企業新聞撰稿，企業文化宣傳欄布置、企業詩詞、歌曲寫作等企業文化建設?！敖虒W結合”即教：企業經常外聘相關心靈講師對員工進行團隊意識培養，生活常識教育等知識講座。學：結合員工思想道德建設手冊，員工自我學習、自我總結，提高自身職業道德修養和企業向心力與團隊凝聚力。

（二）思想政治教育工作對公司發展的影響及作用

一是重視民主決策。每項改革，每個項目，全體管理人員參會研究充分權衡利弊，聽取和吸收各方面的意見，保證決策的科學性。二是進行內部體制改革。大有為嚴格深化企業內部體制改革，明確上下層職權，分權到部門、到個人，企業內部職權分明并不斷優化；三是完善管理制度。公司對原有制度進行了改革：明確了各職能部門崗位的職能職責，任務目標和獎懲標準，設立了專職的制度監察人員，依照公司的規章制度對各部門崗位進行實時監督和考核獎懲。四是凝聚人心的企業理念：勇于創新，是企業保持旺盛生命力的基礎，是立于不敗之地的法寶；時刻虛心學習、大膽創新，是每一個員工的職責。

三、加強私營企業思想政治教育工作的幾點建議

（一）完善企業管理制度，靈活員工職責分配

陳舊的制度導致員工工作缺乏工作動力，固有的體制實行起來不能靈活應對，涉及范圍太窄。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值?，F有市場發展迅速，對于制度應給予相應的改善使之真正做到與時俱進。比如可以融入績效工資制度，激發員工的工作積極性。

（二）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

企業對于自身企業文化要有深入的了解，對于員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對于企業的看法，并認真的考慮或接納意見。企業應給予員工更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。良好的溝通與合作方能使企業內部運作順暢，增加企業效益。

（三）共生共榮，建立員工相互幫扶制度

大有為公司人員構成層次相對不平衡，面對不同層次，不同類別的企業員工，進行思想政治教育工作時應有教“有”類，根據員工接受能力，分層次進行教育?？梢酝瑫r創造企業文化特色如：人本文化特色、整體文化特色等，讓員工參與其中找到屬于自己的文化特色，使企業文化深入人心。

調研中筆者深刻認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。思想政治教育工作作為企業文化運作的一部分，應以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能真正立于不敗之地。

參考文獻：

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