導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇項目管理培訓總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號:R417 文獻標識碼:A

外科的主要疾病分為創傷、感染、腫瘤、畸形和功能障礙，手術治療是其主要治療手段，也是一種破壞組織完整性的操作，機體接受手術治療后往往需要更長的恢復時間。盡管微創技術不斷發展，但術前、術后護理不當，依然會影響預后，延長后期恢復時間，因此提高外科臨床護理質量與提升外科治療技術同樣重要［1］。筆者采用PDCA循環法結合項目管理改進本院外科臨床護理質量取得了良好效果，現報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料

抽選2013年6月—2014年6月在廣東省中山市板芙醫院接受外科治療的136例患者，其中男78例，女58例，年齡18～65歲，平均年齡(35.6±7.8)歲;闌尾炎42例，膽囊炎25例，骨折12例，腹部外傷5例，消化道出血10例，腹股溝疝8例，下肢靜脈曲張9例，急性乳腺炎17例，乳腺膿腫8例。上述所有患者均經臨床醫師及相關輔助檢查(B超、CT、MRI等)確診，精神正常可配合研究，同意并簽署了知情同意書。按照管理培訓時間和患者入院時間將入選的136例患者分為對照組(n=62)和觀察組(n=74)，兩組患者在年齡、性別、病種等基線資料方面比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

所有患者均由臨床醫生給予對癥治療，對照組給予常規護理，護理內容包括:監測生命體征，送藥、送檢，用藥指導，配合醫生給予常規治療等，觀察組由護理組安排接受護理管理培訓的責任護士給予護理。采用PDCA循環法結合項目管理對40名責任護士進行護理培訓，①項目啟動與計劃(P)，本項目目標為將外科護理質量提升10%，對責任護理進行護理知識強化培訓;進行護理規范及護理禮儀培訓;定期考核培訓內容，及時收集患者反饋信息，討論問題，提出對策。②項目實施(D)，根據計劃由責任護士對觀察組患者進行循環管理優質護理，從患者入院、治療、出院全階段進行全面護理。③項目控制(C)，根據計劃每周對責任護士進行考核，每月進行科室護理大檢查，評估護理質量，分析患者反饋信息，明確項目成績和不足，討論解決措施，培訓小組加強監管力度。④項目收尾(A)，召開項目大會，綜合護理質量評估結果、護理問題改善情況及患者反饋信息總結項目管理成績，培訓小組成員進行總結發言，將項目管理成績作為下階段培訓依據。上述循環培訓模式以1個月為1個周期，持續進行3個月。

1.3觀察指標

對責任護士進行專項考核，考核內容包括基礎護理知識、技術操作、病房管理及護理禮儀，每項賦分25分，滿分100分，分數≥90分為合格，70～90分為一般，≤70分為不合格;分別于培訓管理前后采用本科室自制問卷表對兩組患者進行護理滿意度調查，滿意度分為滿意(≥90分)，較滿意(80～90分)，一般(70～90分)，不滿意(＜70分)，總滿意率為滿意率加較滿意率。

1.4統計學方法

采用SPSS19.0統計學軟件處理數據，計數資料行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1責任護士考核分數比較

管理前責任護士考核合格者8名，考核不合格者12名，20名責任護士成績一般;管理后38名責任護士考核合格，其中，30名護士分數達到95分以上，2名護士考核成績一般，分別為89分、86分。管理前后合格率比較有統計學差異(χ2=46.0，P＜0.05)。

2.2護理滿意度比較

管理前后護理滿意度比較差異顯著，有統計學意義(P＜0.05)。見表1。

3討論

護理工作直接貫穿于患者就診的整個過程，其護理質量反映了科室工作人員的專業度，護理人員護理質量得不到保證，會直接影響患者治療效果，因此護理管理組應加強對護理人員的在崗培訓，定期考核護理人員專業知識掌握程度，及時糾正工作中不良態度，保證患者接受到優質、全面的護理［2－3］。筆者將PDCA循環模式與項目管理結合應用于護理管理工作中，意在提高外科護理質量，研究顯示，管理培訓前對外科護士進行基礎護理知識、技術操作、病房管理、護理禮儀等專項考核8名(20.0%)成績合格，12名(30.0%)成績不合格，20名(50%)成績一般;管理培訓后38名(95.0%)考核合格，其中30名(75.0%)分數達95分以上，2名(5.0%)成績一般，分別為89分、86分。護士專項考核成績間接反映了科室護理質量高低，該結果提示管理培訓后科室護理質量得到顯著提升。護理滿意度也是評估護理質量的標準之一，本研究前后抽選兩組患者參與滿意度調查，觀察組總滿意率89.2%，對照組72.6%，兩者差異顯著(χ2=6.20，P＜0.05)。綜上，PDCA循環法有機結合項目管理能顯著提高外科護理質量，值得推廣。

參考文獻:

［1］陳燕妃．責任制護理小組模式在外科的實踐與效果［J］．護士進修雜志，2012，27(9):785－786．

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1.現代項目管理理論在工程管理中應用的必要性

現代項目管理理論要求管理人員能夠與各系統緊密結合，在項目管理過程中能夠充分結合理論知識、技術技能及工具等，并在規定的時間與預算內完成相應的任務目標，從而實現項目利益相關者對項目的各項要求。但是，從目前現代項目管理理論在工程管理中的應用情況來看，還存在著各種問題，筆者將其總結為如下幾點：一是在管理者，尤其是高級管理者理念方面，未能認識到現代項目管理在提升其管理水平上的重要作用，認為現代項目管理只可應用于一般工程；二是在現代項目管理方法的應用方面，依舊以領導的主觀臆斷為主，并未形成科學的決策機制；三是在管理手段方面，項目管理軟件的應用與普及不到位，影響了企業資源配置與優化，進而影響項目實現過程的有效控制；四是在企業人員素質方面，企業管理人員并未正確認識現代項目管理理論，學習與應用的積極性不高。由此可見，針對于目前的工程管理現狀十分有必要加強現代項目管理理論的運用。現代項目管理理論在工程管理中應用能夠將企業利益與社會公共利益進行有機結合，以減少項目實施過程中資源浪費，提高能源資源利用率，增強項目實施的環保效益。同時，還可以在充分尊重員工個人發展意愿的基礎上，為其創造健康安全的工作環境。總之，現代項目管理理論在工程管理中的運用，在提升工程質量、節約成本、保障工期等方面都起到重要作用，并能夠為工程創造更多的社會價值。

2.現代項目管理理論在工程管理中的應用

2.1為工程管理提供科學規劃

工程管理規劃是工程管理工作順利實施的重要保障，根據現代項目管理理論制定科學的工程管理規劃，并據此指導工程項目實施過程的各階段、各環節工作，提升工程管理效率，協調工程項目中的各種關系，能夠保障工程管理工作在工程實施中發揮其應有作用。

2.2為工程管理工作培養專業性人才

項目管理者作為項目管理工作開展的關鍵性因素，項目管理者及管理團隊建設至關重要。隨著市場經濟的繁榮，現代項目管理工作的復雜性也在逐漸加強，要求處理好設計、資金及設備等多方面因素，項目管理承擔著比以往更大的風險。因此，對工程管理人才的專業性提出了更高的要求，要求他們能夠在理論結合實踐的基礎上，深入了解國家相關法律法規，同時具備現代項目管理理論知識與協調各方面關系的能力，充分調動員工積極性。

2.3監督各階段工程項目任務的順利完成

工程管理采取分階段管理方式，以此來保障工程項目目標能夠在預期的時間內完成。當發現工程實施過程中出現問題時，及時采取措施進行補救，以提高工程實施的可行性，推動工程項目順利完成。此外，現代項目管理理論還要求在項目管理中做好交底工作，保障項目文件的公開透明化，以幫助工程管理人員更加全面、準確的掌握工程各環節進展情況，盡可能減少或避免不必要的返工，以節約成本，保障工期，提升質量。因此，現代項目管理理論能夠對各階段工程項目任務進行監督。

2.4通過目標控制降低工程實施風險

現代項目管理理論的核心內容就是進行目標控制。從工程項目角度來看，項目風險管理非常重要，通過制定具體的項目實施風險計劃來進行項目實施整個過程的風險管理。通過目標控制，提升風險管理意識，提升風險預見性，可以及時掌握工程實施中可能面臨的風險，并判斷出造成風險的各種因素，以便于相關工作人員采取措施降低工程實施風險。

3.現代項目管理理論在工程管理中應用的建議

3.1更新管理理念

領導者是企業發展與進步的核心人物，領導層對工程管理的重視程度及對現代項目管理理念的認識，將直接影響著現代項目管理理論在工程管理中的應用。因此，要想讓現代項目管理理論更好地應用于工程管理，就要更新領導層的管理理念，與時俱進。企業發展理念的更新主要在于領導層理念的更新，這一方面是由領導層的重要地位所決定的，另一方面是由領導層的遠見卓識決定的，領導稱只有實時更新管理理念，才能夠站在市場和企業的高度去認識問題，以便更好地指導企業發展。

3.2加強現代項目管理培訓

教育是彌補工程管理人員管理理念匱乏、管理方式落后的有效方式，通過定期培訓可以幫助企業、工程管理團隊及員工個體等更加全面、深刻的了解與認識現代項目管理理論，以使其在工程管理中發揮更大作用。從目前情況來看，盡管有些企業開展了現代項目管理培訓，但是培訓效果并不理想，甚至有些培訓被看成是一種工作之余的休閑。對此，企業應注重培訓的實效性，進一步加強現代項目管理培訓，拓寬現代項目管理理論在工程管理中的應用范圍。

3.3培養優秀的工程管理隊伍

工程管理隊伍中主要包括高層、中層、基層管理者，以及操作人員等，他們不僅是相應工程管理的執行者，同時也是某一層次上的決策者，其決策水平將直接影響著企業的發展。因此，企業應培養出優秀的項目管理隊伍，全面提升工程管理隊伍中管理者及操作人員的技能與素質，培養優秀的工程管理隊伍，深入探索現代項目管理理論在工程管理中的應用，以便于更好地發揮現代項目管理理論在工程管理中的作用，為決策者提供科學合理的決策依據，推動工程項目的順利完成，加速企業成長與發展。

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摘　要　軌道交通項目建設機構在建設過程中對整個項目的全過程的合同管理，大致可分為招標策劃、資格預審、招標與定標、合同執行、合同總結與后評估、合同管理培訓等六大階段。介紹了每個階段合同管理的重要性，并提煉出全過程管理中各階段的關鍵控制點。

關鍵詞　軌道交通，全過程，合同管理

1 問題的提出

近年來，大型軌道交通項目在我國許多城市蓬勃開展，政府作為(主)投資方，對項目建設管理的要求正在全方位化。對于項目建設管理，目前推行“四項制度”，即:項目法人責任制度，招標投標制度，工程監理制度和合同管理制度。合同管理制度在四項制度中雖位居最后，但它作為工程建設管理的重要分支，與工程建設、項目管理等交織在一起，在建設管理機構中所占的權重越來越大。為此，各地均成立了專門的合同管理部門，合同管理制度化、科學化、專業化已被提上議事日程。

軌道交通項目建設中，合同管理應是貫穿項目始終的全過程管理，大致可分為招標策劃、資格預審、招標與定標、合同執行、合同總結與后評估、合同管理培訓等六個階段。各階段相輔相成，互為銜接與補充，其重要性不相上下。各階段在合同全過程管理中所占的大致比重如果1所示。

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中國市場的五大特點

ESI國際公司已連續兩年PMO調研報告。此次調研針對超過17個行業展開了調查，收集了能源、電信、IT、建筑、醫療保健、制造、政府及金融服務等行業和領域的超過3000多份各級項目管理人士的問卷反饋。

ESI亞洲客戶咨詢服務總監Ravi Sahi認為，ESI國際公司通過調查發現，PMO正逐漸步入新的發展階段，在某種意義上說，新一代PMO已經誕生。新一代PMO從屬人員具有更高的成熟度和更強烈的商業意識，注重學習，并且關注客戶滿意度。

Sahi指出：“我們發現，隨著PMO逐漸成為企業運營的主要支撐力量，PMO從IT部門轉移并滲透至整個企業的趨勢仍將繼續，而相關的項目管理人員也正在逐漸由PMO全部接管。值得一提的是，盡管北美的PMO普及程度依然領先，但亞洲尤其是中國PMO的發展令人印象深刻。”ESI國際公司的報告顯示，PMO在中國市場呈現出以下五個特性。

第一，中國PMO能對培訓影響做出評估，但對培訓的ROI評估尚有不足。只有31.58%的PMO從屬人員表示他們的PMO對ROI進行了評估，低于亞太區39.16%的平均值。

第二，在保持培訓的持續性上，中國PMO發揮著積極作用，高達91.3%的PMO從屬人員認為他們的PMO在提供培訓機會方面表現優異。

第三，中國PMO能夠顯著提升項目各層級的可見性及執行力，改善溝通與合作。72.8%的PMO從屬人員認為PMO使得風險和質量管理得以改善，有70.4%的人認為PMO改進了組織范圍內的流程、標準和方法。

第四，大多數中國PMO能有效評估自身的有效性。72%的PMO從屬人員表示其PMO對自身進行了正式的測評和報告，高于亞太區66.06%的平均值。

第五，中國PMO依然受到項目經理及高級管理層的質疑，僅有33.33%的PMO從屬人員表示他們的PMO價值沒有被質疑。

Sahi總結說：“PMO在中國的成長是有目共睹的。然而，在捍衛自身作為整個企業不可或缺的存在上，中國PMO依然任重道遠。盡管PMO在成熟度和發揮培訓中心作用的方面取得了重大突破，但仍需解決企業高管和客戶質疑PMO作為整個企業不可或缺的重要組成部分的價值等根本性問題。”

PMO與項目管理軟件

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   近期的工作當中，我學習到了很多東西，每天按時的完成好自己分內的職責，剛剛畢業我覺得自己還是有很多要鍛煉的地方，確實是有很多要鍛煉的地方，在試用期間也是需要有進一步的掌握，雖然每天所做的事情都是差不多，可是做的好與不好也是有所區別的，確實這是我應該要履行好的職責，通過這試用期間的工作我也有一番心得。

   首先我按時做好自己的本職工作，遇到自己不太懂的東西，我一般都會積極的發問，一直到能夠得到自己想要的答案，這讓我現在深刻的意識到了工作期間所需要做好的細節，到目前為止，我也只掌握了非常多的經驗這對我是有很大的提高的，也是下一階段應該要去努力的，雖然自己所掌握的工作經驗不是很多，但是一直以來都是在虛心學習著，感激在這個過程當中，所積累的經驗，現在也是考慮到了工作當中做的不夠好的地方，我真切的體會到了自己能力的不足，希望以后可以做的更好一點，這一點也是毋庸置疑的，通過實習掌握的一些知識，讓我深有感觸，這也是接下來應該要吸取的經驗。

   除了每天按時做好自己分內的職責之外，我也在虛心的學習一些業務知識，因為在過去一段時間的工作當中，有很多事情做的不是很好，所以我現在還是需要做出調整，現在我來到__這里的時間也不是很長，可是我依然在認真的做好這些細節事情，這不僅僅是對專業能力的鞏固也是對以后個人能力的一個打磨，試用期期間的點點滴滴的，不僅僅是需要繼續去調整，當然還會有一些工作方面的問題，因為在學校的時候掌握的知識是不夠多的，所以確實還是有一些細節本職工作需要去落實好的，在這樣的環境下面，可以有更多的進步，試用期雖然沒有很緊張，可是還是應該要鞏固好個人能力。

   當然在這試用期的工作當中，我也是有一些做的不夠好的地方，所以現在我想起來的時候還是出現了一些問題，讓我明白了自身的缺點需要及時的調整過來，抓緊時間去做出更好的成績，存在問題的工作肯定是非常不好的，這樣下去肯定也是非常的不好，所以接下來我會努力讓自己維持更好的心態，吸取更多的工作經驗，讓自己各個方面能夠得到更多進步，以后的工作當中，我也會做的更好一點。

   建筑員工工作心得2

   從事建筑行業多年以來，對建筑行業的項目管理積累了較為豐富的經驗，同時參加了系統的理論學習，目的是要為這個行業做更多更好的事情，那么，發現自己最短的那塊板，尋找適合自己的突破口就成為當務之急了。泛泛的完成崗位職責規定的內容，維護一團和氣的人氣兒氛圍，吃過往的老本，那是比較膚淺的，也是比較渺小的，無論對事還是對人，都需要認真“格物”方才奏效。現將20__年度工作總結如下：

   一、堅持思想政治學習

   一年以來，我通過購書、上網、外出考察等方式學習各種專業技術知識。通過不斷學習和交流，使自身的思想理論素養得到了進一步的完善，牢固樹立了全心全意為人民服務的人生觀、價值觀。“人之相敬，敬以德;人之相交，交以情;人之相處，處以心;人之相信，信以誠。”其中“敬以德”最重要，體現在形象上，體現在做人做事上，體現在爭創一流業績上。愛崗敬業，用心敬業的職業道德素質是每一項工作順利開展并最終取得成功的保障。

   一年以來，我在行動上自覺實踐上述宗旨，用滿腔熱情積極、認真、細致地完成好每一項任務，嚴格遵守各項法律、法規以及單位的各項規章制度，堅持公平公正原則，堅持實事求是原則，堅持公開透明原則。平時生活中團結同志、作風正派、杜絕吃拿卡要等違法亂紀行為，自覺抵制各種不良風氣的侵蝕，在基層贏得較好聲譽，處理問題能力不斷提高。

   二、工程建設實踐

   根據領導部署，期間外出考察十幾次，組織頭腦風暴式專題會數次，接觸了一大批該行業的領軍人物，研發出了幾十種專用燈具和控制產品。通過這次實踐，自己解決實際問題的能力和組織能力也得到了很好的鍛煉，做事風格進一步完善，對建筑電氣的理解更加透徹，思想境界進一步得到提升。這一項目的實施，是對以前知識和經驗的全方位檢驗，也是對自己協調和控制能力的印證，無疑對完善自己的知識結構有著重要的意義。

   三、自省和自勵

   正所謂是“金無赤足，人無完人”，在取得一點成績的同時，我也還存在著以下幾點的不足：一是工作中有時魄力還不夠，放不開手腳;二是在處理一些事情時有時顯得較為急躁;三是傳統意識較重，和領導溝通尚不夠及時。在今后的工作中，我將發揚成績，克服不足，學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種建筑理論知識，并用于指導實踐，以便更好的把握建筑、規劃的發展規律和發展趨勢，適應行業發展的需要。

   熟練的掌握各種專業知識和技能。施工階段完成后，認真做好結算工作、交接工作、技術培訓工作和物業管理的模式化工作。我將通過多走一步、多看一眼、多問一句來不斷的提高自己的各項業務技能，加強經驗總結;實踐是不斷取得進步的基礎。我要通過實踐不斷的鍛煉自己的膽識和魄力，提高自己解決實際問題的能力，并在實踐的過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、穩妥的對待每一件工作。

   總之，短短的一年時間，是我全面施展的一年，全面提高的一年，全面總結的一年，是有感性向理性轉變的一年，是走向成熟的一年，是由照圖施工到創新改造轉變的一年，也是我對建筑事業事由喜歡到熱愛并愿意為之終生默默奉獻的一年。新的一年，我將投入更多的熱情到我的事業當中去，爭取事業更上一層樓。

   建筑員工工作心得3

   通過這次培訓的項目管理責任清單對項目管理人員的責任做了更清晰的闡述，涵蓋了項目經理部主要崗位賦安全職責以外的書記、工程經理、經營(物資)經理、總工以及各部室主管的管理責任，無論是安全技術交底、物資設備驗收還是安全履職考核等方面，把日常安全管理責任的模糊界限劃清了，消除了安全管理內耗，提高了安管效率。

   通過這次培訓，對集團公司的安全制度更近一步了解和熟悉，解決了很多問題和疑問，更好的把規章制度和方法落實到實處，通過專家對法律法規的詳解，自己對工作有更深的敬畏感，要把工作做的更細致，為公司，也是為自己，兄弟單位的坦誠交流，知道了自身工作的不足和如何提高，此次培訓比較接地氣，希望以后更多做一些這樣的培訓。

   學習完，了解到施工過程中安全工作的高風險性，也由此決定了我們安全責任的重要性。

   由于建筑本身固有的特點，施工中危險性大，工作條件差，不安全因素多，而且點多面廣，預防難度大，加之違章作業比較嚴重，建筑安全生產管理松懈落后、措施不利等原因導致建筑施工安全事故不斷發生，人員傷亡及財產損失十分嚴重。深知安全文明施工的重要性，學習安全文明體系的必要性，防范從起點做起，在項目過程中，指導、約束、監督安全文明管理工作，做好危險源控制工作，盡自己最大努力做好安全工作。

   我參加了集團公司安全管理培訓，兩天的學習中，我透徹地學習到了《項目安全生產責任清單》，知道了自己在項目上的職責和作用，也學習到了如何讓項目安全的受控，做好安全生產的管理工作。智慧工地讓我的思路更加開闊，讓我了解到了建筑行業這一傳統行業還可以利用先進的科學手段進行管理，最后我了解到了施工現場要做好安全環境生態的保護。

   通過這兩天的學習，我的眼界更加開闊，學到了很多在項目上學不到的東西，兩天的學習也讓自己更加充實。

   到xx分公司參加完由集團公司組織的項目安全管理培訓，感觸頗多。尤其對未來的安全管理的發展趨勢有了新的認知，對智能化工地有了新的了解。針對于集團公司及分會場各位領導分享安全管理經驗其為自身以后項目的安全環保管理夯實了基礎，一定也是必須要做到盡職盡責，為工程項目建設提供安全保障。

   通過參加這兩天的安全培訓，讓我體會到現場安全生產無小事，安全不是喊喊口號，而是要真正行動。現場安全問題主要是人的不安全因素，在正常生產組織過程中必須嚴格要求，不斷對現場一線工人及管理人員進行安全生產教育和培訓，使其遵守有關安全生產的法律、法規，令其消除僥幸心理，保證現場安全有序進行。

   通過此次安全管理培訓，受益良多，尤其是通過期間播放法人多個安全事故實例，對我的內心觸動很大，讓我更加深刻的意識到安全管理的重要性及必要性，身為項目管理人員，安全責任重大。

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核電壓力容器、石油化工壓力容器等特種機械設備制造過程中，對于過程控制、質量管理、內外接口管理等綜合管理要求高，一般制造類企業都存在項目管理水平低、工作效率低的問題，直接影響到產品能否按交貨期、保證質量地交付用戶，同時，如果能夠足夠重視，也能夠以此為契機，實現企業整體管理水平持續、平穩地發展進步。

1 基本思路的根據和來源

（1）工作制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化、最終實現工作直接信息化。期間面臨的主要障礙：首先是現行的制度還不健全、很多工作沒有形成制度；其次是有制度但培訓不到位，導致了一些操作者和員工不知道如何把事情做正確。

（2）科學管理定義之一：復雜的事情簡單化，簡單的事情可操作化，可操作的事情度量化、數字化，度量化、數字化的事情考評化。

2 信息化建設的工作思路

（1） 通過需求分析建立公司生產平臺化管理系統軟件，如已有部分信息化管理工具，則需要與現有信息化工具進行對接。

（2） 針對現有的檔案管理、工藝系統、生產作業系統、物流系統等信息化管理工具的利用率不高、使用效果不好的情況，及時組織各部門進行培訓、學習，要充分利用，每個部門在應用過程中發現其不適用或不足之處，隨時提出，上報信息化推進小組，統一向信息化建設牽頭部門反饋，不斷改進，發揮最大作用。在培訓和應用過程中，積累并歸納出使用教程，作為新員工標準化培訓之用。

（3）在預算允許且不與現行信息化建設工作沖突的前提下，建議引進P6、SAP等項目軟件，推進進度、生產考核、技術準備考核、資源和進度分析的信息化管理。

3 流程化、制度化的工作思路

3.1 分階段推進流程管理

（1）流程管理培訓階段，組織編制流程管理培訓教材，優化流程模板；組織各單位業務管理人員培訓。

（2）流程梳理階段，各單位的業務及流程進行梳理，分層級、分崗位地對各項業務進行確認，按行政編制分別形成各層級的業務流程目錄。

（3）流程建立、優化階段，各單位根據經過審核后的流程目錄，按照公司流程模板和編制要求編制流程；對描述不完整、不清晰或與實際需求不符的現有業務流程進行優化。

3.2 建立流程管理長效機制

主要步驟：（1）構建完整的業務流程體系；（2）制訂流程管理制度；（3）建立流程定期檢查工作機制；（4）建立動態優化機制；（5）通過信息化手段推進流程管理。

4 標準化的工作思路

如果全體員工尤其是各級管理干部，長久地忙于具體事務，思考不夠，就會導致公司發展進步出現停滯、反復。項目管理人員能騰出更多時間去做一些更有價值和深度的思考、研究工作。簡要以下述兩個方面為例進行論述。

4.1 針對文件管理，進一步項目管理員職責的專業化分工

對于當前占用項目管理人員較多時間和精力的文件收發、登帳、轉發各技術和質量保證部門審查等常規工作，成立專門文檔組，將文件處理環節單獨分離，通過歸納、總結、編制程序文件、購買或請信息化主管單位協助編制一些文件收發、登記、查詢的軟件，逐步形成不同種類設備制造體系文件收發管理的標準化、流程化和信息化。

4.2 制造流程和技術方案方面

在前期項目制造過程中可能出現各種各樣的問題，采取了各種各樣的臨時應對措施，但對于很多問題的根本原因分析都不到位，也比較少能做到根本解決，必須通過有目標、有套路的總結、學習、研究，把各種大大小小的問題歸納提煉，進行標準化和模塊化，把解決的方案固化，把大量的臨時工藝轉化為正式化工藝措施，不斷推進持續改進和專業化、標準化。

5 專業化的工作思路

5.1 編制專業化生產數據流向圖，以專業化設備為中心的主要思路，將核電設備制造過程中的過程控制要求加入其中。

5.2 專業化生產標準化基礎管理工作

專業化過程固化代碼和外購、外來件設計組別的形成。組織各設計貫標部門，會同信息技術部按照專業化分工制定核電、民品、石化等不同種類設備的設備清單、零件圖號固化、專業化生產組織工作，并制定出相應設計、生產管理流程。

5.3 專業化生產組織基礎管理工作

專業化過程固化代碼只反映該專業化生產零件的生產工序過程和各工藝專業之間業務的銜接、工藝技術準備界定歸屬的關系，不代表生產過程委托方式。各子公司、事業部相互之間和各公司內部分廠之間均以經濟形式進行委托和進行財務結算。

5.4 專業化生產實際執行過程

5.4.1 合同制造內容分解

總公司依據各類合同內容并依照產品設備清單以及各子公司、事業部專業化生產的能力，將總公司生產的具有以總公司簽訂的各類產品、科研、技改等合同進行首次分解，并以產品號為單元分解下達到各相關子公司和事業部，并將信息錄入到相關生產管理程序中。

5.4.2 合同制造內容細化

各子公司、事業部生產計劃管理部門接到總公司生產計劃部所下達的合同分解信息后，對接到的生產任務按照專業化生產分工原則進行再細化，按設備清單將分產品號逐一分解到相關包產單位。同時將該分產品號分解到包產單位的信息錄入到相關生產管理程序系統中。

5.4.3 工藝準備和組織生產原則

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招聘計劃書范文1隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;

(4)--年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業選聘充分的人力資源。

三、--年度招聘需求

根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業學院等; (4)現場招聘：張店人才市場;

(5)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。

五、招聘的實施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系淄博職業學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。 六、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

七、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。

同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

招聘計劃書范文21、聘的目的及意義

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年計劃招聘總人數1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調查摸底; (6)統一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;

(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會 (2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知; (4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規劃;

(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

12、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。

同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。

招聘計劃書范文3隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘計劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司中層干部，包括：各部門經理、副經理等。

(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。

(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內勤、辦公室助理等;

(4)--年計劃招聘總人數：15人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;

(5)調查摸底;(6)統一研究決定。

三、--年度招聘需求

根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、百才招聘、百伯網、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);

(2)現場招聘：石景山區人才市場、海淀區人才市場為主

(3)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;

(4)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

五、招聘的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

(2)積極參加各人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系北京市各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規劃;

(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

六、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

七、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

八、招聘效果統計分析

1、人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘

效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。

同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向人事行政部經理咨詢。

招聘計劃書范文41、聘的目的及意義

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司--年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司--年度招聘規劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結

--年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人(以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人)。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年計劃招聘總人數1500人。

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。

確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調查摸底;

(6)統一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據公司--年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。

(2)不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院;

(4)現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會;

(5)定向招聘(軍隊)：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊;

(6)報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目;

(7)其他方式(海報、傳單)：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報;

(8)補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。

7、招聘費用預算

8、招聘部架構及成員名單

8.1招聘團隊各組定崗定編明細

9、招聘的實施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會;

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，

此階段完成年度招聘計劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺;

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

11、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

12、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。

同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍(人力資源部經理)咨詢。

招聘計劃書范文5成立于----年，是一家專業從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業服務，在國內項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。

20--年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(科研院所和裝備制造企業)，主要服務區域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內一流的企業提供了優質、系統且卓有實效的項目管理專業服務。20--—20--年期間多次榮獲國際項目管理專業資質認證(IPMP)中國區“金牌及優秀培訓與資質認證中心”的榮譽稱號。

公司因業務發展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。

二、招聘崗位：

I營銷項目經理

1、招聘人數：2人

2、崗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業工程、機械制造、企業管理、市場營銷、工商管理等專業為主;

2.3經驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。

三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰，有明確的職業生涯規劃。有IPMP、PMP證書者優先考慮。

3、工作職責：

獨立負責某一行業或某一個省級區域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業績指標及市場推廣任務。

負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數據的開發、品牌產品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調研的策劃，項目實施的商務管理工作。

4、工作地點：武漢

5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規定節假日。

6、工資待遇：8—12萬/年薪。

(基本薪酬+績效工資+業績提成+節假日福利與特別獎勵+五險一金)

II專兼職高級咨詢顧問

1、招聘人數：5人

2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發、非標訂單項目管理。

3、崗位要求：大學本科及以上學歷;

至少具備行業項目管理十年以上實踐經驗，或者管理咨詢行業8年以上工作經驗。曾擔任過項目專業經理(計劃工程師、費控經理、質量經理)，或者專職項目經理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);

對管理咨詢行業有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創新意識強;具備較強的文字功底、組織協調能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。

4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;

負責進行咨詢調研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業相關課題的研發。

5、合作形式：專兼職均可，跨行業人員鼓勵先兼職，再專職。

根據公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。

6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責咨詢專項，按500-20--元/天結算。

III兼職培訓講師

1、招聘人數：4人

2、講師方向：研發(軟件和硬件產品)、非標訂單、系統集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。

3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;

至少具備行業項目管理十五年及以上實踐工作經驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優先。

4、工作職責：根據高登項目管理培訓體系和教學規范，在指定培訓助教的協助下，進行專題培訓的課程研發、教學授課和學員疑問解答;

參入培訓前期調研和建議書策劃。

5、合作形式：兼職，根據公司及項目需要負責培訓前期調研和教學授課。

6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責培訓課程，按20---5000元/天結算。

篇8

作者簡介：吳增華（1963-），女，江蘇海安人，湖北省電力公司管理培訓中心副主任，副教授；余東華（1956-），男，湖北大冶人，湖北省電力公司管理培訓中心主任助理，副教授。（湖北 武漢 430077）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0159-02

科級干部作為企業管理的中堅力量，是公司各項業務的直接推動者和指揮者，在公司管理體系中具有重要作用。國家電網公司在未來五至十年內，將加大“兩個轉變”力度，加快“兩個一流”建設步伐，當前的核心工作是以“三集五大”體系建設來推動企業管理的變革。為完成“三集五大”體系建設的艱巨任務，國家電網公司迫切需要打造一支素質高、實力強、作風硬的干部隊伍，將管理干部的思想和行動統一到公司的戰略布局上來。

湖北電力公司緊緊圍繞國家電網公司發展戰略，對科級干部培訓工作進行了大膽創新和有益探索，改變了以往零敲碎打的培訓方式，首次嘗試將大批科級干部進行集中、系統化的培養，計劃用三年的時間，培訓三千名科級干部，每年輪訓十期，每期培訓百名科級干部。本項目培訓人數多，時間跨度長，開了電力企業科級干部大規模培訓的先河。

在時間跨度長、辦班密度大、參加人數多的情況下，要保證項目的順利實施，在培訓方案的設計與實施過程中，必須解決以下三個問題：如何制定具有前瞻性、科學管用的培訓方案，使之在三年內只需適度滾動修訂，不必做重大的調整；如何制定科學合理的培訓管理辦法，改進和創新培訓班級管理模式，確保培訓工作有序實施；如何采取有效措施，使得前后期的學員在新知識的獲得上保持統一的標準，確保培訓效果的延續性。

一、精確分析培訓需求，保證培訓方案的前瞻性、科學性

培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析是針對性選擇培訓方式和制定科學的培訓方案的前提，因此，正確的培訓需求分析是統領整個培訓活動的關鍵環節，在培訓中發揮著先導作用。

為辦好本次培訓項目，人力資源部和培訓中心做了大量的前期準備工作，成立了專門的調研組，征求了9個部門的意見，走訪了2家地市公司，搜集了分析問卷258份，對科級干部培訓需求進行精確分析，最終確立了具有前瞻性、科學性的培訓方案。

1.科級干部培訓需求分析

科級干部培訓是涉及公司方方面面的重大培訓項目，科學的培訓需求調研分析具有很大的必要性。科級干部培訓需求調研分析以以下三點為指導：首先，企業需求應優先于學員需求，企業的需要在一段時間內是穩定的、明確的，而個人的需要是模糊的、波動的。其次，培訓項目設計應以公司發展需要和重點工作為出發點，明確科級干部需要掌握的知識和提升的能力。最后，培訓應立足于科級干部行為模式的轉變，工作質量的提高，講求實際效果，而不能流于一般化。

在本次培訓需求調研中，調研工作組針對4種不同對象，設計出5套內容不同的調查問卷，提供了含有4個模塊30多門供選擇課程名稱的“課程菜單”。項目設計人員通過對調研訪談信息和258份調研問卷的認真分析，研制出既符合公司需要，又能夠覆蓋60%以上受訓者普遍選擇的正式實施課程表，為形成具有前瞻性、科學管用的培訓方案打下了堅實的基礎。

2.擬定前瞻性、科學性培訓方案

依據培訓需求調研結果，湖北電力公司人力資源部和培訓中心經過反復討論協商，制定了本次科級干部三千人大規模培訓的方案。

（1）配置六大模塊課程，匹配高端品牌講師。根據科級干部的能力現狀，人力資源部和培訓中心總結出基于公司發展戰略需求、業務發展要求的課程設置思路，即以理論和政策為先導，以戰略和管理為重點，以文化和思維為補充。依據項目調研結果，結合國家電網公司“兩個轉變”的轉型要求，人力資源部和培訓中心經過反復商討和修正，確定了宏觀經濟、黨性修養、三集五大、管理人力、企業文化和系統思維等六個模塊的培訓課程。

為保證課程講授的適用性、專業性、針對性，培訓項目充分整合內外部優勢資源，邀請到了兩岸專家學者與學員交流授課，講師陣容強大，匯集湖北電力公司內部講師、宏觀經濟學家、著名咨詢公司合伙人、知名企業高管、知名高校教授、職業培訓師等。

通過配置針對性課程，匹配高端品牌講師，確保培訓內容的前瞻性、科學性，幫助科級干部明確使命，轉變思想觀念，切實增強大局意識，準確掌握公司改革創新的精髓，并將領導力滲透到工作中，以新的管理理念指導自己的工作。

（2）豐富培訓形式，以樂促教。豐富的培訓內容需要有豐富的培訓形式作支撐。為增強培訓的吸引力和感染力，本次培訓抓住成人學習的特點，在形式上進行獨具匠心的創新實踐。培訓改變以往單一的面授課程的方式，加入形式多樣的主題實踐活動，如看電影學管理、成長風向標等，將理論講授、案例教學、座談交流等多種培訓形式進行有機組合，寓教于樂，使培訓實施更加實效。培訓期間，組織學員開展豐富多彩的課間活動和活力十足的體育活動，以豐富學員的培訓生活，充分調動學員的學習積極性，以樂促教。

二、完善培訓實施管控，確保培訓順利實施

本次輪訓項目時間跨度長，每期培訓人數多，培訓實施管控成為項目實施的重要關注點之一。項目從組織管理、項目匯報、培訓評估三個方面加強管控，有效保證了項目的順利實施。

1.實施項目管理制，加強學員自主管理

（1）項目管理制。培訓班實施項目管理制，以管理項目的方式進行培訓班的管理工作，更加注重項目的范圍、時間、成本和質量的管理。根據培訓班實際需要，培訓班成立項目專項工作組，由項目經理對項目進行全過程集成管理，組織和指揮工作組成員準時、優質地完成項目各項工作，保證項目準備、實施和總結三個階段之間的緊密銜接。

（2）學員自主管理模式。為了充分發揮學員的自主管理能力，在組織管理模式方面，培訓班創造性建立學員自主管理模式。每期培訓班中，通過自薦、競聘等方式成立學員自主管理的班委管理團隊，包括班長1名，學習委員1名，生活委員1名，主要負責培訓期間學員的活動組織、學習管理等日常工作，并協助開展培養考核工作。

此外，班級還成立了多樣化職能小組，如快樂小組、宣傳小組、學習小組、支持小組、紀律小組等，讓每一位學員都以適當的方式參與到培訓的管理與服務工作中來。

學員自主管理制有效激發了學員參與培訓的積極性和主動性，營造了“民主、平等、競爭、分享”的班級氛圍，同時有效地促進了學員之間的交流，實現了資源共享，增強了學員之間的凝聚力。

2.采取三級匯報體系，及時溝通培訓信息

培訓采取系統的三級匯報體系，即每天針對培訓實施情況的日匯報和針對項目整體實施規劃的中期匯報和總結匯報。培訓現場負責人每日向項目組成員匯報項目實施狀況，針對出現的問題及時討論交流，尋求改進和提升措施。中期匯報總結項目前半階段的實施狀況和后半階段的實施計劃，幫助項目組了解項目實施的效果，管控后期風險。總結匯報匯報整個項目的實施狀況，進行項目成果的沉淀和項目后期跟蹤等，形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

3.完善培訓評估機制，強化培訓效果考察

培訓評估是對培訓效果做出評判的過程。本著“實際、實用、實效”的原則，項目實施過程中，對學員、講師及培訓組織實施進行多層次多維度的培訓評估，客觀公正地評估培訓的效果，克服培訓中的形式主義和弄虛作假現象，不斷提高培訓的效果，確保培訓的實用性，在促進培訓效果落地的同時，也為湖北電力公司的培訓項目管理積累客觀數據與實戰經驗。

本次項目采用180度評估問卷、試卷測試、論文撰寫等方式，對學員、講師、培訓組織實施進行全方位的評估。

（1）對學員的評估。對學員的評估是培訓評估中最重要的環節。以掌握學員基礎信息為起點，培訓結束后，組織學員進行知識測試和論文撰寫，了解學員對知識的掌握程度和理解程度，促使學員主動學習，并將所有評估結果納入學員成長檔案。

（2）對講師的評估。對講師的評估采用180度評估問卷進行評估，由學員、培訓現場負責人員分別完成，評價內容包括講師授課內容、授課形式以及授課期望等。這些評價結果可作為留檔資料，為今后培訓項目中的講師及課程選取工作提供指導。

（3）對培訓組織實施的評估。安排學員、講師以及培訓現場負責人三方對培訓組織實施運用180度評估問卷進行評估。考察內容包括：課程安排的合理性以及問題解決的及時性的感知；講師課前準備的周全性與課程進行的執行性；培訓現場負責人對需求響應的及時性以及項目配合的有效性。

三、加強宣傳策劃和自主學習，保證培訓效果的延續性

本次培訓時間跨度大，辦班期數多，為保證前后期的學員在新知識的獲得上保持統一的標準，確保培訓效果的延續性，需加強宣傳策劃和自主學習。

1.加強宣傳策劃，擴大培訓影響力

為提升本次培訓項目在湖北電力公司和國家電網公司的影響力，將培訓過程中涌現出來的優秀典型和亮點、創新年輕干部培養方式方法的新經驗等進行了多渠道、多角度的宣傳報道。通過公司內部發文、張貼宣傳橫幅標語、制作宣傳櫥窗板報、撰寫宣傳簡報、剪輯電子相冊、新聞報道等多種手段，使培訓有影、有形、有聲、有色，在公司內部形成強有力的宣傳態勢，擴大培訓的影響力度。

通過宣傳使沒有參加培訓的學員對培訓產生強烈的向往，了解培訓實施動態，使已經參加過培訓的學員跟上知識的更新。

2.借助遠程教育平臺，加強學員自主學習

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一、總結項目管理的經驗，重點有以下幾個方面：

（一）完善項目制度，明確管理職責，理順項目建設程序。

修改完善了《分公司固定資產投資及大修理項目管理實施細則》及《日常維修項目管理實施細則》，明確各科室和站隊項目管理職責，制定了《項目管理考核細則》，以提高制度執行力。理順管理程序，按照項目前期、項目實施、竣工驗收及項目結算四個階段規范運行，做到節奏可以加快、程序不能逾越。

（二）嚴格項目立項、方案審批管理。

1.從源頭抓起，嚴把項目立項關。除投資及大修理項目報公司立項外，其余項目嚴格執行分公司經理辦公會立項制度。項目承辦部門編寫項目建議書，經營計劃科定期收集、整理項目建議書，經理辦公會會審項目的實施理由、概況、投資估算及資金落實等內容，杜絕盲目上項目，提高項目實施的必要性和可行性。

2. 強化項目技術方案管理，確保準確、嚴控變更。成立技術委員會，成員包括分公司領導和項目承辦部門、安全部門、計劃部門、基層站隊的負責人。項目的技術方案須通過技術委員會會審。分公司嚴格執行技術委員會審查制度，確保技術方案質量，提高技術方案的科學性、合理性。

（三）加強承包商管理培訓，確保項目高效安全運行

認真編制培訓教材，內容涵蓋項目管理實施細則、標準規范、施工手續辦理、施工安全管理、竣工資料編制及項目結算流程等方面，并選擇了資質齊全、信譽良好、施工管理水平較高的承包商，舉辦了承包商管理培訓班。加深了承包商對項目管理流程、施工規范的認識和理解，有效保證了分公司各個項目的順利開展，大大提高了各階段的工作效率。

（四）規范項目招標、談判，嚴格投資控制

1.規范招標程序，提高招標工作質量。提高招標的透明性和公正性，開標和評標分開進行，評分采用綜合評標法，同時根據項目側重點合理設置商務標、技術標權重及評分細則，準確編制工程量清單，結合施工現場、建筑市場調研，合理編制項目標底，標底平均審減率一直控制在5%以內。

2.嚴格談判管理，提高談判工作效率。依據招標程序編制了《分公司談判管理實施細則》，細則對談判過程進行了簡化，但評分細則嚴格執行招標要求。截止10月上旬，共完成項目談判89項，有效控制了成本費用。

3.通過三個精細，有效控制投資。精細項目投資估算、設計概算的編制，加強造價與設計的橫向溝通，提高概算準確率；精細招標、談判文件編制，根據項目特點設置攔標價；精細技術方案編制，嚴格控制項目變更，簽訂閉口合同，有效控制投資，已完工項目投資結余率達到5%以上。

（五）強化項目過程管理，建設優質高效項目

1.嚴控現場施工，把好施工、驗收質量關。現場管理采取項目承辦科室、監理、站隊三方管理模式，形成了每個項目每天有人監管，每月至少開展一次綜合檢查，關鍵工序必須到場檢查的質量監管機制，截止目前共開展3次綜合檢查，25次關鍵工序檢查，發現問題12項，已全部整改；根據項目進展，提前編制項目竣工驗收計劃，要求參加驗收人員熟知項目技術要求和施工內容，隱蔽工程采取施工完一處現場驗收一處，施工資料和現場檢查同步進行，確保項目驗收質量，實現項目合格率達到100%。

2.強化項目進度管理，確保年底投資完成率。注重項目總體部署。從施工圖設計到項目驗收結算編制項目總體實施計劃，并根據項目進展及時采取糾偏措施；注重優化項目過程組織。選商、招標文件編制工作前移，加快招標、談判工作進度，嚴密跟蹤合同系統流轉，及時督促相關審核人審批，加快合同審批進度。中標單位確定后，在合同流轉過程中，組織技術交底，審查施工組織設計，準備開工手續，合同簽訂完成后立即組織開工，加快開工進度；建立有效溝通機制，加強施工組織協調。要求承辦科室、監理、施工單位全部參加，做到統籌安排，及時分析、協調解決項目實施過程中出現的進度滯后、施工質量、施工安全等方面的問題，做到小問題專業科室溝通解決、大問題例會討論解決，共召開推進會7次，協調解決各類問題56項，保證了項目的高效運行。通過有效控制項目進度，當年投資完成情況較好，完成率達96.15%。

3.切實落實施工安全管理責任，實現建設本質安全。把好資質、HSE業績、隊伍素質、施工監督和現場管理“五關”。嚴格執行市場準入制度，選擇資質健全、實力匹配、業績良好、管理嚴格的承包商進入分公司內部市場，把承包商HSE表現作為定期考核評價的否決指標，不合格堅決清除。嚴抓施工作業安全交底，嚴格執行高空、有限空間、動火等高風險施工作業許可審批和HSE方案審批，經許可后，方可進行作業。

（六）轉變項目結算模式，提高結算效率

項目驗收結束后，因承包商對結算程序不清，竣工資料和結算資料達不到要求，審核人員出差簽字不及時等原因造成一個項目的結算工作通常要1-2個月才能辦理結束，嚴重影響項目全面完成。分公司通過分析項目結算程序，制定《工程結算若干規定》和相應考核辦法，組織承包商開展竣工和結算資料培訓，使承包商熟知結算辦理程序及相關資料要求。每個項目竣工驗收合格后及時向承包商下發結算通知單，說明結算辦理的截止時間和超時后的處罰措施，避免年底扎堆結算。目前專項維修項目竣工驗收完成后2周內完成結算辦理，投資及大修理項目竣工驗收完成后1個月內完成結算辦理，結算效率提高50%以上。

二、項目管理過程中存在的問題

合同系統流轉緩慢，從合同選商、選商結果到申報，三個階段的流轉審批時間較長，三次系統流轉程序加上領導出差、根據意見修改表單或條款等原因，某些項目的合同選商、合同選商結果及合同申報流轉時間達到三個月，直接導致項目開工時間較晚，工期較為緊張。

三、下一步需要加強的幾項工作

1.繼續完善規章制度，狠抓制度宣貫與執行。結合公司要求和分公司以往管理經驗，修改完善規章制度，做好制度流程化工作，細化制度執行情況考核表，將結果列入季度考核。

2.提高項目管理人員素質，達到項目管理要求。一方面邀請公司處室、外部單位的專家以指導交流或授課的方式幫助大家提升。另一方面加大內部培訓頻次，制定專門培訓計劃，在項目開展不同時期有針對性的組織大家學習討論。

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——顧問項目評審

——收集、整理、歸檔項目文件

——決算顧問項目的實際費用training.

——總結顧問項目的經驗教訓

——明確顧問項目后續工作（顧問監管期）的負責人

——遞交顧問項目結束的信函.轉自項目管理者聯盟

——重新安排顧問項目人員的工作

總體來講，顧問項目收尾工作可以分為三個方面：顧問項目評審、顧問項目合同收尾、顧問項目行政收尾。

一、顧問項目評審

1、對顧問人員在顧問期內已完成的工作結果重新、全面地進行審核，檢查、落實項目計劃范圍內的各項活動是否已經完成、完成的結果怎么樣，具體如：

——檢查顧問書編制、提交及執行情況

——檢查建議函遞交、回復及落實情況

——檢查項目月度工作計劃完成情況項目管理論壇

——檢查項目月度報告陳述的工作內容

——檢查各專項工作完成情況)

——檢查顧問期各類工作記錄

項目經理博客

2、對顧問服務效果進行整體評估。

評估顧問服務效果，最客觀、公正、全面、有效的方法就是評價被顧問公司的整體運行狀況，通過對被顧問公司的運作管理現狀進行全方位、全視角的審視評價，得出顧問服務的效果是好還是壞，是一般還是優秀。

3、分析顧問服務顧客滿意度指標。

在顧問期間，顧問方公司一般都會每季度向被顧問公司發放《顧問服務質量調查表》，以了解被顧問公司對顧問服務的意見和建議，顧問項目收尾時，通過對以往顧客意見的匯總、對比、分析，亦可作為顧問項目評審的依據之一。

二、顧問項目合同收尾

1、對照檢查物業管理顧問服務合同的各項條款要求，逐一關閉這些要求。比如合同里規定了顧問人員如何協助接管驗收物業項目、組織辦理業主入伙、導入CI系統、導入ISO9000質量保證標準等等，合同收尾就是看是否按照合同約定完成了這些工作。bbs.

2、費用核算。

——與被顧問公司結算顧問費尾款。

——決算顧問期的實際費用。

三、顧問項目行政收尾

顧問項目行政收尾包括一系列零碎、繁瑣的工作，如收集、整理顧問項目文件，項目信息，重新安排顧問人員，總結經驗教訓等。