導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人事勞動合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

身份證號碼：________________

丙方（擔保人）：____________

身份證號碼：________________

茲因甲方工作需要，決定采用人事方式聘用乙方從事相關工作。經甲、乙雙方協商一致，達成如下協議：

一、聘用期限

自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____年_____月，其中試用期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止，共_____月。

二、聘用崗位及職責

乙方應服從甲方工作安排，在聘用期內履行以下義務：

工作崗位： ___________________________________

職責及要求：遵守國家的法律法規，甲方的各種規章制度，接受甲方的勞動安全教育，遵守安全規章制度和操作規程，確保安全生產。

三、乙方完成本合同規定的崗位工作職責后，甲方應向乙方支付以下待遇

1.甲方以現金形式按月支付乙方工資，采取（月，周，日，定額）工資制，（月，周，日，定額）工資標準為人民幣_____元。

2.甲方支付乙方的其他待遇（保險方面）：按照市人才交流中心規定。

3.甲方支付乙方必需的勞保用品和工作工具。

四、聘期管理

1.甲、乙雙方執行_____山市人才交流中心《人事合同_____號》。

2.聘用期間，乙方人事檔案，人事關系由_____市人才交流中心，所需費用由乙方支付。

3.聘用期滿后，經雙方協商，可以續聘，續聘合同另行簽訂。

4.在聘期內任何一方提出解除聘用關系，須提前一個月以書面形式通知對方，并在征得對方同意后，方可根據規定解除聘用關系。

五、出現以下情況之一，甲方可以提前解除本合同

1.乙方在試用期內不符合聘用條件的；

2.乙方違反國家法律法規和甲方規章制度，情節較為嚴重的；

3.甲方因工作原因必須撤消崗位，又無法重新安排工作的；

4.乙方因病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原崗位工作的；

5.乙方不服從甲方工作安排的；

6.按照國家及甲方有關規定可以解除聘用關系的。

六、甲，乙雙方聘用關系解除或終止后，乙方自謀職業

七、甲，乙雙方協商的其他條款

合同終止不再續聘或解除合同的，乙方須按甲方規定辦理離校手續。

八、本合同在執行期間產生的爭議，由__________市人才交流中心負責調解，調解不成的，任何一方可提請上級政府仲裁機構進行仲裁。

九、乙方若有違反本合同約定條款的，按甲方人事聘用人員有關規定承擔相應責任。其他未明確的，按甲方有關規定執行。

十、丙方自愿為乙方提供擔保，乙方若出現違反本合同約定事項，丙方承擔連帶責任。

十一、本合同經甲，乙，丙三方簽（章）并經__________市人才交流中心鑒證后生效，合同期限屆滿，合同自行終止，甲，乙雙方聘用關系終止。

十二、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方人事部門、__________市人才交流中心各執一份。

甲方（用人單位簽字、公章）：__________

甲方（人事部門簽字、公章）：__________

______________年_________月_________日

乙方（受聘人簽字）：__________________

______________年_________月_________日

丙方（擔保人簽）：____________________

______________年_________月_________日

篇2

一、關于勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件，企業在解除勞動合同時，是否也按《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條的規定提前一個月通知對方的問題。

《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十六條規定的“任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方”，適用于試用期已滿的勞動合同制工人，不包括試用期內的。勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的，企業可以隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知對方。

二、關于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，是否可以解除勞動合同和發不發生活補助費的問題。

因犯罪被判處管制或緩刑的勞動合同制工人，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十三條中的“被判刑的勞動合同自行解除”的規定處理。

勞動合同自行解除的，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第二十三條的規定，不發給生活補助費。

三、關于重新就業后改變工種的勞動合同制工人，原來的工資低于二級工工資標準者，在試用期內的工資應如何核定的問題。

《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十九條規定，重新就業的勞動合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級工工資標準支付，是指原工資在二級及二級以上的合同制工人，原工資低于二級工的，保留原工資等級。

四、關于患病或非因工負傷時醫療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應如何處理的問題。

篇3

通知

近來，不少地區和部門來函、來電詢問有關國家機關、事業單位和社會團體合同制工人是否發給百分之十五左右的工資性補貼問題，根據國務院一九八六年七月十二日頒發《國營企業實行勞動合同制暫行規定》的精神，現就有關問題通知如下：

一、國家機關、事業單位和社會團體招用的合同制工人，應當比照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，由用人單位按月發給工資性補貼。具體標準，由各省、自治區、直轄市人民政府根據當地實際情況自行確定。

二、國家機關、事業單位和社會團體合同制工人的工資性補貼，以所在單位合同制工人月平均基本工資（基礎工資、崗位工資與工齡津貼之和）為基數計發。

篇4

一、 建立勞動締約過失責任制度的必要性

締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，并應承擔損害賠償責任。早在古羅馬時期，羅馬法學家就開始在立法及學說上討論締約過失責任問題。但對締約過失責任問題進行系統分析的是德國學者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學年報》第四卷上發表了《締約上過失：契約無效與未臻完全時之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結的人，是從契約交易外的消極義務范疇，進入契約上的積極義務范疇，其因此而承擔的首要義務，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護的，并非僅是一個業已存在的契約關系，正在發生中的契約關系亦應包括在內，否則，契約交易將暴露于外，不受保護，締約一方當事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導致合同無效的有過錯的一方，應對無過錯的另一方，因為信賴合同的效力所造成的損害負責，當然無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損失。

（一）勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度。

締約過失責任的提出，肯定了當事人因締約行為而產生了一種類似契約的信賴關系，提出了當事人在合同訂立階段，彼此應負有相互注意和照顧的義務，為當事人從事交易活動確定了新的義務規則，使人們意識到，締約階段并不是法律調整的一塊飛地，人與人之間在這個階段的相互接觸，亦應受到法律的調整，進一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產生了深遠的影響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國合同法》對合同無效和被撤銷的締約過失責任，合同不成立的締約過失責任作了較全面的規定。然而《合同法》所調整的是民商事合同關系，并不適用于勞動合同。但在勞動關系領域中，卻存著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對方當事人造成損失。有了損失必須要有人承擔，而現行勞動法卻不能完全解決這一問題?，F行勞動法關于勞動合同的條款僅22條，而關于勞動合同效力及責任承擔的條款僅僅體現在勞動法第18條、第97條和原勞動部的規章中?！秳趧臃ā返?8條規定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”第97條規定“由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！眲趧硬?995年5月10日的《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第（一）、（二）項規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應給予勞動者賠償。從上述規定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責任這一名稱，但對締約過失責任制度是持肯定態度的。只不過這種規定是非常不全面的。這些規定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效勞動合同而產生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。同時，由于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應否承擔責任則沒有規定。這樣就形成了實踐中關于勞動合同的真空地帶，對雙方當事人尤其是勞動者的勞動權利保護存在缺陷，這與勞動法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責任制度，建立勞動合同中的締約過失責任制度是非常有必要的。

（二）國際勞動立法的成功經驗為我國勞動締約過失責任制度的構建奠定了堅實的基礎。

如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統的締約過失責任制度，導致了立法和實踐的嚴重脫節。縱觀世界各國勞動立法，已有不少國家紛紛認識到在勞動合同中納入締約過失責任制度的重要性，從而在立法上作出了回應。

英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認為有兩個主要的方面應當考慮，一是該條款很明顯是雙方當事人同意的，但在合同中沒有規定；二是該條款對合同運作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責任：自愿地和樂意地工作；運用適當的技能和合理的謹慎；服從合法的命令；小心照顧雇主的財產；忠誠地為雇主服務。雇主的默視責任：不得克扣雇員的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康和安全；對某些特定的雇員雇主負有提供工作的責任；其他繳納保險和代扣所得稅等責任。

韓國在勞動立法上已明確采納締約過失責任制度。締結勞動合同時勞動者有義務向使用者具體說明自身勞動力的質量，并讓使用者適當地選擇勞動力。雖然勞務合同交涉時尚不存在任何的勞動關系，但勞動者和使用者都有向對方如實告知和說明的義務。因勞動者的欺瞞行為使使用者誤認為勞動者擁有締結合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動者負責。但勞動者賠償的責任只限于受損的信賴利益（消極的合同利益）。使用者也擁有對有關勞動合同的重要事項進行告知和說明的義務。這說明告知義務從締結合同開始之前就已存在，如違反該義務，由應基于合同締結上的過失責任負責賠償損失。例如，面臨破產的企業未告知影響對勞動者的支付能力的事實而引起的勞動者損失應由使用者賠償。

在經濟全球化的大背景下，更多的國際因素進入勞動合同的理論和實踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間在勞動合同立法方面作出合作與協調，國際勞工標準、國際慣例、國內勞工標準都要進行協調與接軌。上述國家主張將締約過失責任納入勞動合同理論領域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責任體系。相比之下我國在這一領域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經驗，構建我國的勞動締約過失責任體系勢在必行。

二、 建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性

根據勞動法的相關規定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同最初屬于民事合同的范疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關系的干預而獨立。因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯系，又有著質的區別。

首先，勞動合同是合同。盡管現在普遍的觀點認為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同作為雇傭雙方確定勞動關系中權利義務關系的協議文件，是建立在勞動者和用人單位之間平等協商、交換意思表示、達成協議的基礎上，即建立在要約和承諾的基礎上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權法上合同的本質屬性。而且，從勞動合同的內容來說，除勞動法第19條規定的7項法定條款，其他條款當事人可以協議約定，只要此約定不違反法律規定，即為有效。

其次，勞動合同是債的合同的異化。勞動合同一經簽訂，雙方當事人之間的關系就發生了質的轉化。由平等主體之間的關系轉化為隸屬關系、管理與被管理的關系。這也就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動法的任務一方面要實現權利義務的創設自由，另一方面又要矯正勞動關系雙方當事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創設法律規范來對個別意志進行限制。在勞動關系的調整模式中體現為法定權利義務對約定權利義務的限定。而這種法定權利義務應該視為法律賦予勞動合同雙方當事人的“默視責任”。而締約過失本身即基于合同當事人違反默視責任條款義務而創設法定強制責任，所以在勞動法是社會法的范疇內，仍然可以從理論上推定作為民法歸責的締約過失的可適用性。

但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關于締約過失責任的相關規定照搬過來，勞動合同締約過失責任有其特殊性。

首先，民事合同是平等主體之間的法律關系。雙方地位平等，互負締約過失責任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當事人是表面平等而實質上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律規范，賦予勞動者享有較多的權利承擔較少的義務，相反，用人單位承擔較多的義務，享有相對少的權利。從而達到保護弱者，實現社會利益的目的。（6）因此，在締約過失責任的構建上也應該體現這一精神，對勞動者和用人單位應該適用不同的規定。

其次，締約過失責任是在合同訂立過程中產生的，但一般的勞動合同都規定有試用期?！秳趧臃ā返?1條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！痹摲ǖ?5條規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第32條規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同?？梢?，在試用期內用人單位和勞動者可以不受誠實信用原則的約束。然而，勞動締約過失責任設立的價值是使誠實信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內當事人可以不受誠實信用原則的約束，必然使勞動締約過失責任的設立成為空中樓閣。因此，勞動締約過失責任如何協調試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。

三、 構建我國完善的勞動締約過失責任制度體系

勞動締約過失責任制度的設計，既要吸收和借鑒中外相關法律制度的研究成果以及國外的立法經驗，也要尋求本國現行法律的支持并結合勞動締約過失責任制度的特殊性。

（一）勞動締約過失責任的主體

如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過失責任的主體是無可非議的。因為勞動合同的締結是由勞動者和用人單位通過接觸、磋商等步驟最后締結的。締約雙方當事人承擔的主要義務有：用人單位應誠實的招聘信息；合理的確定面試者和實際招聘人數的比例及面試的地點；盡量節省應聘者的費用；用適當的方式將應聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時通知應聘者。勞動者應誠實地提供真實的學歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術等級證書等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用期間，應真誠善意地考察試用，不得以謀取對方的技術成果或者竊取商業秘密為目的，等等。

除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是指不直接享有和承擔勞動合同中的權利和義務卻又對勞動合同承擔某種責任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的情況下將原單位的商業秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業生就業時所簽的“就業協議”。對于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔締約過失責任，只能在符合條件的情況下承擔侵權責任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約過失責任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過失責任。而就業協議的情況則更為復雜。就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的協議。在就業協議中都規定了責任承擔，諸如“三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就業協議”的法律性質及責任定性尚無立法上的明確規定。筆者認為如果把對就業協議的違反單純視為違約責任是不妥當的。作為勞動合同的基礎，“就業協議”與后面的正式勞動合同其實是密不可分的，若單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關聯。這里的“就業協議”性質更接近于勞動合同的“先合同義務”，是畢業生和用人單位締結勞動合同之前的強制性步驟。如果一方當事人不履行“就業協議”，相對方所受到的損失不是基于“就業協議”內容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以，基于“就業協議”而產生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責任更符合協議的本性和與勞動合同不可分割的關聯性。這樣，學校可以作為合同外的第三方追究和承擔勞動締約過失責任。

（二）勞動締約過失責任的歸責原則

歸責原則，是指確定責任的依據。依照我國《民法通則》和其他民事法律的規定，民事責任的歸責原則包括過錯責任原則、無過錯責任原則和公平責任原則。在民事締約過失責任制度中，當事人承擔責任的歸責原則是過錯責任原則，即以當事人主觀上是否有過錯作為承擔責任的要件。過錯包括故意和過失兩種心理狀態。勞動合同締約過失責任當事人中的勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟（包括科技等無形資產）實力較強具有承擔工作、生產、經營風險的單位。雙方總體上處于社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個具體的勞動合同產生爭議時，由于勞動者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責任原則并不能完全適用于勞動合同，勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責原則。

勞動締約過失責任歸責原則的特殊性是對勞動者和用人單位的歸責原則進行區別對待。用人單位承擔締約過失責任的原則是無過錯責任原則，即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失，而且又非基于不可抗力導致勞動合同的效力減損或實際履行中勞動者自身權益遭到損失，即可將責任歸結于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責任或不可抗力，則應視為用人單位承擔締約過失責任。而對于勞動者來說，其承擔締約過失責任的原則仍然是過錯責任原則。這種歸責原則一方面符合勞動立法中保護“弱勢群體”的社會法屬性，另一方面也可以預先制約處于強勢的用人單位，規范其在締約階段的行為，防止糾紛。

（三）勞動締約過失責任的適用范圍

1. 勞動合同不成立情況下的締約過失責任。

這是典型的勞動締約過失責任的適用類型，是指在合同的締結階段由于一方未盡到善良注意的義務，未本著誠信原則而隨意進行磋商，甚至惡意進行磋商，對他方因此遭受的損失理應承擔賠償責任。如某公司在當地的報紙上刊登招工啟事，一時應者云集。所有應聘者都必須交納800元的培訓費，由專業機構進行集中培訓，之后才有可能被錄用。眾多的應聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個月過去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經結束。眾多的應聘者恍然大悟，急忙索要培訓費被告知無法退。在這種情況下，勞動合同尚未建立，違約責任無從談起，而要適用侵權責任由于過于苛刻的構成要件，也使得勞動者的權益不能很好的得到維護，只有適用締約過失責任，才可以彌補這一缺陷。

2. 試用期勞動合同中的締約過失責任。如前所述，試用期是勞動合同所特有的一種合同狀態，為了更好的實現勞動締約過失責任的立法宗旨，試用期必須納入勞動締約過失責任的體系范圍內。試用期由于雙方勞動關系的不完全確定性可以將其視為非勞動合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當于合同訂立階段，在這一階段如果一方當事人違反了誠實信用原則，給對方當事人造成了損失，該損失的承擔應歸屬為締約過失責任。如大學畢業生甲為了留京找到了一家國營單位，在解決了戶口和其他相關問題后，利用試用期未滿的規定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個例子中甲違反了誠實信用原則的約束，使對方當事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機會，但在現行法律體系內用人單位是無計可施的。而將試用期納入到勞動締約過失責任體系內，就能解決這一問題了。

3. 勞動合同因一方或雙方過錯導致無效的締約過失責任。

《勞動法》第18條規定“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！庇捎趧趧雍贤奶厥庑?，無效的勞動合同不可能恢復到勞動合同訂立前的狀態，因為勞動者勞動力的付出是不能恢復的。《勞動法》第97條規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！边@是現行勞動法對締約過失責任的肯定。筆者認為，這一規定是不全面的，忽視了勞動者的原因訂立的無效合同的情況和此規定適用的嚴格性。比如，某單位違反了《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規定訂立的勞動合同，在提供勞動階段勞動者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應存在勞動法上的合法雇傭關系。依據無效勞動合同，已經提供的勞務及已經支付的工資均喪失法律依據。根據現行法律、法規，如果是單位自身的過錯招用了未成年工，就可依據《勞動法》第97條的規定追究用人單位的勞動法上的責任（如果是故意的，還可能追究其刑事責任）。如果這種合同的簽訂是勞動者采取欺詐的手段，使用人單位發出的錯誤的意思表示或者沒有有效的勞動合同的情況下，對用人單位和提供勞動的勞動者如何進行救濟則無法可依。因此，必須引進締約過失責任制度。

4. 勞動合同部分無效情況下的締約過失責任。

《勞動法》第18條規定：“……確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分無效的勞動合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動者和用人單位在勞動合同的訂立過程或所訂立的勞動合同內容存在瑕疵的勞動合同。如訂立過程中當事人對個別條款的意思表示不真實或勞動合同的個別條款的內容違反強制性法律規范或違背社會公共利益。對這種部分無效的勞動合同不能一概否認其效力。比如，勞動合同中約定的工資發放形式不符合我國《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，而是發放實物或由單位代為保存，年末統一結算。在這樣的勞動合同中，不能因為工資發放的形式違法就全盤否定勞動合同的效力，否則勞動者根據勞動合同付出的所有勞動力和勞動成本將變得沒有法律依據。但對約定無效的條款給勞動者或用人單位造成損失的彌補在現行勞動立法上找不到依據。只有引進締約過失責任制度，就可以認定上述損失是基于締約時有過錯的一方未盡適當的注意義務，過失或故意導致條款的約定無效，違反了誠信原則，應該由過錯方承擔對無過錯方的締約過失責任。

5. 勞動合同有效情況下的締約過失責任。

對于有效的勞動合同在履行過程中產生的爭議一般通過違約責任進行救濟。但對于一些有效勞動合同，違約責任似乎無能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢前去應聘，順利地進了單位。剛參加工作的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小畢找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責任是無濟于事的。因為這樣的條款根本沒寫入勞動合同中。只是用人單位為了爭取勞動力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認定無效呢？筆者認為，這樣對勞動者權益的維護是極為不利的。因為當今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況，勞動者如果因為招聘廣告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性，他必將面臨著二次就業的巨大成本和可能面臨的失業風險。所以，應該在維持勞動合同的基礎上，追究用人單位的締約過失責任，以彌補勞動者的巨大的心理落差。

（四）勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式

在民事締約過失責任中，應當以信賴利益作為賠償的基本范圍。信賴利益賠償的范圍存在著爭論，焦點為信賴利益除了包括直接損失之外，是否包括間接損失。筆者認為，勞動締約過失責任信賴利益賠償范圍：包括財產損失賠償與機會損失賠償。財產損失包括：（1）為準備締約或為締約而支出的費用；（2）因準備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失，是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件下的就業機會喪失。有人認為，市場經濟中，市場給勞動者創造的就業機會是無處不在的，將就業機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。但筆者認為，市場中的就業機會無處不在，這只是一種應然狀態，實質上，某一時期市場創造的就業機會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當數量的失業。因此，將就業機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。

信賴利益賠償原則，許多學者主張在合同不成立、無效或者撤銷的情況下，有過錯的一方所賠償的信賴利益不應該超過當事人在訂立合同時所應當預見到的因合同不成立、無效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過合同有效或者合同不成立時的履行利益。我國《合同法》也采取相類似規定，如第一百一十三條規定：損失賠償應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

信賴利益賠償方式：由于信賴利益賠償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復或填補信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區別，可以采取恢復原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標的在于勞動者提供的勞務，因而不可能采取恢復原狀，而應以金錢賠償為宜。同時，勞動締約過失責任的承擔方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過失責任不同的是其承擔責任的方式還可能是行政責任和刑事責任。

綜上所述，勞動合同雖然屬于社會法調整的范疇，有其獨特的制度設計，民法中合意、誠信、公平等價值理念在勞動合同中仍然適用，因此，民法中的締約過失責任制度經過適當的變革仍可以納入到勞動合同的調整范疇內。該制度的適用不僅可以彌補勞動法立法上的缺失，對于維護勞動者和用人單位的合法權益、完善勞動權利救濟體系也是至關重要的。

參考文獻

1. 王澤鑒：《民法學說與判例研究（第一冊）》，中國政法大學出版社。

2. 王利明：《合同法研究（第一卷）》，中國人民大學出版社，2002年11月第1版。

3. 英：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年5月第一版。

4. 董保華：《社會法原論》，中國政法大學出版社，2001年4月第一版。

5. 楊燕綏：《勞動與社會保障立法國際比較研究》，中國勞動社會保障出版社，2001年2月第一版。

6. 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月第一版。

篇5

目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們為了使其管理工作的合法性和科學性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關政策應用到其中。

一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性

1. 對高校人力資源管理理念的影響

我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當中，一般都會將人當做一種成本或者工具來進行使用，對其進行相應的過程中，對人力資源的配置問題進行相應的優化和完善。但是，從當前我國大多數高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內容并沒有一個充足的認識，這就十分容易導致他們在日常工作中出現一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質量得到進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關政策用于其中，進而對高校人力資源管理工作的相關內容進行相應的規劃，并且將現代化人力資源管理的相關理念應用到其中。

一般來說，將《勞動合同法》的相關政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對高校內部的工作人員進行招錄，再根據《勞動合同法》的相關內容來建立并完善相關的規則制度，對高校內部工作人員進行有效的控制管理。在我國大多數高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統都缺乏相應的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2. 對高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關內容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關內容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進行明確的規定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質進行控制，從而讓人們對用工成本進行很好的控制，降低高校的財政負擔。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權益。

3. 降低了高校人力資源管理的用工風險

在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關系。在傳統的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關問題進行重視，這就導致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風險進行了明確的規范處理，因此高校在對工作人員進行管理的過程中，都必須要嚴格按照勞動合同的相關內容來對其進行規范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經對其有了一個明確的規定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關行為也進行了相應的規范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風險。

4. 對高校人力資源管理用工方式的規范

一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎之上，對其相關的管理制度進行規范，這樣就使其在保護了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關制度進行了相應的規范。不過，在不同的高校當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關規范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進行合理的選取。在對這些用工方式進行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進行嚴格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關規定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進一步的提升。《勞動合同法》的運用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內容進行科學合理的規定。

5. 對高校勞資關系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發展，因此對其勞資關系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進行對話，這就使得勞動者的合法權益無法得到很好的保護，因此為了保障勞動者的合法權益，我們要將《勞動合同法》的相關法律規范應用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關系進行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權益受到保護。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們為了使得高校人力資源的合法性得到進一步的提高，減少高校的負面影響，便將人力資源管理工作的相關內容應用到其中，從而對高校勞資關系進行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關法律法規，來對高校的合法權益進行相應的規范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策

1. 轉變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經濟理念以外，還要對整個高校內部結構的生產關系進行很好的調節，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質量得到進一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當前我國高校人力資源管理中，人們為了使其法律效益得到進一步的增強，減少勞資糾紛現象的發生，人們也要在《勞動合同法》的基礎之上，來對其管理制度進行完善，促進高校的社會化發展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經濟形態中，高新技術產業迅速增長，技術密集、智力密集型產業的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰略資源。人力資源的數量和質量是經濟增長和社會發展的關鍵因素。

2. 調整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業還是事業單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應該思考如何通過重新設計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關系錄人的做法，借鑒企業人力資源管理的先進技術，制定科學的高校后勤人力資源規劃。在傳統的高校人事管理中，由于缺少系統的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發，進行選拔招聘人才，沒有從高校發展的整體上把握人力資源管理的規律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現的問題沒有進行系統的分析，傳統的人事管理認為高校相對于經濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現代化的社會使得高校與經濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經濟與社會環境也深刻地影響著高校的發展。

人才在全球流動，國際、國內高校爭奪優秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學校發展的人力資源戰略規劃。高校人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為未來高校的發展預先準備人力，持續和系統地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與高校長期效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規劃可以調整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內部的需求結構，制定適應的高校后勤人力資源政策與計劃。

最后，采取科學的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養一批專業的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素質，提高測試的信度和效度。

3. 全面規劃高校后勤人力資源培訓工作

篇6

原告訴稱：2000年5月，原告與三被告簽訂勞動合同，合同約定期限3年，自2000年1月1日至2002年12月31日。合同期滿后，三被告向宣州區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求支付經濟補償金及置換職工身份經濟補償金等。宣州區仲裁委員會于2003年4月7日作出宣勞仲裁[2003]第01號仲裁裁決書，裁決原告一次性給付被告張建鳳4116元、程崇蘭3632元、魏宏寬4116元生活補助費。原告認為，原被告勞動合同期滿，雙方的勞動關系自行終止，原告可以不支付經濟補償金。故請求依法駁回三被告要求給付經濟補償金的申訴請求，本案仲裁費、訴訟費由三被告負擔。

三被告未向本院提交書面答辯狀。庭審中辯解：1、原被告間有勞動合同，原告雖下發了終止合同的通知，但未支付經濟補償金。2、97年6月3日訂立的產權轉讓書，確認了三被告的身份仍為國有企業職工。3、依法律規定，原告終止與三被告的勞動關系，應該給付生活補助費。4、依據法律規定，原告未給付經濟補償金，需加付50﹪的賠償金。綜上，原告的訴請無法律依據，請求駁回原告的訴訟請求。

二、審判

法院審理認為：勞動者的合法權益受法律保護。根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金，但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。而被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬與原告安徽精方藥業股份有限公司簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業，因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規定，本院應予支持。盡管被告張建鳳、魏宏寬在原告改制前已是原告職工，但原宣州市人民政府在整體轉讓原告的前身即宣州市精方制藥總廠時約定了由宣州市人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程崇蘭調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第38條之規定，判決如下：

一、駁回被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬要求原告安徽精方藥業股份有限公司支付經濟補償金的請求。

二、駁回被告其他請求。

本案受理費497元、其他費用428元、合計人民幣925元，由被告張建鳳、程崇蘭、魏宏寬負擔。

宣判后，三被告不服，向宣城市中級人民法院提出上訴。宣城市中級人民法院審理，駁回上訴，維持原判。

三、評析

本案例涉及勞動合同解除或終止后的經濟補償金支付問題

第一、關于經濟補償金問題

經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業依據勞動法規的相關規定，給職工一定數額的經濟補償。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第36條規定：用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。由此，勞動法只對下列幾種情況作出了給予經濟補償的規定：

1、經勞動合同當事人協商一致，解除勞動合同的；

2、因勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿后，不能從事原工作也不能由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；

3、因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作而解除勞動合同的；

4、因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變故致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的；

5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難按照規定程序裁減人員的

經濟補償金的工資標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。

對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，《勞動法》沒有作出發給經濟補償的規定。但是1986年國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規定情況，解除勞動合同時企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規定第一條規定：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”同時規定；“國家另有規定的，可以從其規定”，這里的規定是指《國營企業實行勞動合同制暫行規定》及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中的有關規定，即：凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，仍應執行有關支付經濟補償金的規定。

以上規定可以看出，根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付經濟補償金，但勞動合同期滿后，用人單位仍應支付其職工經濟補償金的前提是國有企業或者和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人。

第二、關于生活補助費

1986年國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定的勞動合同制工人因合同期滿解除合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資1個月的生活補助費，但最多不超過12個月。該規定適用的對象是國營企業的合同制工人，它與勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）所規定的經濟補償金在一定條件下的內涵是一致的，只是標準不同而已。

第三、關于《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題

1986年國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已廢止。根據勞動和社會保障部勞社廳函（2001）280號文件規定，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。對于國有企業改制時，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。

第四、關于本案的法律適用

本案是一起因勞動合同期滿后用人單位終止勞動合同，是否應支付生活補助費引起的勞動爭議糾紛，勞動爭議案件作為一類特殊的民事權益之爭，當事人所主張的請求事項只要與引發訴爭的勞動爭議基于同一法律關系，具有不可分性，人民法院應一并作出處理。本案中，雙方當事人是基于企業改制后，圍繞勞動合同所引發的糾紛，雙方當事人爭執所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業性質應當是國有企業或其他法律規定的企業，而本案原告安徽精方藥業股份有限公司的企業性質卻是股份有限公司而非國有企業。被告張建鳳、魏宏寬質在企業改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即原宣州市人民政府，而非本案的原告。至于被告程崇蘭調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。

篇7

合同期限

自年月日至年月日

試用期：自年月日至年月日

工作內容

乙方同意根據甲方需要擔任按摩師崗位工作。

勞動條件

1、甲方負責乙方免費吃磚配發工作服并派專人管理，保證乙方每月休息不少于4天（特殊原因例外）。

2、安排乙方執行計件工資制。

注：乙方在上、下班途中出現任何問題與甲方無關。

勞動報酬

1、根據多勞多得原則，實行計件工資。

2、試用期內每月未做滿30個鐘，保底工資500元；試用期滿后每月未滿45個鐘，保底工資800元。（全身保健為一個鐘，局部和足底為半個鐘）

3、提成標準：

全身保健按摩一個鐘提___元；足底按摩一個鐘提___元（團隊提___元）；局部按摩一個鐘提___元。公司打折與按摩師無關。

勞動保險

合同期內乙方符合甲方的各項要求，甲方負責給乙方上重大疾

病保險，合同結束此險轉給乙方個人。

勞動紀律

1、乙方應遵守甲方制定的《公司管理制度》和《禁用手法規定》；

2、甲方有權根據工作需要調動乙方的工作崗位和班次。

勞動合同終止、續訂

1、有下列原因之一的，甲方可以隨時解除勞動合同，所造成不良后果由乙方自己承擔。

（1）、在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

（2）、在按摩施術過程中，對患者造成人身傷害的；

（3）、乙方被追究刑事責任的。

2、有下列原因之一的甲方可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知乙方。

（1）、乙方的按摩技術長期不能提高，顧客反映不滿意的；

（2）、乙方長期患病，請假影響甲方正常工作的；

（3）、甲方面臨破產或遇到不可抗拒的原因，不能正常營業。

3、有下列原因之一，乙方可隨時解除勞動合同。

（1）、甲方采取暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；

（2）、甲方未按勞動合同支付勞動報酬；

（3）、在試用期內。

違反勞動合同應承擔的民事責任

（1）、甲方未按勞動合同規定，隨意提前解除勞動合同，應賠

償乙方一個月保底工資捌佰元。

（2）、乙方如未按勞動合同，隨意提前解除勞動合同影響甲方的正常營業，應賠償甲方損失捌佰元。

十、本合同期滿，勞動合同即行終止，雙方當事人在合同期滿前三十天，向對方表示續簽意向，甲乙雙方協商同意，可以續訂勞動合同。

篇8

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

篇9

2、勞動合同雙方均有提出協商解除勞動合同的權利；

3、協商解除勞動合同須在勞動合同全部履行完畢之前進行。這是因為勞動合同一旦履行完畢，已無解除的必要；

4、勞動合同雙方協商解除合同要遵守平等自愿、協商一致的原則，且不違反法律強行規定。

(二)協商解除勞動合同是否支付補償

勞動合同雙方協商解除勞動合同的：

1、勞動者首先提出解除動議的，用人單位無需支付經濟補償金；

2、用人單位首先提出解除動議的，應依法向勞動者支付經濟補償金。

篇10

中圖分類號： F249 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）02-0163-01

人事勞動工資統計，一般稱為勞動工資統計，是國民經濟統計的一個重要組成部分，是政府制定勞動就業政策、進行宏觀決策和調控的依據。它在政府宏觀調控、經濟社會發展、社會保障、企事業經營管理和個人權益維護等方面都具有不可替代的作用。如勞動工資統計中的勞動工資指標一項，就是制定最低工資標準的主要依據，是計算社會保險繳費基數的確定依據，是法院在裁判民事案件中對受害人給予經濟補償時的參考依據。從微觀層面上來看，勞動生產率、人工成本、員工結構、薪酬水平等是企事業單位比較關注的問題，也使勞動工資統計成為單位管理的基本要件之一。因此，準確、及時、全面地做好勞動工資統計工作至關重要。針對當前勞動工資統計工作中的現狀和問題，結合自己的工作實踐，提一些粗淺認識。

一、當前勞動工資統計工作中存在的問題

1.認識存在偏差，不夠重視

單位領導對勞動工資統計工作認識不到位，是影響制約勞動工資統計工作發展的首要問題。隨著社會發展和市場經濟的深化，各級領導和部門對勞資統計信息的需求逐漸增多，對勞動工資統計工作也有了一定重視。但仍有一些單位領導，尤其是基層單位領導，對勞動工資統計工作的認識不夠，一些單位甚至沒有設立分管統計工作的領導，同時普遍認為統計工作只不過是簡單地加加減減，數據多點少點、早點遲點無關緊要，估計、差不多就行，有些單位甚至存在故意瞞報、漏報、虛報的現象。

2.勞資統計制度不健全，缺乏長效管理

由于認識不足，多數單位將勞動工資統計工作未做為一項長期工作，只是做為附加工作或臨時工作，單位未建立定期的日常統計報表制度，如月報、季報、半年報管理上報等，統計工作也多集中在每年年底的年報期間，因此統計數據缺乏連續性和對比性，易錯報、虛報；一些單位原始記錄不全，致使統計指標無從查起，統計數據缺乏原始依據；未建立統計臺帳，導致記錄、數據不清；統計人員未持證上崗、人員更換頻繁、兼職工作等。都是由于缺乏統計制度、制度不健全或管理不完善引起的。

3.勞動統計人員配備不足、素質參差不齊

由于缺乏專業管理或認識不到位，各單位勞動統計工作人員多數為兼職且變動頻繁。勞動統計人員不能專心致力于統計工作，大多缺乏專業知識和業務技能，難于按要求、保質量完成數據統計，更談不上對統計數據的準確性進行評估、對數據的核算運行提出分析等。加之統計人員變動頻繁，統計隊伍極不穩定，且統計分工匆忙交接，極易引起數據不連續，甚至造成統計數據失實。

4.勞動工資統計改革相對滯后

隨著社會發展對勞動工資統計的重視程度和要求逐漸增加，對勞動工資統計結果及運用提出了更嚴格的要求，同時人事制度、工資管理等相繼出臺了改革性措施，而勞動工資統計方面的改革相對滯后，勞動工資統計內容及指標設置呈現出“老化”狀態。多年來，勞動工資統計指標群一直由從業人員數、職工年末人數、平均人數、從業人員勞動報酬、平均勞動報酬等幾個主要部分組成，適應政府決策需要及反映社會熱點、焦點問題的指標明顯不足，如行業用工需求、下崗再就業、社會保障等問題的指標，現行的勞動工資統計就比較缺乏。同時在不同地域、不同部門或行業間，還存在勞動工資統計口徑不完全一致、統計數據重復上報等問題，這都需要統計主管部門加強規范和統一管理。

5.統計手段落后，統計方法單一

在多數單位的勞資統計工作中，數據采集、分析、處理的自動化水平較低，信息數據庫未建立或建立不完善，統計數據時還存在手工輔助計算、信息源不一致等問題；報表上報形式仍以紙質報表、手工填報為主，未實現網絡直報；報表處理各道程序審核、匯總等環節不夠嚴密，數據出錯難以及時發現等。同時統計人員只對統計資料進行收集、整理和匯總，忽視對統計過程的控制、對統計結果的分析和預測，使統計工作的效能沒有得到發揮。

二、做好勞動工資統計工作的建議和想法

1.提高認識、領導重視是前提

單位應把勞動統計工作做為人力資源管理的一項重要內容和支撐工作，明確業務主管領導，配備專職統計人員，在人力及財力上給予相對重視。單位領導不僅要了解統計的基本方法和指標體系，更要善于運用統計數據，發現問題、分析問題、解決問題。這樣勞動統計工作現狀才能得以改善，統計效能也才能得以發揮作用。

2.加強統計制度管理

數據準確可靠是勞資統計工作最基本的要求，必須嚴格按照國家有關勞動工資統計的相關規定，建立完善可行的統計管理體系，從基層統計抓起，從日常統計做起，運用科學的管理方法，使勞資統計規范化、制度化、定期化。首先必須嚴格推行統計人員上崗資格制度。其次建立并規范基層報表制度，設立日常報表制度，落實專人負責，層層環節抓起。第三建立數據原始記錄管理制度，從數據源頭開始規范，做好各項統計臺帳的登記和日常管理。

3.加強統計人員專業性管理，提高綜合素質

勞動統計工作要求統計人員既要熟悉人事勞動管理業務知識，又要掌握統計專業知識和現代化統計手段、信息化技能等。建設一支高素質的統計專業隊伍，首先要盡可能保證統計人員的穩定性。其次必須加強對統計人員的培訓，一是加強政治思想培訓，提高職業道德觀念，樹立、強化責任心和原則性；二是抓緊統計法規和業務知識學習，以掌握專業知識和操作技能；三是做好信息化應用培訓，提高計算機操作能力，熟練運用現代化統計手段。

4.建立健全統計質量保障體系

統計數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。要提高統計數據質量，取決于日常統計中對統計基礎工作的規范化管理和質量控制。在日常統計工作管理中，必須建立健全統計工作質量體系，嚴把統計工作各項環節，包括數據信息源、原始記錄采集、統計計算、匯總分析等，利用各項檢驗方法，如運算檢驗、邏輯檢驗、關系檢驗等，確保形成有效的統計質量管理體系。真正使勞動工資統計數據反映客觀實際，為宏觀決策和制定政策提供準確依據。同時嚴格報表把關程序和控制報送時限，做到統計報送優質、高效；對瞞報漏報、弄虛作假等行為進行嚴厲制裁，層層落實責任，明確責任處理。

5.強化統計數據分析，提供決策依據