導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇管理工作范文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

管理工作范文1

高校長期穩定的發展有賴于良好的教學管理機制和全新的教學管理理念。結合當前我國大學生教育管理工作實際，找出在開展學生管理工作中存在的問題，并采取有效的管理對策加以妥善處理，從而全面提高教育現代化的高校學生管理服務水平。隨著社會對教育的重視程度越來越高，大學生管理在現代教育中的作用越來越突出，高校學生管理水平已成為反映高校綜合實力的重要因素。高校學生管理是高校工作的重

１.２學生班級觀念較為淡薄結合高校教學發展現狀可以看出，學分制管理教學模式的廣泛推廣和應用，為師生自主、自由選擇某一專業或課程的學習和教學提供了良好條件，但也使不同學生對班級學習時間和課程內容有了不同的要求，部分學生的班級管理觀念淡薄，在班級活動中缺乏集體意識和榮譽感，不利于班級管理工作的開展。

１.３服務學生的管理理念有待加強新時代，我國高校的主要任務之一是為大學生提供專業的職業生涯規劃和就業指導服務，助其找到符合自身興趣和能力的職業發展道路。但實際高校學生管理中，部分教師服務學生的管理理念有待加強，需要更加關注學生的個性化成長發展需要和綜合能力的培養。在社會經濟不斷發展的背景下，全球化及多元化理念也將對學生的教育管理理念、管理方式提出更高的要求。

１.４管理機制不夠完善，評價方法較為單一受傳統高校學生服務管理模式的影響，當前我國高校學生服務管理工作機制還不夠完善，評價方法較為單一。隨著學生數量的不斷增加，高校學生管理機制建設的重點發生了變化，部分地區學生管理機制流于表面化，具體管理問題沒有得到及時檢查和處理。部分地區基層督導員積極性不高，管理機制建設缺乏制度創新，影響了各職能部門在學生教育管理中的有效協調。部分高校學生管理者在評價管理過程中，過于注重學生的成績，忽視了學生的綜合素質和個性化發展，不利于提升學生管理的有效性和促進學生的全面健康發展。

２新時代高校學生管理工作提升對策

２.１加強學風建設，注重信息技術的正確使用和引導加強學風校貌建設，結合我國大學生教育管理發展實際，確保大學生教育管理質量不斷提升，提高大學生教育管理效率，實現高層次人才的科學、全面培養。高校學生管理人員應將加強學風教育和廉政建設作為重要切入點。通過學生輔導員、學生教育輔導員、學生服務管理員等人員的協同作用，為廣大學生營造一個良好的學習和生活氛圍。通過多種方式培養和發展學生黨員，培養廣大學生良好的思想價值觀和人生觀。要嚴格加強對學生的網絡使用監督管理，引導高校學生正確規范使用網絡信息技術，避免不良網絡資源對學生的影響，培養學生的自律意識，為高校學生管理工作的順利進行提供有效保障。為充分凸顯高校實踐教學管理的優勢和特點，學生管理者在開展管理工作的過程中，既要充分結合高校實踐教學管理需求，還要重視引入先進、現代化的管理手段，實現頂崗實習的網絡化管理，提高學生管理質量和效率，提升管理工作的先進性。

２.２提高學生個人修養，加強素質教育力度個人應加強自我管理，不斷提升自身修養和能力，從而提高綜合競爭力。高校應注重培養大學生的自我管理意識，提高學生的自主管理權限，鼓勵大學生通過團委、學生會或成立學生社團等方式實現學生自治。學生也應積極參與教育管理實踐，獲得展示自我的機會，鍛煉并提高自身技能。做好高校學生管理工作，要充分發揮學生的主體意識，鼓勵學生積極參加學校的各種活動，讓學生充分展現自己的才能和特長。校園文化活動作為一種動態的表現形式，更加注重實踐對學生成長的作用，引導學生在參與豐富多彩的校園文化活動的過程中，提升自身綜合素質，同時也能夠在團隊合作中感知協作的重要性，提高團隊協作能力。高校在開展校園文化活動時，應遵循“知行合一”的原則，在教學活動中要注重傳授知識、樹立觀念，注重情感體驗與社會實踐，引導學生自覺遵守職業道德，養成知行合一、言行一致的良好品格。要加強對興趣團體在課后技能、藝術、體育、娛樂等方面的引導，使校園文化活動在兼具思想性、知識性以及技能性的同時兼顧趣味性、參與性和娛樂性，進而不斷擴寬學生的知識領域，強化綜合素質的提升。

２.３樹立以學生為本的管理理念，優化服務機制當前，教育教學形勢發生了巨大而深刻的變化，深化教育教學機制和體制改革勢在必行。在深化高校學生服務管理實踐的進程中，要牢固樹立以學生為中心的管理理念，優化學生服務管理機制。高校應深入考慮當代大學生的實際需求，注重引導大學生積極參與到學生管理工作中，營造良好的管理氛圍。要了解當代大學生的思想動態，給予他們更多的關愛和尊重，注重對學生的持續引導和啟發，充分發揮其自身的管理作用。要不斷優化學生管理服務機制，及時發現并處理學生管理工作中遇到的問題。高校在開展實踐教學管理工作的過程中，既要重視教學管理，還要重視日常管理。通過優化管理工作，促使教學部門能夠對高校教學管理工作中存在的問題和不足具有清晰的認知，并能夠明確當前高校在實踐教學中存在的問題和不足，結合存在的問題給出具有針對性的改善方案和解決對策。為了進一步強化高校的日常實踐教學管理工作，可以制訂階段性的檢查方案，篩選期初、期中、期末三個階段，就高校實踐教學工作開展情況進行全面的檢查和評估，了解在實踐教學和管理中存在的問題和不足，針對問題給出相應的改善對策。在開展實踐教學管理工作的過程中，要明確高校實踐教學管理的優勢和特點，定期編制實踐教學管理工作簡報，促使高校教學管理部門能夠對學院實踐教學情況具有清晰的了解和掌握，如實踐教學工作會議、頂崗實習情況、校內外實訓基地建設、實踐教學的創新點等方面，形成良好的實踐教學工作氛圍。

２.４提高管理效率，提升管理人員能力水平

新時代，要想真正提高教育管理效率，就要提高高校學生管理人員的業務能力，激發高校學生管理人員的工作熱情和積極性，從而提高高校學生管理工作的質量和效率。高校教育輔導員應不斷提高與加強自身的教育管理能力及素質，對教育管理中遇到的問題無論大小都要以嚴謹求實的管理態度認真對待，令問題得到正確及妥善的處理與解決，大大提高我國大學生教育管理的教學質量和工作效率。要不斷研究探索學生管理的有效途徑并在實踐中應用，從而找到最適合大學生的管理方式。高校要建設一支有經驗、有素質、有能力的實踐教師隊伍，保證實踐教學質量。要加快現有教師隊伍的建設和結構優化，尤其是對中青年教師的培訓。注重實踐指導教師隊伍建設，打造具有一定專業實踐技能的“雙師型”教師。聘請校外名師、企事業技術專家骨干擔任兼職實踐教師。

２.５重視人文環境構建，打造濃厚的學習氛圍

學校要結合學生的學習情況開展知識競賽，激發學生的學習熱情，定期組織專題講座、學習總結報告會、資料影像展等多種人文素質教育活動，促使學生能夠更好地了解人文知識，為提升人文素質能力奠定基礎。應充分發揮圖書館的資源優勢，定期組織開展各類閱讀活動，讓學生從內容豐富的書本中汲取各種知識，用科學的理論武裝頭腦，拓展學生的知識面，進而更好地滿足大學生的人文素養培養需求，真正做到以人為本，使人文素質教育根植于師生心中，為培養大學生正確的價值觀奠定良好基礎。學風建設的主體是學生，教師是引導者，社會和家長是輔助者。學生是教學工作的主體，學習氛圍在一定程度上反映了學風建設水平，引導學生熱愛學習、擁有高漲的學習熱情是學風建設的根本。教師應給予學生更多引導和關注，多發掘學生的優點和長處，以此激發學生的學習熱情和積極性。學校、家長和社會也要全力支持和配合，在各個主體的共同協作下營造濃厚的學習氛圍，提升高校學生管理工作質量。

３結語

對新時代高校學生管理工作中存在的問題及對策進行探討，客觀闡述了提高學生管理工作質量的必要性。結合今后高校學生管理工作的實際要求，要注重對工作中遇到的問題進行深入分析，有針對性地制訂應對措施，以確保管理任務的有效落實，提升高校學生管理人員的能力水平，提高學生管理工作質量。

作者:張麗 單位:張麗

管理工作范文2

隨著高等教育的迅速發展，高校的各項工作也進入全面發展階段，干部人事檔案管理也面臨新的機遇和挑戰，人事檔案管理的好壞直接關系高校對人才的利用效率和人事管理水平。高校干部人事檔案管理是高校管理工作的重要組成部分，是高校選人用人的重要依據，與人才信息相關，與教職工利益相關。因此，要不斷強化思想認識，優化工作方式方法，推動新時期高校干部人事檔案管理工作和高校管理工作不斷發展。本文通過闡述新時期高校干部人事檔案管理工作的重要意義，分析目前高校干部人事檔案管理的現狀，提出改進高校干部人事檔案管理的具體做法和優化策略。

一、做好高校干部人事檔案管理的重要意義

（一）做好高校干部人事檔案管理工作是光榮而神圣的政治使命

習近平總書記提出，檔案工作是一項重要的基礎性工作，各項事業的發展都離不開檔案。干部人事檔案是我們黨創造的財富，是黨的重要執政資源，也是建設高素質干部隊伍的基礎。它是一個時期的記錄，可以反映一個國家的歷史容貌，記錄一個時代的發展歷程，做好高校干部人事檔案工作，是“為黨守檔、為國守史、為民服務”。高校干部人事檔案管理人員，要提高政治站位，切實增強做好干部人事檔案工作的責任感和使命感。
（二）干部人事檔案信息為人事管理提供信息參考干部人事檔案是干部職工在成長過程中所形成的原始材料匯總，包括個人的基本信息、學習經歷、工作經歷、業務能力、思想品德等，是組織人事部門了解干部具體情況的重要信息來源，是高校安排工作、從事人事管理的重要依據。對高校的干部檔案管理工作應給予充分重視，不斷推進干部人事檔案工作，充分發揮干部人事檔案的資源價值和作用。

（三）干部人事檔案是選拔人才的重要依據干部人事檔案是黨和國家選拔人才的重要參考依據，人事檔案記載了一個人的生平事跡，合理有效的管理為人事管理工作的順利進行提供保障，是組織對干部進行考察、選拔、培養的重要信息依據。通過參考人事檔案信息，制定科學合理的管理辦法和人才培養方案，摸清干部隊伍的變化規律，為高校人才選拔提供重要依據，為高校人才梯隊的發展發揮積極作用。

（四）干部人事檔案管理是推動高校制度改革的重要方面干部人事檔案是將干部日常工作和學習中形成的信息資料進行收集，通過鑒別、整理后歸檔利用。干部人事檔案管理是一項系統工程，通過對干部檔案材料的收集，了解干部的工作狀態，引導干部正確的目標和思路。通過檔案信息的有效存儲和優化管理，全面、客觀地反映干部的具體情況，便于組織了解干部的德才表現，有效推動高校干部人事制度改革。

二、目前高校干部人事檔案管理的現狀

（一）檔案管理意識不強

1.材料收集歸檔不及時。有的干部違反規定，為了自己使用方便，把應該歸檔的材料私自保存；有的不知道什么樣的材料要放入個人檔案，容易造成檔案材料遺失；有的沒有檔案意識，不配合檔案材料收集歸檔工作。諸如此類情況，容易造成工作中檔案材料收集不及時、不全面、不準確。

2.提交材料填寫不規范。缺乏檔案意識，沒有形成規范操作的習慣，主要體現在:填寫個人信息比較隨意，有的信息時間長記不清會憑印象來寫，缺乏據實查證的意識；有的出于某種私心或受利益驅使，填寫虛假信息，導致檔案失真，給檔案管理工作帶來麻煩；有的不按要求書寫，不寫日期、不貼照片等，不注重檔案材料的統一性和規范性。

（二）檔案管理水平不高

1.業務水平不高。干部人事檔案管理工作是一項政治性和專業性較強的工作，要求管檔人員有較強的職業素養和樂于奉獻的精神。隨著時代的發展變化以及信息技術的應用，也要求管檔人員不斷更新知識，不斷提升業務素養。實際工作中，對檔案管理人員的業務培訓很少，經常會有出現問題不知道如何解決的情況，會有同一個問題各單位做法不一的情況。此外，由于干部檔案管理工作量大、要求高，工作進展緩慢，出成績很慢，遇到檔案工作繁重比如專項審核的時候，需要臨時請一些人幫忙，人員不固定，專業性不強，難免影響工作質量。

2.信息化水平不高。隨著信息技術的快速發展和不斷優化，人事檔案管理單位大多配置了專門的檔案管理信息系統，但在實際人事檔案管理流程中，大多數單位仍然使用傳統的檔案管理方式，或者部分結合使用管理信息系統，導致檔案管理信息化水平不高。造成這樣情況的原因有：一是檔案工作本身的特殊性，檔案信息保密性強，檔案信息不能隨意流通；二是檔案管理人員日常工作繁忙，人手少，能維持基礎的檔案管理秩序，很難有時間再開展信息化工作。

（三）制度建設不健全

1.缺乏監督機制。干部人事檔案管理部門相對于其他部門，工作內容枯燥，成績不出彩，檔案管理者容易產生懈怠心理。如果監管力度不夠，容易出現做與不做一個樣、做多做少一個樣的情況。近幾年，通過省委巡視巡查工作發現，有些高校檔案未整理，有些未及時更新目錄內容，有些重要檔案材料缺失等，沒有有效管理，缺乏監督管理機制。

2.管理制度不完善。通過干部人事檔案專項審核，不僅在檔案內容審核上發現不少問題，同時在干部人事檔案管理方面也存在問題。以前的一些管理制度對于現在已不完全適用，比如：檔案材料的收集保管制度，應該根據審核的情況增加一些檔案材料收集；干部人事檔案利用制度，應根據實際工作需求，制定符合本單位實際的檔案利用內容和規范的手續；管理人員職責方面，缺乏業務培訓學習的要求，應當建立常規學習培訓機制，營造活力、與時俱進的檔案管理氣氛。

三、改進干部人事檔案管理工作的策略方法

（一）提高認識，強化管理意識

1.提高政治站位。干部人事檔案是我們黨重要的執政資源，是高素質干部隊伍建設的重要基礎，是推進全面從嚴治黨、維護組織工作嚴肅性和公信力的重要信息保障。檔案管理人員不僅要管理好檔案，更要利用好檔案，充分認識檔案的價值，依照干部隊伍建設的原則和標準，嚴格規范工作程序，嚴肅紀律要求，增強干部檔案工作的責任感和使命感。

2.提升政治素養。學習相關文件和會議精神，圍繞全面從嚴治黨、加強干部隊伍和人才隊伍方面的論述，加強思想政治學習，強化思想教育，從根本上理解干部人事檔案工作的重要性。將政策學習貫穿實踐管理工作中，把握好干部人事檔案管理工作的內涵和要求，提升理解力和領悟力，切實做好干部人事檔案管理工作。

3.強化責任擔當。對于領導干部，要將干部人事檔案管理放在重要的發展目標中，重視人事檔案的工作價值，關心檔案管理者的工作和成長；作為崗位具體工作人員，要有大局意識，有工作熱情，以高度負責的態度和高水平的管理認真對待檔案管理工作。在建設執行干部人事檔案管理制度中，應將規范化管理和個人業績考核相結合，提升干部人事檔案管理的基礎建設水平。

（二）加強學習，提升管理水平

1.加強業務學習，逐步提升業務能力。學習檔案管理和人才管理的相關政策、程序，充分了解黨的方針政策，將工作制度內化為行為準則，作風嚴謹，工作踏實。同時，檔案管理人員對待工作要有正確獨立的想法和態度，有紀律、講原則、守底線，維護干部人事檔案的真實完整。積極探索檔案管理信息化建設，通過引入現代化管理技術，建立干部人事檔案數據庫，加快推進干部人事檔案信息化建設。通過內部網絡信息共享，實現檔案查詢、閱覽等一系列的數字化服務，建立更加安全便捷的干部人事檔案利用方式。

2.豐富檔案內容，把好材料進檔關。在干部人事檔案內容上，緊跟時代要求，注意收集體現干部業務過硬、政治思想素質高、有責任心以及能體現干部品行的多方面材料，豐富檔案內容，豐盈干部形象，為干部選拔任用提供信息參考，也能為干部隊伍建設樹立發展方向。缺少材料及時補充，對收集到的檔案材料仔細鑒別，規范整理，及時糾正不合規定材料，確保干部人事檔案真實、準確、完整、規范。

3.與時俱進，強化利用和服務觀念。隨著社會的進步和發展，干部人事檔案的工作模式由管理模式向服務模式轉變是必然趨勢。管理人員在做好保密的前提下，積極拓展檔案的服務功能，增強服務意識，提升服務能力。在思想上加強服務意識，變被動服務為主動服務，增強工作責任感；在行動上要積極主動，根據需求，及時收集補充相關材料，在干部選用、人事調配等工作中，積極配合，做好檔案服務與保障工作。此外，要加強與檔案來源的聯系，制定檔案收集制度，形成材料收集網絡，提高工作效率。
（三）做好規劃，全面從嚴管理

1.工作有計劃，落實有方案。制訂干部人事檔案十四五專項發展規劃，對于開展的具體工作要有工作方案，對未來的工作要有規劃和布局。日常工作有計劃，從大到小，從宏觀到微觀，有計劃、抓落實，建立分工科學合理的檔案工作架構，確保干部人事檔案工作不懈怠，推動干部人事檔案事業不斷發展。

2.轉變思想，拓展干部人事檔案利用途徑。根據時代發展需要，不斷豐富干部人事檔案內容，如抗疫救災以及在政治理論學習、黨內政治生活和社會發展中取得實績等全面、鮮活的材料，做好干部管理、人才引進、紀檢辦案、監督審查等方面的信息服務，通過對比分析，提供準確、完備的信息參考，更好地發揮檔案價值，推動干部人事檔案工作不斷完善，切實發揮檔案對人才和人事工作的基礎保障作用。

3.嚴格工作程序，抓好精細化管理。檔案管理工作是一項繁雜且工作量巨大的工作，從檔案材料的收集、鑒別整理到利用服務、信息化管理等方面環環相扣，如果工作程序恰當，工作起來效率要高得多。因此，作為檔案管理人員面對枯燥繁雜的工作，要始終保持熱愛之心、進取之心，平凡的事情認真做就能贏得理解和尊重。在日常工作中，常態化做好檔案核查、更新等工作，對整體的檔案工作要做到心中有底，以務實的工作態度和細致的工作方法獲得各界的認同和支持。

（四）明確責任，加強制度建設

1.建立監督機制。干部任前信息公開，是對干部身份信息的核查，認真落實干部任前信息公示制度，在一定范圍內公示干部基本信息，接受人民群眾的監督，規范選人用人程序。建立巡視督查制度，紀檢機關和巡查機構對干部人事檔案工作負有監督檢查的責任和義務，通過定期督查，能及時發現和解決干部人事檔案管理工作中的問題，起到督促、促進作用。

2.完善問責機制。構建完善問責機制，明確制度依據，用制度約束人。在檔案管理工作中，材料審核把關不嚴、材料補充不全、檔案重視不夠的情況時有發生，沒有相關的管理辦法和問責制度難以解決上述問題。通過法規和制度約束，明確問責糾錯的主體以及應當承擔的責任和失職應承擔的后果，完善制定不按規范制發材料的制度，健全和完善干部檔案糾錯問責機制。

3.健全審核機制。干部人事檔案審核工作應該貫穿檔案管理工作始終，建立常態化審核機制，完善制度規定和工作標準，隨時自查自糾，發現問題及時匯報整改。在干部錄用、人才引進等關鍵環節，堅持“凡提必審”“凡進必審”“凡轉必審”，對檔案嚴格審核，重點審核“三齡兩歷一身份”等信息。凡新進入重點審核范圍的人員檔案，按照全覆蓋標準進行審核，把專審的要求和規范始終貫穿于干部人事檔案管理中，維護干部人事檔案工作的嚴肅性和公信力，充分發揮干部人事檔案在干部工作中的重要基礎作用。

作者:曹文秀 單位:宿遷學院

管理工作范文3

人才培養和開發是增強企業核心競爭力的重要手段。在梳理、分析人才開發與企業管理關系的基礎上，探索性提出企業內部人才培養、人才挖掘和人才考評體系建設及實現途徑，為企業管理水平的提升提供強有力的支撐。

一、引言

人才資源是企業的第一資源，重視人才開發工作是加快建立企業人才資源競爭優勢和提升企業管理水平的有效路徑。人才開發工作應以多面觀察挖掘為前提，以加強跟蹤培養為根本，以從嚴考評管理為保障，實現人才隊伍標準化篩選、合理化配備、制度化運行、動態化更新、常態化培養，激發人才隊伍活力，逐步形成結構合理、素質優良、擔當有為的人才隊伍，提升企業管理水平。當前，在市場經濟不斷變化、高速發展的社會環境下，企業也在尋求更廣闊的發展空間，人力資源管理作為企業管理與發展的一個方面，擔負著從人的角度提高經營效益、促進企業與員工共同發展的重要任務。對企業而言，人才從來都是社會和企業發展的核心要素，必須意識到人才開發工作對企業管理的關鍵性，才能使人才隊伍快速壯大、人才效能持續增強、人才比較優勢穩步提升。社會的飛速發展和不斷進步給企業發展帶來了巨大機遇，與此同時伴隨而來的是激烈的競爭，這也給企業管理中的人才開發工作提出了更高要求，并為企業管理制造出更多的常規性問題。一是企業人才開發體系不完善。從目前的體系開發建設來看，很多企業都還沒有創建一個完善的開發規劃和流程設計，還未結合企業實際及未來發展的方向目標去形成專屬的體系。二是企業對人才開發的重視程度不夠，人才觀念更新過于緩慢，選人用人機制還不夠靈活充分，未將人才優先開發提升到戰略高度上去，在人才隊伍建設上也不愿投入過多的成本。企業對人才工作的重要性認識還不充分，容易將人才視作企業成本而非發展資源，未能真正形成“發現人才、尊重人才、凝聚人才”的發展氛圍。三是人才培養體系和理念落后、機制僵化、方式陳舊，對關鍵崗位所需的知識技能缺乏系統性的評估，也并未結合企業員工特點進行下一步創新性的探索研究，從而導致人才成長速度與崗位需求不能匹配。因此，在人才開發工作的過程中，企業應當牢固樹立抓人才就是抓管理、抓高質量發展首先要抓高素質人才的核心理念，充分發揮在人才選、用、育、考、留的主體作用，成為人才集聚的主要載體，推動人才開發工作高效開展，提高企業競爭力，從而支撐戰略目標的實現。

二、實施人才培養工程是增強企業核心競爭力的必要手段

人才培養是企業管理和人力資源管理的重要部分，是促進員工適應公司可持續發展需要的重要抓手，是實現組織目標和員工提升自身價值的重要措施。多層次、多方面、多渠道、多力量的人才培養開發工程，是提升企業管理水平的有效途徑。人才培養相對于員工培訓更為復雜，如果員工培訓是流水線制作，那么人才培養就是個性化定制，需要針對不同的崗位以及成長階段來采用不同的培養措施。人才培養工作越來越被視為支撐企業發展和日常管理的一項長遠規劃任務，因此，強調其手段和方式也就成了必然要求。一是縱向管理給予支持。通過成立人才培養開發領導小組，并下設辦公室作為日常工作執行機構的方式，進行人才開發培養工作的全面領導和系統施策，統籌謀劃抓實組織推動，進一步強化人才培養工作的組織領導。二是橫向管理提升協同。企業要明確和清晰各部門在人才開發培養工程中的主體責任，進一步在企業內部形成部門協同、齊抓共促的體系格局，結合培訓需求和愿景目標進一步整合內部教學資源，為人才培養工作的開展提供有力的組織保障。三是輔助管理協助培養。在縱向、橫向交叉管理的基礎上，發揮各類組織力量，依托創新工作室、青創協會、技能攻關小組等多種內部平臺資源，深入開展技能培訓、創新創效、崗位練兵等活動，進一步充實培訓內容，拓展和探索培訓新路徑、新渠道。在堅持以人為本、以崗為基的原則上，企業應制定具有多樣性和差異化的培養機制，以充分發揮集聚和培育人才的“孵化器”作用。一是把員工培訓作為人才培養工程的基礎前提。將全員培訓與重點培訓相結合，通過企業文化、工作經驗、崗位技能等形式，構建企業內部知識學習體系，確保內外部學習培訓資源得到高效利用，并在企業內部打造學習性組織氛圍，為人才開發培養提供充足保證。二是把崗位實踐作為人才培養工程的鍛煉途徑。企業應健全培養模式，依托各類人才培養工程，如工作輪崗鍛煉、導師帶徒幫扶、專業技能培訓等形式，提升人才培養效率，在重大任務中提供實踐支持，在重要崗位上鍛煉培養人才，豐富工作閱歷，提高實際工作能力，促進人才在培養中成長、在開發中提升。三是聯合校企深化培養。優化完善“企業+高校”協同育人機制，結合人才開發需求積極推進與高校的合作培養與發展，促進產學研用深度融合，攜手培養高素質應用型人才，并鼓勵公司中層干部及員工在職攻讀碩博士，提升理論水平和專業能力，進一步優化企業人才隊伍學歷結構。四是組建內訓師團隊。根據企業內部需求和發展計劃，培養內部培訓師，因為內部培訓者對企業中心業務和愿景目標的熟悉程度更高，相較于外部培訓師而言，內部培訓師的授課內容與企業實際的契合程度更高，更容易達到培訓目標和效果。

三、設立人才挖掘機制是助推企業可持續發展的重要途徑

人才的發現和挖掘是企業提升管理和促進發展的重要內容。企業做好新時代人才發展工作的大前提是要去注重人才的專業水平能力和工作作用發揮，更是要多措并舉，在內部建立一個模塊分明、機制完善、信息精準的后備人才庫，實現人才資源的有效配置，做好企業人才梯隊建設。

（一）設立人才挖掘機制，精確鎖定入庫范圍

通過崗位設置、環境塑造、競爭機制等多種途徑，確保入庫人才的精確識別和各有所用。一是破解后備人才荒問題。人才庫既要看重候選人的能力和業績，也要看重未來的發展潛力。首先要了解企業人才現狀和管理需求，精確目標崗位和后備人選的范圍。人才庫的建立根據相應的規則：如領導人員后備人才需要從中層及以上的干部中進行選拔；中層管理后備人才需要從工作年限較長、有管理經驗、群眾基礎好的資深員工中進行選拔；關鍵技術崗位后備人才需要從有相關工作經驗和業績的普通員工中進行選拔，避免人才資源的閑置消耗，整體地去形成企業的人才庫。二是儲備青年人才資源。著眼于企業中長期發展需要，加快培養儲備一批政治素質高、綜合素養高、工作能力好、創新意識強的青年后備人才。探索在崗輔導、內部兼職等考察方式，安排青年人才參與到企業重大經營任務和技術攻關研究等環節中去，強化實踐歷練，不拘一格使用優秀年輕人才。

（二）建立與企業發展相符的選拔標準，完善人才標準體系建設

對于不同類型人才采取不同方向的選拔標準，精準篩選內部人才，針對于經營管理類人員要以業績指標、綜合素質等方面為入庫的首要依據，而對于專業技術人員要從技術成果、專業能力、職稱資格等方面進行優先考慮和篩選。堅持精準聚才引才，根據企業發展方向及未來目標，圍繞內部急需、緊缺的人才需求，更加有針對性地從內外部發現和引進各工作領域的高潛力人才。

（三）組織內部評價和審核入庫

一是建立健全內部競聘制度。內部公開競聘是企業人力資源管理在市場競爭作用之下的一種新的提升途徑。通過在企業內部建立以擇優為導向的人才平等競爭機制，全流程優化人才公開競聘工作方案，為員工的職業發展通道和晉升路徑提供充分可能性，不僅有利于員工自身素質的進步和發展，也有助于企業盡可能地留住優質人才，更有助于推動實現人才開發、選拔及任用的公平性、公開性和公正性。二是加強人才庫數字化建設。運用數字化手段，建立詳細、專屬的人才發展檔案，對人才屬性和特點進行分析，對在庫人員實施動態考察和管理，發揮人才庫的比較優勢作用。

四、構建人才考評體系是提升企業

管理效能的實用工具企業進行人才考評是分析評價員工明確其個人方向、自身優勢及崗位匹配度的重要方法。華為任正非提出過一個觀點：一個企業要想生存，人才合格是基礎，要想壯大評價體系是前提。構建人才考評體系就是要通過一系列的方法全方位地去了解人才。因此，企業要根據發展要求去及時建立調整以工作業績為依據，以知識、素質、能力等要素構成的人才考評體系，推動人才開發工作效能提升。在構建人才考評體系的過程中，企業往往欠缺科學合理的能力素質模型，無法公平公正對員工進行能力評價，這容易導致在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，花了很大的精力卻仍然出現人崗不匹配的現象。那么，通過搭建能力素質模型來對員工進行科學的能力評價就顯得尤為重要?？茖W合理的能力素質模型可以公平、公正地對員工進行能力評價，對人員選拔、人員配置等起到真正的指導作用，搭建科學合理的能力素質模型是企業對員工進行科學的能力評價、實現人崗匹配的重要環節，是提升企業管理效能的實用工具。

（一）建立科學合理的能力素質模型

能力素質模型的重點在于研究如何科學合理判斷員工的“能力”。一名員工的行為通常是由他在某項工作中的知識、技能與品質所決定的，借此可以推導出能力素質模型的三個主要方向，即知識標準、能力標準與個性標準。知識標準是指后備人才在預期崗位上達成工作目標所應該具備的基本知識和專業技能等。知識通常不直接體現在工作表現中，而是需要企業從其以往的教育經歷、培訓測試方面進行考察；能力標準是指后備人才在本職崗位上所表現出來的執行工作的表現和完成工作目標的綜合素質，比如溝通表達能力、解決問題的能力等；個性標準是指后備人才有效完成某一項工作需要的其他個人特質，比如其個性特征、工作態度等。

（二）結合實際建立崗位勝任能力模型

當擁有科學合理的能力素質模型后，意味著企業能夠準確掌握員工的各項能力，那么如何確保讓每個員工都能百分百勝任其所在的崗位角色就是企業管理能否高效的重點。換言之，建立科學合理的能力素質模型是實現“人崗匹配”的第一步。解決了“人”的問題，下一步就需要解決“崗”的問題。這需要企業在基于個人能力素質模型的基礎上，結合崗位需要，制定出一套崗位勝任標準，即崗位勝任能力模型。設計差異化評價標準，對經營管理人才，著重評價戰略前瞻能力和推動企業發展能力；對科技創新人才，著重評價應用技術創新能力和成果轉化能力；對專業技能人才，著重評價技能創新能力和傳授推廣能力。

（三）根據模型分析測評結果并應用

在建立人才評價體系的同時，逐步去完善并引入人才盤點、人才畫像等管理工具，聚焦企業人才隊伍建設生態分析，從而形成一套行之有效的人才管理策略和未來發展建議。而在最終人才出庫的測評結果中，要著重注意、綜合考察候選人的考核業績和非業績指標因素，從而判斷該人才的最終成績與先前的期望值的偏差，形成最終評價的校準并出庫任用。但在目前，很多企業所使用的人才分析測評的模型指標存在部分唯學歷、唯業績等單一數值得分作為判斷人才是否可以任用的現象，缺乏對于所選人才的中長期綜合性指標，以至于難以考量其在未來的發展潛力。因此，企業應健全以具有創新性和高潛力的復合型人才為代表的測評指標體系和全面評價機制，以基礎、業績、潛能和貢獻為共同價值導向，注重人才在工作崗位中的責任感、執行力和創造力，并將過程指標和最終評價相結合進行考察。

五、結語

不管是在過去、現在還是將來任何一個時期，最大限度地開發和使用人才是企業加強自身管理和實現發展目標的重要支撐。堅持問題導向、破解自身存在的管理短板，從自身角度出發加強對于人才開發工作的重視程度、認識高度和思考深度，是企業管理者持續深入研究和突破的重要課題。

作者:張宏斌 毛鈺 單位:中國華電科工集團有限公司